При каких условиях возможно создание корпоративного кадрового центра? Личный опыт специалистов

 Юлия КРИСТОВА, директор Института организационного консультирования: Взяться за реализацию идеи корпоративного обуче­ния может та компания, которая прочно стоит на но­гах и рассчитывает свое развитие на

 Юлия КРИСТОВА, директор Института организационного консультирования: Взяться за реализацию идеи корпоративного обуче­ния может та компания, которая прочно стоит на но­гах и рассчитывает свое развитие на долгосрочную перспективу. Конечно, организация собственного центра - дело затратное. Например, ОКБ Сухого в среднем на подготовку одного специалиста расходу­ет $ 400 в год. В корпоративном университете «Би Лайн» обучение обходится в $ 700-1000.

 Но для со­здания учебного центра требуются не только деньги, но и серьезные интеллектуальные и психологические усилия. Обучение становится не разовой акцией, а продуманным, целостным комплексом мероприятий, в которых задействованы все уровни сотрудников. Ситуация, когда менеджер по персоналу постоянно поднимает вопрос о создании центра, а руководство уходит от решения, напоминает мне историю, когда ребенок в семье просит родить ему брата или сестру, а родители еще не готовы к такому шагу.

Организа­ция - гораздо более сложный механизм, чем семья, и иногда проходит немало времени, прежде чем «звез­ды сойдутся» нужным образом. Вопрос о создании учебного центра становится актуальным, если руко­водство рассматривает персонал как ключевой ре­сурс и актив. В этом случае именно люди становятся главным объектом инвестиций.

Елена ИВОЙЛОВА, директор по персоналу сети магазинов «Старик Хоттабыч»: Основных условий, на мой взгляд, должно быть два:

1) понимание того, что хорошо подготовленные со­трудники - это серьезное конкурентное преимуще­ство;

2) появление внутри компании специалистов, готовых взять на себя труд и ответственность по созда­нию центра.

 Перед нами задача аккумулировать уси­лия по подготовке персонала особенно остро встала через пять лет после открытия первого магазина. Когда число магазинов в Москве стало больше деся­ти, появилось несколько региональных, а число со­трудников перевалило за 1000 человек, стало ясно, что откладывать организацию учебного центра нельзя. Но как только мы начали предпринимать первые усилия, то поняли, что это сопряжено с серьезны­ми затратами. Первый пыл несколько угас, но от на­меченной цели мы не отступили. Сегодня наш учеб­ный центр находится в стадии становления. Мы обза­водимся необходимой техникой и специалистами.

Юлия КАТКОВА, руководитель учебного центра компании «Eвpoceть»: Самое главное, чтобы руководство компании ясно понимало: приглашать тренеров со стороны – дело затратное и невыгодное. Сегодня, когда один вне­шний тренинг стоит в среднем $1,5-3 тыс., в нашем центре мы имеем возможность постоянно проводить занятия с персоналом не только в Москве, но и в регионах. Представляете, во сколько обошлись бы такие выезды, если бы мы приглашали сторонних специалистов?!

И потом - в нашей компании необыкновенно силен корпоративный дух, которым не так-то просто проникнуться человеку извне. Наши нынешние тренеры - это бывшие успешные старшие продавцы, способные сформировать у стажеров мотивацию работать «всерьез и надолго». На начальном этапе организации учебного центра прошлось проявить определенную настойчивость. Телевизор и видеокамеру приносили из дома, чтобы фиксироватьтренинги на пленку. Но я считаю, что, прежде чем просить деньги, нужно доказать, что затраты действительно окупятся. Кстати, в компании Motorola подсчитали, что каждый доллар, вложенный в образование, приносит $ 33 прибыли.

 Владимир КРАВЧЕНКО, заместитель директора по управлению персоналом страховой компании РОСНО: Компания должна быть хорошо «разогрета», прежде чем она осознает необходимость создания учебного центра. После того, как РОСНО «пошло» в регионы и стало принимать на себя серьезные имущественные и прочие риски, мы поняли, что одной школой страхо­вых агентов, которая у нас была, не обойтись, нужно обучать еще и менеджеров, готовить экспертов и других специалистов. Ведь обученность персонала - важный фактор эффективности.

Вкладывать серьез­ные средства в корпоративное образование можно тогда, когда у организации есть реальные перспекти­вы расширения и углубления сферы деятельности. Иными словами, у каждого обучающегося должны быть реальные возможности применять на практике полученные знания. Если сотрудники видят для себя перспективы роста, имеет смысл приглашать дорого­стоящих преподавателей, содержать библиотеки и компьютерные классы.

                                                                                        Подготовила Светлана КОСТЕНКО