Вопросы условности

К доллару мы привыкли давно. То есть, конечно, не к зеленым купюрам с портретами малознакомых людей, а к тому, что все наше благосостояние измеряется именно в этой валюте. За последние нескольких лет мы научились

К доллару мы привыкли давно. То есть, конечно, не к зеленым купюрам с портретами малознакомых людей, а к тому, что все наше благосостояние измеряется именно в этой валюте. За последние нескольких лет мы научились моментально делить и умножать «примерно на 30» любые суммы - математическая операция, доведенная до автоматизма. А что касается заработных плат, то тут нет нужды и в арифметических навыках: мы свободно мыслим долларовым эквивалентом, оценивая свою рыночную стоимость, сравнивая предложения, договариваясь с работодателем.

Укрепление рубля и снижение курса доллара создало парадоксальную ситуацию на российском рынке труда. Сотрудники, чья зарплата традиционно привязывалась к американской валюте, теперь оказались в невыгодном положении: покупательная способность их зарплат сокращается. То, что казалось незыблемым и надежным инструментом защиты от исторически высокой инфляции рубля, надломилось и перестало работать.

Расчеты предельно простые. Одна «у.е.», в которых зафиксированы денежные оклады, равна одному доллару США, при фактической выплате в рублях по курсу ЦБ РФ на день выплаты. На сегодняшний день курс доллара США по отношению к рублю «упал» примерно на 2,5 рубля по сравнению с началом прошлого года. Соответственно, потери сотрудника с окладом в 1000 условных единиц, составляют в настоящее время 2500 рублей в месяц. Рост зарплат у менеджеров среднего и высшего звена в Москве за 2003 год составил всего 8%. И если раньше в какой-то мере индексировать заработок помогало повышение курса доллара, пусть и не слишком значительное, то теперь перед многими компаниями встал болезненный вопрос, надо ли что-то предпринимать в сложившейся ситуации и если надо, то что именно?

Выделить какие-то устойчивые тенденции на кадровом рынке пока представляется затруднительным. Многие компании находятся еще только в стадии обдумывания вопроса, некоторые уже перешли на рублевые оклады, не привязанные к «у.е.», а ряд организаций не считают проблему достойной интеллектуальных и денежных затрат компании.

Простая логика подсказывает, что в условиях дефляции выгоднее получать зарплату в рублях, которая регулярно пересматривается. Но привязать зарплату к национальной валюте решаются пока не многие работодатели. В основном на такой шаг пошли крупные компании. Например, УК PIOGLOBAL AM – компания со 100%-ным американским капиталом - зафиксировала зарплату в рублях еще в феврале прошлого года. Интересен и тот факт, что доверие рублю во многих случаях оказали российские представительства крупных западных компаний.

«Рублевые выплаты, не привязанные ни к доллару, ни к евро, практикуются у нас последние несколько лет, - говорит Артур Легкий, руководитель HR-департамента компании Wella в России. - Исключение составляет компенсация генерального директора, что объясняется установкой центрального офиса».

Отмежевалась от доллара и страховая компания AIG Россия, одно из подразделений которой перешло на рублевый эквивалент выплаты компенсаций в январе 2003 года, а другое – в январе уже года текущего.

«Заработная плата, фиксированная в долларах, очень демотивирует сотрудников, поскольку они каждый месяц теряют часть своего денежного оклада, - полагает Ирина Князевская, руководитель отдела по работе с персоналом AIG Россия. - Мы отошли от схемы привязки компенсаций к доллару и произвели перерасчет по выгодному для сотрудников курсу».

Казалось бы, факт довольно странный, но такова уж, наверное, специфика российских рыночных отношений. Многие отечественные компании работают с долларами, всю внутреннюю отчетность ведут в американской валюте и исходя из этого выстраивают свое бизнес-планирование, тогда как иностранные компании обычно предпочитают вести бизнес и исчислять прибыль в местной валюте, и в России они все чаще предпочитают делать это в рублях.

Специалисты полагают, что многие коммерческие предприятия не торопятся переходить на рублевые зарплаты еще и в силу того, что, несмотря на очевидные недостатки доллара в последнее время, отечественной валюте не доверяют сами сотрудники, которые не могут забыть годы падения рубля и кризис 1998 года. Таким образом, проблема переходит из социально-экономической сферы в психологическую. Георгий Георгиев, директор по подбору высшего персонала, УК Группы IBS утверждает, что оперирование рублевыми суммами компенсаций усложняет процесс найма персонала: «Если на собеседовании называешь сумму в рублях, кандидат спрашивает, а что будет, если рубль упадет или поднимется? Приходится сталкиваться и с апелляциями к тому факту, что на предыдущем месте работы зарплата была деноминирована в долларах».

Выходит, что доллар планомерно падает, а стереотип, прочно укоренившийся в сознании российского сотрудника, живет и процветает. Просматривается все-таки что-то аномальное в том, что, проживая в России и расплачиваясь за большинство товаров и услуг рублями, мы привязываем свою мотивацию к иностранной валюте. Впрочем, стоит отметить, что подобная «нежная привязанность» к американским деньгам характерна в основном для Москвы, Питера и некоторых регионов: «Менталитет людей в большинстве регионов не воспринимает долларовый эквивалент заработных плат, - говорит Софья Богуславская, HR-директор по регионам компании «Евросеть», - и это необходимо учитывать при планировании компенсационных пакетов в регионах».

Другой вариант. Трудовой кодекс РФ предполагает обязательность индексации - в статье 134 прямо говорится, что «обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги». Однако работодатели весьма сдержанно оценивают целесообразность периодических индексаций.

«Все, что связано с индексацией, - очень трудоемко, - поясняет Валерий Потребич, начальник кадрового управления и начальник департамента кадровой политики группы «Гута». - В этой процедуре должны быть задействованы специалисты из финансово-экономического блока компании или бухгалтерии. Кроме того, необходим мониторинг изменения рынка компенсаций. Поэтому, если компания намерена проводить индексацию, то это должно быть оговорено в начале года при бюджетировании. В таком случае устанавливается некий коридор индексации, в рамках которого компания поддерживает оплату труда своих сотрудников на определенном уровне в случае изменения курса рубля или доллара». Г-жа Богуславская также рассматривает процесс индексации как весьма затратную процедуру, которая должна быть «системной, продуманной, с привлечением как HR-специалистов, так и финансовых сотрудников».

Но, очевидно, что решающий фактор не в пользу проведения индексаций заработных плат – это чувствительный удар по экономике компании. «Если придерживаться статистических данных, то долларовая инфляция за последний год составила 15-20%, - говорит г-н Георгиев, - но повышение зарплаты всем сотрудникам на 15% единовременно существенно скажется на финансах любой компании, по крайней мере, в сервисном секторе».

По мнению Валерия Потребича, индексация предполагает постоянный рост заработный платы, но без привязки к результатам деятельности компании, что делает ее крайне нецелесообразной: «Ее можно осуществлять не чаще, чем раз в полгода, и только в том случае, если происходит выпадение курса из установленного заранее коридора».

Некоторые компании идут по пути установления внутреннего курса. Такой вариант в принципе работает, если он согласован со всеми сотрудниками организации, а сам этот внутренний курс предполагает возможные увеличения или снижения с учетом прогнозирования ожидаемого рыночного роста заработных плат.

Точкой соприкосновения мнений специалистов можно считать невозможность нахождения универсального решения обсуждаемой проблемы, поскольку в любом случае оно всегда будет привязано к финансовой ситуации, в которой находится та или иная компания.

«Решение этого вопроса затрагивает не только интересы сотрудников, но и финансовые возможности работодателей, - отмечает г-н Потребич. - В этой связи необходимо учитывать такие параметры, как доходная часть компании, ее прибыль, степень вероятности оттока персонала, особенно топ-менеджмента».

Собственно, нет ничего невозможного и в переходе некоторых компаний на пересчет компенсаций в евро. Более того, привязка к европейской валюте очень удобна для тех компаний, которые ведут свой внутренний аккаутинг в евро. Для них фиксирование заработных плат сотрудников в долларах создает дополнительные валютные риски и определенные сложности с бизнес-планированием, поскольку хэд-офисы таких компаний, работающие в еврозоне, часто требуют формирования годового бюджета именно в евро.

Своего рода альтернативой может служить принятие неизбежности колебания валютных курсов. «При приеме сотрудника на работу, он соглашается с фиксированным окладом в условных единицах и, тем самым, берет на себя определенные валютные риски, такие же, какие вынуждена принять и сама компания», - говорит Георгий Георгиев. Таким образом, с увеличением курса доллара, что происходило еще в недавнем прошлом, потери несет работодатель, доллар падает – пришло время сотрудника мириться с рублевым уменьшением заработной платы. Индексация в таком случае не предусматривается, а в формирование компенсационного пакета сотрудников вносится элемент случайности, уместность которого все-таки довольна спорна.

Делать выводы еще рано. Пока можно констатировать только тот факт, что выбор схемы выплаты сотрудникам компенсаций решается индивидуально каждой компанией с учетом всех ее финансовых особенностей, статуса, масштаба и общей корпоративной политики. Что будет происходить на рынке заработных плат дальше, покажет время и валютные биржи…

Екатерина Закомурная