Охотники за удачей.

В России нет институтов, из стен которых выпускали бы дипломированных "охотников". В этот бизнес люди приходят из разных областей, в основном, из индустрии и рекрутинга, впрочем, есть и педагоги, и даже бывшие

В России нет институтов, из стен которых выпускали бы дипломированных "охотников". В этот бизнес люди приходят из разных областей, в основном, из индустрии и рекрутинга, впрочем, есть и педагоги, и даже бывшие специалисты Службы внешней разведки. Объединяет их богатый жизненный опыт, понимание ситуации на рынке в целом и детальное знание того или иного сектора. В стане "охотников" есть свои кланы. Наиболее уважаемыми считаются консультанты - это "гуру охотничьего бизнеса", они проводят интервью с кандидатами и отбирают людей, которые затем будут представлены заказчику. Ступенькой ниже находятся люди, определяющие место "охоты" и ведущие "пристрелку", то есть анализирующие рынок, дозванивающиеся до кандидатов, составляющие и пополняющие базу данных. В зависимости от позиции в "табели о рангах" варьируется не только гонорар, но и ответственность "охотников". По словам Георгия Абдушелишвили (Ward Howell), консультант виноват всегда: если взял невыполнимый заказ, если дал не того человека, если компания и претендент не договорились, и если впоследствии нанятый кандидат ушел. Максим Чуваев (Korn/Ferry) уверен в том, что если человек отказывается от предложения после беседы с новым работодателем, значит на начальном этапе консультант допустил какую-то ошибку - неверно позиционировал фирму или не сумел объяснить перспективы работы в компании. Опытному "охотнику" надо, с одной стороны, досконально знать особенности корпоративной культуры заказчика (для этого собирается инсайдерская информация, проводятся встречи со служащими компании), с другой - правильно понять истинные мотивы человека, пришедшего к тебе на интервью. По признанию одного бывалого московского хантера, на его практике было несколько случаев, когда кандидатам удавалось лихо провести его. В процессе общения с "охотником" человек может проявить искреннюю заинтересованность в новой работе. После получения официального предложения от компании такой кандидат идет к своему нынешнему начальнику, добивается повышения зарплаты и остается на старом месте работы, но с большим окладом. В таких случаях хочется перефразировать народную мудрость: "Если "жертва" уходит от "охотника" не известно, кому повезло", ведь о подобных горе-кандидатах hunting-компания забывает навсегда. Как считают "охотники" со стажем, сложность этого бизнеса заключается в том, что приходится общаться с очень разными людьми и компаниями, принимать участие в их судьбах. Здесь нет сезонности работы - люди нужны всегда и в максимально сжатые сроки. Впрочем, как говорят на фондовом рынке, все риски заложены в цену акций. Так и здесь - все издержки работы "охотников" заложены в величину их гонораров. Судите сами, гонорар hunting-компании составляет одну треть годового пакета найденного специалиста (годовой пакет top-менеджера достигает 1 млн долларов). Треть гонорара платится сразу, остальная часть - в процессе работы над заказом. В среднем, агентства "переманивают" до восьми-десяти человек в месяц. На закрытие одной позиции уходит примерно два-три месяца, в течение которых изучается рынок, проводятся интервью с кандидатами, проверяются рекомендации. Затем заказчику представляется short-list претендентов на должность (в основном, три-четыре человека), из которых и делается окончательный выбор. Таковы сухие факты и цифры "охотничьего хозяйства". Романтика же "охоты" в другом. Пообщавшись с хэд-хантерами, понимаешь, что этих людей в охоте привлекают не только деньги. Георгий Окунь (Antal) высказался так о своей работе: "Красота head hunting в том, что ты находишь для компании человека, способного изменить ее бизнес в лучшую сторону. И если так происходит - это и твоя победа". Максим Чуваев (Korn/Ferry) считает, что из head hunting люди редко уходят в HR-отделы фирм, так как занимаясь "охотой" имеешь возможность общаться с очень широким кругом людей и разными компаниями, каждый день узнавать нечто новое об их бизнесе и рынке в целом. Заглядывая в будущее, "охотники" предполагают появление новых игроков на российском рынке hunting-услуг в случае повышения темпов экономического роста страны. Хэд-хантеры верят в будущее России и отечественных компаний и убеждены в силе российского высшего менеджмента, хоть и немногочисленного, но обладающего огромным потенциалом.

Берегите "голову" - может убежать. В начале этого года в журнале "Карьера" (№1 2001 г.) прозвучало мнение, что "переливать кадры из одной компании в другую - дело бесперспективное, а ставку надо делать на выращивание кадров". Кроме того, среди заповедей консультанта по подбору персонала был назван "отказ от целенаправленного хэд-хантинга". Мы попросили лидеров бизнеса по "охоте за головами" прокомментировать эту точку зрения и получили довольно интересные результаты. Большинство "охотников" позитивно оценивают подобные инициативы компаний, утверждая, что долгое время такая кадровая политика существовала в Procter Gamble, а сейчас - в Вимм-Билль-Данне. По мнению Станислава Киселева (Egon Zehnder), взращивать своих специалистов можно только в больших компаниях, где есть возможность подбирать кандидатов на разные позиции внутри фирмы и нет необходимости вести поиск за ее пределами. Однако, как считают "охотники", "свежая кровь" нужна всегда. Зачастую необходимо найти руководителя очень быстро, причем он должен быть специалистом экстра-класса, а такого человека за несколько месяцев вырастить невозможно. Бывают ситуации, когда компания запускает новый продукт или начинает какой-то проект, для которого нет квалифицированных людей внутри и необходимо вести поиск специалистов из смежных отраслей или других компаний. Тут без помощи опытных "охотников" фирма вряд ли обойдется, рассчитывая на свои резервы. Кроме того, как полагает Максим Чуваев (Korn/Ferry), тот факт, что человек всю жизнь работает на одном предприятии вовсе не является доказательством его профессионализма. Для карьерного роста, по убеждению многих кадровиков, просто необходимо хотя бы раз в пять лет переходить в другую компанию и пытаться реализовать себя в новой должности. Так что head hunting как вид бизнеса вряд ли канет в Лету, хотя нападки на него, по-видимому, еще будут. Зачастую негативное отношение к методам прямого поиска или head hunting провоцируется компаниями, у которых "уводят" кадры. В Великобритании, например, при приеме на работу человек подписывает договор, в котором зачастую есть строчка: "Не общаться с хэд-хантерами". С помощью столь нехитрой уловки фирмы пытаются застраховаться от ухода ценного сотрудника, однако подобные ухищрения оказываются тщетными. Если в компании отмечается текучка "высших" кадров, винить надо не "охотников за головами", а попытаться оценить внутренние причины: мотивированность работников, их материальное благосостояние и степень реализации карьерных притязаний. К сожалению, в отечественных компаниях не используется американский метод оценки человека при приеме на работу, когда высококлассного специалиста (с блестящим образованием и высоким IQ) просто не берут на неквалифицированную работу. Делается это не по причине особого человеколюбия, а из-за верного расчета - если человек не будет доволен работой и не сможет самореализоваться, он рано или поздно уйдет, а фирма потеряет время и деньги на поиск нового кандидата. Кадровые службы компаний должны внимательно оценивать потенциал своих работников, соответствие их профессионального уровня занимаемой должности и поощрять лучших сотрудников. Иначе никакая строчка в договоре не спасет фирму от ухода специалиста. Ольга Селиванова (MorganHunt) считает, что хэд-хантер не может заставить человека уйти из компании, он просто расширяет информационное поле кандидатов, давая информацию о других возможностях работы на рынке. Так что если после звонка "охотника" ваш работник уходит к конкуренту вряд ли стоит винить посредника этой сделки, а лучше объективно оценить собственную кадровую политику.

Охотничьи байки. Согласитесь, с бывалым "охотником" найдется о чем поговорить, ведь он всегда готов рассказать внимательному слушателю пару-тройку правдивых историй. В записках "охотника за головами" можно найти самые разные занимательные сюжеты, о некоторых из которых мы готовы вам поведать. В середине 90-х, когда представление об executive search было в России весьма приблизительным, к "охотникам" обращались самые разные люди с самыми невероятными просьбами. Один из хантеров вспоминает, например, как однажды к нему в офис пришел мужчина и за бутылку водки попросил подобрать высокооплачиваемую работу. А некий американец обратился к "охотникам" с весьма деликатной просьбой - найти ему спутницу жизни, видимо уверовав, что хантерские методы поиска людей распространяются и дела семейные. В ту пору "охота" была полна непредсказуемости и авантюризма. Это сейчас в эпоху Интернета и налаженных деловых связей можно без труда найти координаты нужного человека, написать ему e-mail с предложением прийти на интервью в агентство и дело в шляпе. А раньше от "охотников" требовался недюжинный артистизм, чтобы пробиться к высокопоставленному начальнику через отряды секретарш, отказывавшихся соединять с шефом. Кем только хэд-хантеры не представлялись - брошенной любовницей, маленьким ребенком или приезжим родственником. Последний вариант, кстати, срабатывал даже если у потенциального кандидата такового и в помине не было. Человеку становилось любопытно поговорить со своей новоиспеченной тетей или племянницей. Забавный случай произошел при подборе шеф-повара для суши-ресторана одной столичной hunting-компанией. Найти необходимых людей было несложно, а вот поговорить с ними лично оказалось проблематично - каждый ресторан старается оградить своего шеф-повара от заманчивых предложений о работе. Ловкости "охотника" не было предела. Представившись помощником Андрея Макаревича из передачи "Смак", он поведал о намерении снять передачу об этом ресторане. От такого предложения вряд ли кто отказался бы, и хантера моментально соединили с шеф-поваром. "Охотничьи" методы работы стары как мир, и даже сейчас в век новых технологий у профессионального хантера в арсенале обязательно припасены несколько ролей и масок. Впрочем, стоит сказать, что на этом этапе "охоты" шпионские страсти заканчиваются и далее хэд-хантеры ведут с кандидатом максимально открытый разговор, ведь чтобы человек принял решение, ему необходима полная и достоверная информация. В этом заинтересованы все три стороны: кандидат, "охотник" и компания, поскольку ставки в игре высоки, и никто не должен проиграть. Заканчивая рассказ об этом удивительном бизнесе, хочется предупредить - сезон охоты на больших боссов открыт, а поскольку длится он круглый год, потенциальным "жертвам" лучше не терять бдительность и всегда быть в форме. Тогда звонок "охотника" не застанет вас врасплох, и вы сумеете оценить перспективы, которые он вам сулит.

Е. Малахова