Каждый должен получать по заслугам, а меру заслуг определяет работодатель

Российская экономика полна противоречий и парадоксов. Так, например, минимальный размер оплаты труда покрывает лишь 20 % прожиточного минимума, который рассчитан с учетом условий, близких к военным. Дифференциация в

Российская экономика полна противоречий и парадоксов. Так, например, минимальный размер оплаты труда покрывает лишь 20 % прожиточного минимума, который рассчитан с учетом условий, близких к военным.

Дифференциация в оплате труда между низкооплачиваемыми и высокооплачиваемыми работниками по официальной статистике составляет 1: 26.

На долю зарплаты приходится около 60 % доходов населения, остальные 40 % пополняются за счет предпринимательской деятельности, процентов с акций, социальных пособий.

Колебания среднемесячной зарплаты зависят от отрасли и региона: если газовики и нефтяники в среднем получают 24–30 тыс. руб. в месяц, то бюджетники - всего 3–4 тыс. руб.

Среднемесячная зарплата в Москве составляет 12 тыс. руб., а в большинстве российских регионов - 2 тыс. руб. Причем, хорошо, если ее не задерживают.

Современные теории менеджмента предлагают различные способы стимулирования трудовой активности сотрудников, но самым главным из них в России остается материальный. Работники могут гордиться историей фирмы, брэнда, завода, чувствовать свою сопричастность целям предприятия, рассматривать себя в качестве члена большой семьи, владеть несколькими акциями фирмы, но только при помощи адекватной зарплаты можно удержать квалифицированных специалистов и управленцев.

Банальный материальный интерес, оформленный посредством ведомости или конверта с деньгами, представляется самым весомым стимулом.

В данной статье рассмотрены различные формы зарплаты на московских негосударственных предприятиях (бюджетники привязаны к единой тарифной сетке). Сделана попытка выяснить сильные и слабые стороны каждой из форм. Затронуты такие вопросы, как эффективность стимулирующего потенциала денежных выплат, воздействие зарплаты на психологический микроклимат в коллективе, формирование здоровой конкуренции между подразделениями и работниками с помощью материального вознаграждения.

Следует отметить, что политика в области зарплаты зависит от величины предприятия, вида оказываемых услуг и, конечно, прибыльности. Малые предприятия не могут позволить себе выплачивать большие официальные зарплаты всем сотрудникам, как делают гигантские корпорации, экспортирующие сырье на внешние рынки. Последние защищены не только высокими доходами, но и правительственной поддержкой. Мелкому и среднему бизнесу приходится работать в настоящей рыночной среде, где нет монопольных преимуществ, зато есть повышенный интерес налоговых органов, криминала и бюрократов - мздоимцев. Частный бизнес не может допустить убыточности и низкой рентабельности, так как это приведет к разорению. Главный ресурс малых и средних фирм - эффективный персонал наемных рабочих и служащих, производящих товары в обмен на достойное вознаграждение.

Перед каждым собственником встает вопрос: сколько и как платить работникам? Зарплата на конкретном предприятии зависит от средней зарплаты в отрасли, квалификации сотрудника и кадровой стратегии фирмы.

Интересно, что в современных условиях оправданы две стратегии.

Высокая зарплата с целью нанять наилучших сотрудников приводит к увеличению производительности труда, но повышает издержки производства.

Средняя зарплата становится причиной постепенного перетекания наиболее квалифицированных работников к конкурентам. Однако при грамотном руководстве середняки выполняют свою норму, а издержки на фонд оплаты труда оказываются минимальными.

Наиболее перспективной является первая стратегия. Фирмы, придерживающиеся второго варианта, вынуждены повышать зарплату независимо от качества работы персонала, что уменьшает их конкурентные преимущества.

Методы начисления зарплаты бывают различными. Одни компании платят по итогам деятельности работника, заставляя его производить или продавать в единицу времени больше товаров и услуг. Причем сумма заработка зависит исключительно от оборотистости человека. Казалось бы, данная система отвечает классическим рыночным требованиям: от каждого - по способностям производить и продавать услуги, каждому — по результатам деятельности. Однако многое зависит от расценок и процентов, предоставляемых работнику, к тому же встает вопрос о качестве труда и конкурентных преимуществах конъюнктуры на отдельных участках рынка.

Например, торговый оборот в предпраздничный день или при распродаже возрастает в несколько раз независимо от усилий менеджеров, а в обычный день даже хороший процент от сделки может не уберечь от нулевой прибыли. Поэтому сотрудники относятся к данной системе оплаты труда положительно только в том случае, когда им гарантирован определенный неприкасаемый минимум независимо от результатов деятельности.

Так, в ряде фирм для работников установлен оклад в 5–7 тыс. руб. в месяц, который и отражают в бухгалтерской отчетности, а остальная часть зарплаты - проценты с продаж.

Но даже в рамках этой системы есть свои разновидности. Допустим, предусмотрен лимит зарплаты 18-20 тыс. руб., чтобы обеспечить равномерную загрузку менеджеров в течение месяца. Если его предел достигнут, то начинается работа на фирму, что приводит к потере мотивации. Преимущество подобного метода для работодателей заключено в поддержании средней производительности труда в течение всего года и максимизации прибыли.

Оплата труда руководителей подразделений, коммерческих, генеральных директоров основана на высоких фиксированных окладах и премиальных выплатах. Первая составляющая обеспечивает удовлетворение минимальных материальных притязаний в размере от 2 до 5 тыс. долл. в месяц.

Социальный пакет включает в себя предоставление автомобиля, мобильного телефона, оплачиваемого отпуска и т. д. Для того чтобы стимулировать руководителей, им выплачивают бонусы, премии по итогам деятельности. Вторая составляющая может доходить до трети оклада. Естественно, что руководящий состав был бы не прочь поучаствовать в разделе прибыли. Такая ситуация возможна в случае приобретения акций фирмы, однако чаще всего президенты и собственники предприятий не допускают этого.

Нередко вводят собственную систему оплаты труда, стимулирующую работников и отвечающую требованиям социальной справедливости.

Например, в МНТК «Микрохирургия глаза» (весьма эффективном научно-медицинском предприятии, существующем более десяти лет) разработана шкала коэффициентов увеличения зарплаты руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в учреждении. Установлены следующие коэффициенты: для санитарок - 1 балл; медсестер - 2,2 балла; врачей - 3 балла; руководителей отделения - 3,5 балла; заместителя генерального директора - 4 балла; генерального директора - 4,5 балла.

Ежемесячное и ежеквартальное премирование не применяют, так как автоматическое распределение премий среди членов коллектива приводит не к мотивации, а к уравнительному иждивенчеству (во что, кстати, вылились тринадцатые зарплаты в середине 70-х годов). Однако те, кто добился высоких показателей, получают единовременные премии за счет средств фонда социального развития. Таким образом, именно зарплата является главным стимулом трудовой активности.

На многих производственных предприятиях устанавливают зарплату в соответствии с тремя факторами:

- квалификацией работника,

- коэффициентом трудового участия,

- отработанным временем.

В основе квалификации лежат профессиональные разряды, образование, ответственность. Всех работающих ранжируют по квалификационному уровню, который определяют как частное от деления фактической зарплаты сотрудника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. Кроме квалификации учитывают коэффициент трудового участия (КТУ, на каждом предприятии свои нормативы) и фактически отработанное время. С помощью КТУ распределяют 10 % фонда зарплаты. Подобная модель мотивирует рабочих и инженеров повышать свою квалификацию и вырабатывать установленные нормативы.

Иногда при определении зарплаты подразделения или отдельного работника применяют экспертную оценку. В состав экспертной комиссии входят представители администрации и рабочих. Они по пятибалльной шкале оценивают результаты труда:

5 - перевыполнение плана,

4 - выполнение задания,

3 - выполнение с некоторыми нарушениями,

2 - срыв задания. Каждый рабочий знает, на какую сумму он может рассчитывать при получении той или иной оценки. Подобная система мотивирует соревнование, так как никто не хочет быть двоечником ни по зарплате, ни по профессиональным качествам.

Особой формой следует признать выплату дивидендов по акциям наряду с зарплатой предприятия. Подобную модель широко используют в западных странах, благодаря чему возможно мирное разрешение трудовых споров, участие рядового персонала фирмы в принятии производственных и управленческих решений. После ваучерной приватизации в 1992-1994 годах миллионы россиян стали владельцами акций своих предприятий, но в целом западная система народных предприятий у нас не сложилась. Акции постепенно оседали в руках крупных внешних инвесторов и администрации, многие предприятия оказались убыточными. Мелкий и средний бизнес создавали за счет индивидуальной предприимчивости, а не путем акционирования. Хотя в перспективе данную модель вполне можно использовать для мотивации персонала.

На предприятиях мелкого и среднего бизнеса зарплату устанавливают в результате баланса спроса и предложения рабочей силы. В Москве есть ряд специфических факторов, влияющих на определение уровня оплаты труда. Высокая стоимость жизни и значительная конкуренция на рынке приводят к максимизации данного показателя по сравнению с другими регионами. В столице банк вакансий постоянно пополняется. Здесь сконцентрированы финансовые потоки предприятий других регионов, идет активное привлечение иностранных инвестиций. Да и сам столичный статус влияет на рост зарплаты. Ее понижению способствует использование дешевого труда иностранных и иногородних граждан (только по официальной статистике их более одного миллиона).

Какие рекомендации по определению зарплаты можно дать московским работодателям?

1. Оплата труда - главный мотивирующий фактор производства товаров и услуг. Наиболее целесообразно индивидуализировать ее в зависимости от квалификации и реального трудового участия.

2. Необходимо найти правильную пропорцию между минимальным гарантированным окладом и премиальными выплатами в виде процента от сделок, продаж, производства. Погоня за валовыми показателями не должна идти в ущерб качеству работы.

3. Уравнительные премии за квартал и год - плохие мотиваторы. Лучше использовать их для поддержания конкуренции между подразделениями фирмы. При этом нужно поощрять не любимчиков, а самых инициативных и добившихся наилучших результатов.

4. Стратегия использования дешевой рабочей силы в современных условиях пока еще оправдывает себя. Однако при экономическом росте преимущество будет у фирм, собравших наилучших специалистов в своей отрасли.

Универсальный рецепт правильного начисления зарплаты: каждый должен получать по заслугам, а меру заслуг определяет работодатель. Главное - не ошибиться в критериях.

Наталья КАРКУЛЕНКО