На скамейке запасных

Мы и не ожидали, что предложение поговорить на тему кадрового резерва на одном из популярных интернет-сайтов, вызовет настолько разные эмоции и рассуждения. Одни утверждали, что система «резервирования» для компании

Мы и не ожидали, что предложение поговорить на тему кадрового резерва на одном из популярных интернет-сайтов, вызовет настолько разные эмоции и рассуждения. Одни утверждали, что система «резервирования» для компании выгодна, а другие - что сами были в резерве и ничем хорошим это не кончилось. Пришлось разбираться по порядку.

Резерв или не резерв …

«Неужели сложно было сказать, что на работу меня не возьмут». Бывший студент, ныне менеджер по продажам крупной компании

Прежде всего, договоримся о терминах. Кадровый резерв бывает внешним и внутренним. В первый теоретически может попасть любой профессионал на рынке труда. Грамотные HR-ы зачастую создают банк данных для определенной должности. Ведь если человек не прошел по конкурсу на конкретную позицию, это не означает, что он не интересен для компании в целом. Правда, фраза «мы включили Вас в список нашего резерва» многими воспринимается как вежливый отказ. Поэтому такая система эффективна либо в компаниях, сотрудником которых быть престижно, либо на предприятиях, где регулярно набирается персонал на массовые позиции. Так, фирма «Арманго» (дистрибьютор ТМ «Манго»), всегда держит в «запасе» около 10 кандидатов на должность продавца-консультанта, успешно прошедших собеседования и готовых выйти на работу.

Чаще всего под кадровым резервом подразумевают внутренний резерв, сформированный из сотрудников компании по конкретным критериям.

По мнению Гульфиры Крок, старшего консультанта компании OVF-consult, в идеале сначала должен быть определен перечень должностей для создания резерва, разработаны требования к кандидатам и процедуры их отбора. Затем – собственно отбор кандидатов и оценка уровня развития компетенций, необходимых для должности, на которую они претендуют; разработка программы обучения резервистов, оценка результатов обучения и - кадровые перемещения.

Всех ли в «запас»?

«Есть на рынке труда местечки, где наблюдается жуткий кадровый голод. Проще своих выучить». Менеджер по персоналу Для чего компании нужен кадровый резерв?

Во-первых, это источник заполнения вакансии кандидатами, не только имеющими определенные навыки и умения, но и хорошо знающими внутренние технологии работы компании.

Во-вторых, это свидетельство продвинутых корпоративных норм фирмы. В-третьих, зачисление в резерв является мотивирующим фактором для ряда сотрудников, а значит, позволяет компании удерживать ценные кадры.

Вот что рассказывает Наталья Беляева, руководитель службы персонала компании «Саламандер-Восток»: «Коллективы наших магазинов небольшие, и в определенном смысле всех сотрудников можно рассматривать как кадровый резерв. Уборщица может стать продавцом (у нас есть уборщицы с высшим образованием), а продавец - директором магазина, если будет демонстрировать должностное рвение, интеллектуальный и нравственный уровень, соответствующий новой должности, и завоюет авторитет у сотрудников».

Многие компании для отбора резервистов используют результаты аттестации. Например, Арину Беляеву, начальника службы персонала компании «РеконСтройУслуги» (холдинг «Каширский двор»), сначала приняли на должность менеджера по персоналу, а после испытательного срока и аттестации включили в кадровый резерв. «Компания планировала расширение бизнеса, требовались сотрудники с опытом руководства людьми. Я оказалась в их числе», - говорит Арина.

Если же решение о «резервировании» принимается без четких критериев, связь между результатами работы сотрудника и его выдвижением бывает неочевидной для коллег. А это уже угроза потери последними мотивации.

Счастье по приказу

«А, может, чур его?.. Лучше раз в полгода-год зряплатку повышать». Резервист

Кандидат в «запас» обычно выбирается по инициативе непосредственного руководителя или службы персонала. В некоторых компаниях действует «принцип разнарядки» - каждое подразделение должно выдвинуть своих резервистов. В таком случае мнение самого человека зачастую не учитывается. Но далеко не все стремятся «наверх» – ведь наряду с полномочиями и зарплатой растет и ответственность. Кроме того, пребывание в резерве влечет за собой дополнительные нагрузки (обучение, часто в нерабочее время, увеличение объема задач при сохранении старой зарплаты и т.д.).

Иногда компания до поры до времени вообще не сообщает человеку о планах в его отношениии. Чтобы «не вносить разлад в ряды сотрудников», «не давать человеку ложную надежду» и т.п. При этом руководство испытывает работника - нагружает задачами, превышающими обычный для его должности уровень, ставит в намеренно сложные, подчас стрессовые ситуации. Далеко не все выдерживают подобный прессинг: кто-то срывается эмоционально, кто-то увольняется, так и не узнав о том, что у него был шанс стать руководителем. Компании, которые придерживаются подобной стратегии, чаще всего относятся к «потере бойца» философски – мол, нам слабаки не нужны.

Что дальше?

«Так я не понял – я первый среди вторых или второй среди первых?» Резервист

Когда резервный список составлен, направление и характер дальнейших действий зависят от целей формирования резерва. «В течение 2-х месяцев мне активно передавались технологии, знания и навыки, - рассказывает Арина Беляева. – При моем участии был создан план обучения на квартал. Мне поручались участки работы с контролем только по результату, чтобы выяснить могу ли я самостоятельно действовать, имея лишь необходимую информацию и, зная, какая преследуется цель». При таком серьезном подходе результаты не заставили себя ждать. Арина возглавила службу персонала компании и успешно применяет полученные знания.

Иная картина складывается в случае, если «запас» организуется на неопределенную перспективу и из широкого круга сотрудников. Программы подготовки составляются исходя из задач, которые, возможно, предстоит решать резервистам в будущем.

Но, во-первых, не все резервисты оказываются заинтересованными в получении новых знаний, особенно если в ближайшее время повышение не ожидается.

Во-вторых, нередко в ходе обучения сотрудник обнаруживает несовершенства в системе управления собственной компанией. Не имея возможности повлиять на ситуацию, он разочаровывается и отказывается от дальнейших действий.

В-третьих, подготовленный, но невостребованный сотрудник может устать ждать и покинуть компанию.

Чтобы снизить риски, многие организации заключают с резервистом договор, обязывающий его отработать в компании определенное время после обучения, или же, в случае ухода, выплатить материальную компенсацию.

Есть и другой риск. Сотрудник, заняв предполагаемую должность, на деле может оказаться «профнепригодным». Например, из-за некоторых его личных особенностей, которые были незаметны на этапе отбора.

Впрочем, затраты на обучение резервистов рискованны в той же степени, что и любое другое обучение персонала.

Чужой среди своих

«Без меня, господа, без меня…» Бывший менеджер, ныне руководитель отдела

Больной вопрос – отношения резервиста с коллегами и непосредственным начальством. «Когда началась программа обучения, мой руководитель занервничал, - вспоминает резервист крупной компании. – Он стал давать мне наиболее трудные задания, а результат оценивать намного строже, чем раньше. Мои коллеги решили на всякий случай держаться со мной настороже – еще неизвестно, повысят меня в должности или нет, а нынешний начальник тут как тут».

Самое большое зло – неизвестность. Поэтому многие фирмы информируют действующих руководителей о том, как изменится их статус в случае повышения кого-то из резерва; каждую конфликтную ситуацию между резервистом и действующим шефом разбирают отдельно; опытных работников используют в роли консультантов и доплачивают им за наставничество.

В конкуренции есть и свои положительные стороны. «Если работа с менеджером-резервистом рассматривается как залог будущего успеха компании, то ему никогда не позволят трудиться вполсилы. При этом полноправный менеджер компании понимает, что в случае низкого КПД на его место быстро найдут нового сотрудника среди резервистов», - отмечает Ирина Антипина, менеджер отдела обучения компании «ХТ Рус».

В общении с коллегами также могут возникнуть осложнения.

Во-первых, на обучение «запасного игрока» выделяется рабочее время, а мало кому приятно трудиться «за себя и за того парня».

Во-вторых, перспектива стать подчиненными того, с кем еще недавно пили пиво, ведет к тому, что вчерашние приятели или отстраняются, или наоборот, пытаются получить максимальную выгоду из дружеских связей с резервистом.

Наконец, остаются незаслуженно обиженные, которые попали в резерв одновременно с новым начальником, но не получили заветной должности.

Несмотря на все эти нюансы, Олег Вожаков, член Экспертного совета Клуба специалистов по управлению персоналом признает, что система резерва – «отличный стимул к саморазвитию и самореализации, а также условие обеспечения работы компании независимо от «настроения» персонала».

Сколько ждать обещанного?

«Пообещали морковку в будущем… Притом, что ее еще не посадили и даже не собираются сажать». Обиженный

Каков оптимальный срок пребывания в кадровом резерве? Иногда это два-три месяца, а иногда и год-полтора. Все зависит от компании и конкретной ситуации. В резерв чаще всего попадают наиболее яркие, успешные, лояльные, хорошо обучаемые и высокомотивированные сотрудники, которым пока еще не хватает опыта, знаний или возраста для моментального продвижения вверх по карьерной лестнице. Но нужно ли официально числиться в кадровом резерве, чтобы получить шанс карьерного роста?

Наталья Беляева начала свою карьеру в «Саламандер-Восток» с относительно низкой позиции. «Через три месяца после моего прихода заканчивался контракт у сотрудницы-немки, которая исполняла обязанности ассистента заместителя гендиректора по розничной торговле и курировала вопросы закупки товара, - рассказывает Наталья. - Немецкие работодатели сначала не верили, что русский сотрудник может занять такую ответственную позицию. Во мне взыграла национальная гордость, я приложила все усилия, чтобы доказать, что российские специалисты не хуже иностранных, и еще через три месяца меня утвердили в этой должности».

Итак, если вас до сих пор официально не включили в кадровый резерв, не отчаивайтесь. Проявите инициативу, обратите на себя внимание, докажите, что справитесь. Не в резерве дело, а в отношении к происходящему. Если у вас есть цель реализовать свой творческий потенциал, то найдется и компания, и заветная должность, которые помогут вам это сделать.

Cветлана Сысоева, Евгения Тополова