Кадры, которые всё решат

Мы продолжаем тему подбора персонала. При довольно большом предложении на рынке труда, огромном количестве агентств и быстром развитии интернет-порталов по трудоустройству поиск оптимально подходящего работника на

Мы продолжаем тему подбора персонала. При довольно большом предложении на рынке труда, огромном количестве агентств и быстром развитии интернет-порталов по трудоустройству поиск оптимально подходящего работника на существующую вакансию остается одной из сложнейших задач.

Более того, быстро научиться где-то этому невозможно - слишком многие аспекты пересекают данный сектор бизнеса. Обычно лишь с годами компания приобретает умение правильно формулировать задачи для своих сотрудников, определять, какие люди могли бы справиться с этими задачами, где искать их, как отбирать нужных кандидатов, как оплачивать их труд, как стыковать с коллективом, как оценивать результаты работы. Попробуем сократить это время.

1. «Нужен мужчина, не старше 40 лет, с высшим образованием...»

Начнем с того, что, прежде чем искать, нужно хорошо представлять себе - кого именно вы хотите. Лучше всего составить некое описание - портрет кандидата. Он формируется на основе опыта вашей компании, должностных обязанностей для данной вакансии, мнений непосредственного руководителя и других сотрудников, которые будут тесно взаимодействовать в будущем с этим человеком. Форма может быть любой удобной для вас и иметь вид даже черновика. Портрет иногда удобно составлять в ходе обсуждения. Возможен вариант, когда это делает кто-нибудь из руководства компании или непосредственный начальник. В любом случае полезно описать портрет на бумаге.

Обычно он включает такие разделы:

- основные данные — пол, возраст, место жительства, семейное положение и т. д.;

- образование и навыки — базовое, дополнительные, знание языков, компьютерная грамотность, прочие нужные умения;

- опыт работы — определяется, где и в каких должностях полезен для вашей ситуации;

- характеристики личности, например: лидер, творческая натура с элементами безалаберности, ведущий неспортивный образ жизни;

- очень рекомендуется раздел — таланты. В отличие от вышеперечисленного это дается человеку с наименьшими усилиями и доставляет наибольшее удовлетворение: он умеет делать кое-что намного лучше остальных. Например, не так уж много людей, кому нравится точность в цифрах, кто любит возиться с ними днем и ночью, испытывает удовольствие оттого, что 2x2 всегда равно 4. Работа с числами - их талант, это они - лучшие бухгалтеры и финансисты;

- ограничения. Очень полезный раздел. Здесь вы можете написать все, чего вам однозначно не хотелось бы видеть в кандидате;

- особые условия - например, возможность ездить в частые и продолжительные командировки.

Портрет готов, считайте, что вы проделали большую работу. Теперь вы легко сможете составить объявление о вакансии, подчеркнув в нем самые важные, ключевые моменты. Вы готовы легко передать кому-либо задание первичного отбора кандидатов - будь это ваш сотрудник или кадровое агентство. Причем можете обратиться сразу к нескольким источникам без потерь времени на долгий пересказ, каким видите своего будущего работника.

2. «Зарплата + премия»

Сегодня людей все чаще интересует полная определенность - на каких условиях они будут работать. С одной стороны, это должностные обязанности - то, за что ваш сотрудник будет отвечать.

С другой, перечень компенсаций - так называемый пакет. Желательно описать и его. В него могут входить: зарплата, премии, проценты комиссионных, медицинская страховка, оплата проездных документов или бензина, представительские расходы, компенсация за использование личного автомобиля, за переработки и работу в выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск, отгулы и т. д. Кроме этого, уточняется график работы. Некоторые компании указывают еще и уров-невые показатели. Например, при командировках: суточные 12 долларов, билет в купейном вагоне поезда, гостиница не дороже 50 долларов в сутки.

Описание пакета входит в контракт при найме сотрудника. Четкость всех позиций пакета дает ему столь необходимое чувство стабильности и защищенности.

Напротив: из-за расплывчатых формулировок типа: поработай, а мы посмотрим, возможно, премию дадим, в отпуск на следующий год отпустим или зарплату прибавим, - у человека может сложиться образ временности работы, неуверенность в завтрашнем дне. Это негативно скажется на результатах.

3. «Квалифицированный подбор сотрудников...»

Вообще говоря, можно выделить три способа поиска.

Первый - с помощью агентства, второй самостоятельно - путем объявления, по рекомендациям знакомых и т. д. Третий - через Интернет, но не просто размещая заявки, а создавая целое сообщество, которое интересуется тематикой вашего бизнеса, живо обсуждает связанные с ним проблемы и хорошо знает специалистов в данной области.

Не будем детально разбирать работу индустрии кадровых агентств. Скажем лишь, что сегодня очень мало по-настоящему профессиональных агентств - это региональные офисы крупных международных сетевых рекрутинговых компаний и буквально единицы российских.

Услуги таких компаний достаточно дороги - 25% объема годовой зарплаты для данной должности. Иногда цифра может быть выше. Чаще всего они не будут искать вам сотрудника на мизерное жалованье и могут неохотно работать с небольшой, неизвестной компанией.

К сожалению, существует много маленьких и средних агентств, имеющих не самых квалифицированных сотрудников, не способных предложить вам ничего, кроме выборок из базы данных, взятых из Интернета. Таким образом, их услуга не представляет особой ценности, и если вы своими силами проделаете поисковую работу и селекцию резюме, размещенных в Интернете, то получите результат не хуже. Если, тем не менее, вас угораздит воспользоваться услугами одного из таких агентств, вы потратите немало сил и времени на поиск достойного кандидата, при этом за услуги с вас попросят от одного до трех предполагаемых месячных о кладов.

Стало принятым в последнее время до начала поиска требовать с клиента часть суммы от оговоренных комиссионных в виде аванса. Пойдя на это, вы во многом оказываетесь связанными в дальнейших действиях. Так, аванс обычно не возвращается, если вы нашли подходящего человека самостоятельно быстрее, чем агент. Даже лучшее агентство может «притормозить» предоставление вам кандидатов, если вы долгое время не можете выбрать никого из ранее предложенных, сознавая, что ваш аванс хоть как-то компенсирует его хлопоты. Сумма аванса может составлять 20-30%. Некоторые компании без аванса не будут работать вообще, а кое-кто потребует его обязательно, если вы — малоизвестная фирма.

Не стоит рассчитывать на то, что даже лучшее и дорогое агентство будет фанатично носиться по рынку в поисках кандидата для вас. Опыт показывает, что этого не происходит, даже если ваш заказ довольно крупный. Сначала будет проверена внутренняя база данных, из которой вам, скорее всего, и предложат первых кандидатов. Если агентство не слишком серьезное, то на этом все и заканчивается, в лучшем случае они где-то в Интернете выловят еще одного-двух человек. Профессиональные же агентства работают на рынке давно. Их эксперты знают почти все компании нужной отрасли. Знают лично многих сотрудников. В работе такого агентства находится одновременно много заказов, и это также обеспечивает большую среду поиска. Используя эти связи, вам, может быть, предложат немалое число кандидатов. Однако и здесь вряд ли кто-то бросит все силы на поиск именно вашего кандидата. Скорее всего поиск его будет идти в общем потоке, и одной вакансии может повезти больше, а одной меньше.

Профессиональное агентство предоставляет вам меньше сомнительных кандидатов, так как менеджеры в нем больше вдумываются в вашу ситуацию, знают общее положение на рынке и понимают место вашей компании на нем. Здесь уже многое зависит от персоналий менеджера.

Самостоятельный поиск кандидатов требует больше сил, однако часто это единственно возможный выбор.

Для начала вы должны либо разместить объявление о вакансии, либо искать кандидатов в Интернете или в специализированных изданиях.

Постарайтесь выделить каким-то образом объявление, чтобы оно привлекало к себе внимание. Более того, из него у кандидата начинает складываться впечатление о вашей компании и формируется желание работать именно в ней. Необязательно тратить деньги на объявления большой площади или особые изыски в оформлении. Хорошо работает вариант, когда вы меняете общепринятый телеграфный стиль на человеческий. Можно заявить об амбициях вашей компании, что вы молоды, но многого достигли, а сейчас вообще готовитесь горы свернуть. Упомянуть вкратце о каком-то своем достижении - «нашу пиццу заказывает весь юго-запад города». Просмотрите сегодняшние объявления о вакансиях, и вы поймете, что существует большое пространство для творчества. Одно предостережение: не перегибайте палку - все же вы обращаетесь к не знакомому пока человеку.

Каким бы образом вы ни искали - вам все равно придется проводить собеседования и отбирать кандидатов самостоятельно. В случае толкового агентства этой работы будет меньше, при самостоятельном поиске - больше. Не стоить думать, что большое количество безрезультатных собеседований - труд напрасный. Проводя собеседования, ваши сотрудники лучше учатся понимать людей, распознавать интересные и неинтересные резюме еще до встречи и получают огромное количество информации, полезной для вашего бизнеса. Проведение собеседования - это целое искусство, которому стоит посвятить отдельную статью.

4. «Агентство предоставит мне бесплатную замену, если кандидат не подойдет»

Это слабое утешение. Да, деньги ваши не пропадут. Однако часто приход-уход сотрудника имеет большое влияние на нормальное течение бизнеса. Вы тратите силы и время на обучение и адаптацию новичка. Кроме того, с каждым таким проходящим через вашу компанию человеком может уйти часть коммерческой тайны, ноу-хау.

На разыскания нового сотрудника агентству понадобится время и, как правило, большее, чем на первичный поиск - так как дополнительных денег за это оно не получит, равно как и менеджер, уже получивший свой процент по вашей сделке. Пробуйте заинтересовать агентство некими недалекими планами - снова воспользоваться их услугами.

5. «Агентству наплевать на наш заказ. Они присылают совершенно неподходящих кандидатов»

Здесь могут быть две ситуации - или агентство некомпетентно, или вы неправильно сформулировали задачу.

В первом случае нельзя предложить ничего иного, кроме как перестать с ним работать.

Во втором важно понять, как вы поставили задачу перед агентством. Точно ли переданы портрет кандидата, описание его должностных обязанностей, пакета и всех условий предлагаемой работы? Обозначили ли вы круг компаний, где может быть занят интересующий вас человек? Если да, но кандидаты вам не подходят, вам следует самим взять перечисленные выше документы и определить, чему из написанного в них люди не соответствуют. Возможно, вы упустили что-то важное, например в портрете, тогда уточните требования и посмотрите новых кандидатов. Если и после корректировки они не стали лучше, воспользуйтесь рекомендацией выше.

Возможна ситуация, когда вы начинали поиск, имея одно представление, но, проведя десяток собеседований, неожиданно поняли, что вам нужен совсем другой специалист. Конечно, всякие радикальные изменения в постановке задачи не слишком понравятся вашему агенту, однако одну-две такие поправки он способен перенести бесконфликтно.

6. «Внимательно изучив резюме, можно составить полноценное представление о человеке»

Во-первых, из резюме нельзя окончательно понять, что это за человек и специалист. Можно судить лишь о базовых сведениях - опыт работы, образование, насколько он близок вашему профилю. В любом случае личная встреча необходима.

При первых попытках поиска сотрудников вы часто будете ошибаться - обнаружив за интересным резюме неинтересного кандидата и наоборот.

Существуют различные техники прочитывания резюме, но наиболее адекватное и часто встречаемое мнение таково: только с опытом люди научаются распознавать, чувствовать резюме кандидатов, интересных именно для данной компании.

Поиски персонала потребуют от вас времени и сил, но в любом случае они не будут потрачены напрасно. Знания и опыт, приобретенные на этом пути, помогут вам в будущем и составят одну из уникальных особенностей вашего бизнеса.

Александр Кашин