Взгляд на рекрутера.

Некоторое время назад специалистами компании Ward Howell среди членов сообщества E-xecutive был проведен опрос с целью выявления отношения компаний к рекрутинговым агентствам. В данном исследовании ставилась задача

Некоторое время назад специалистами компании Ward Howell среди членов сообщества E-xecutive был проведен опрос с целью выявления отношения компаний к рекрутинговым агентствам.

В данном исследовании ставилась задача качественного изучения предпочтений целевой аудитории, представленной среди членов Сообщества. Эта статья представляет собой анонс исследования с некоторыми выводами, полученными в его результате. Всего в опросе приняло участие 615 человек, представляющих генеральное руководство компаний и профессионалов в области работы с персоналом. В вопросах, заданных опрашиваемым, были высказаны некоторые гипотезы и предложены варианты ответов. С помощью заданных шкал можно было проанализировать, насколько тот или иной вариант ответа важен или не важен для топ-менеджмента и кадровых специалистов. В первом вопросе предлагалось оценить причины использования компанией услуг рекрутеров. Как оказалось, при принятии решения о работе с кадровым агентством компании в меньшей степени руководствуются профессиональной этикой, которая не позволяет переманивать сотрудников из компаний конкурентов напрямую. С другой стороны, экономия времени оказалось однозначно важным фактором, отмеченным как топ-менеджментом, так и HR-профессионалами. Кстати, стоит отметить, что нежелание компаний переманивать сотрудников у конкурентов мотивируется отнюдь не профессиональной этикой, а высокими требованиями к кандидатам. Персонал компаний-конкурентов не устраивает опрошенных по уровню компетенции и наиболее вероятным выходом из ситуации видится привлечение менеджеров и специалистов из других отраслей. Очевидно, что тенденция универсализации менеджеров и их переходов из отрасли в отрасль стала устойчивой. Среди других ответов можно выделить следующие: O возможности найти замену менеджеру, не выталкивая его раньше времени на поиски работы, о надежде на квалифицированный отбор кандидатов, топ-менеджеры и уникальные специалисты лучше реагируют на предложение, поступающее через рекрутера, часто для них оказывается важно, что компания готова заплатить деньги за их подбор, о объективный независимый взгляд

Ответы на второй вопрос («на какие позиции в топ-менеджменте ваша компания подбирает или собирается подбирать кандидатов с помощью рекрутеров») показали, что подавляющее большинство компаний ищут через рекрутеров директоров департаментов или бизнес-направлений (63,3% опрошенных), а также уникальных дорогостоящих специалистов (66% опрошенных). Кроме того, компании предъявляют спрос на поиск достаточно сформированных команды менеджеров среднего звена, в основном – продавцов. Что касается уровня компенсации топ-менеджеров, то половина опрошенных верхним пределом назвала $3000 и только у трех процентов отпрошенных цифра составила $10000 и более. Рис. 1 Уровень компенсаций топ-менеджеров (в % от общего числа оппрошенных).

1.Меньше 3000$

2. 3001-5000$

3. 5001-10000$

4. больше 10001$

Что касается менеджеров среднего звена, то 70% компаний от общего числа опрошенных ищут с помощью рекрутеров руководителей отделов или подразделений. Уровень компенсации middle-management в подавляющем большинстве случаев не превышает $1500, и фактически половина опрошенных делает от одного до двух заказов в год на поиск менеджера среднего звена.

При выборе кадрового агентства наиболее весомыми факторами являются: опыт работы, рекомендации, репутация на рынке, профессионализм консультантов. С другой стороны, схема оплаты услуг, а также используемые технологии работы не играют большой роли при принятии решения о сотрудничестве с кадровым агентством. Как показали результаты опроса, самой распространенной ошибкой рекрутеров оказалось неприемлемое качество представляемых кандидатов – 68% опрошенных. Далее – непонимание проблем и потребностей клиента, которое проистекает от непрофессионализма и нежелания слушать и понимать; некачественное ведение проектов по поиску и отсутствие четко закрепленных зон ответственности. Было также отмечено отсутствие стратегического видения по привлечению людей из смежных отраслей, что очевидно контрастирует с уже отмеченной тенденцией среди компаний по универсализации менеджмента в отраслевом плане. Наконец, среди дополнительных требований, предъявляемых опрошенными к кадровым агентствам, можно выделить следующие:

Развитие персонала - 41,3% опрошенных

Исследования рынка труда - 45,2% опрошенных

Трудоустройство сотрудников, планируемых на увольнение - 33,5% опрошенных .

Как показал опрос, ответы обеих групп опрошенных оказались в значительной степени похожими друг на друга. Хотя, наиболее заметные расхождения в ответах наблюдались при оценке генеральным руководством и HR-профессионалами уровней компенсации топ-менеджмента в компании. Это означает, что взгляды на бизнес у генерального руководства и HR-специалистов на сегодняшний день схожи. То есть, сейчас можно говорить о том, что HR-менеджеры приобретают все больший вес в компаниях и прекращают быть просто номинальной функцией. Из массовика-затейника или просто кадрового служащего, HR-специалисты в большей степени думают о развитии бизнеса. Однако в целом процесс вовлечения HR-профессионалов в строительство бизнеса еще не завершен.