Неформальное взаимодействие в коллективе

Любой трудовой коллектив является временной формой организации общества, поэтому подчиняется социальным законам существования и развития. В коллективе основную часть деловых отношений регулирует руководство компании при

Любой трудовой коллектив является временной формой организации общества, поэтому подчиняется социальным законам существования и развития. В коллективе основную часть деловых отношений регулирует руководство компании при помощи различных корпоративных документов и неписаных правил профессионального поведения. Однако все рабочие взаимодействия регламентировать и невозможно, и нецелесообразно. Какие-то отношения между коллегами складываются в процессе неформального общения.

Это может быть никак не связано с их профессиональной деятельностью. Одни сотрудники стремятся получить удовольствие от самого процесса общения, другие хотят решить за счет окружающих свои невротические проблемы, третьи рассчитывают найти партнеров для завязывания эмоциональных отношений различной степени глубины - от дружбы до любви, вплоть до создания семьи.

В данной статье мы уделим основное внимание тем неформальным отношениям в коллективе, которые могут в значительной степени повлиять на успешность карьерных устремлений сотрудников.

Центральное место среди них занимают процессы, происходящие в группе людей, собранных вместе на какой-то период времени, и приводящие к спонтанному возникновению более-менее устойчивой структуры связей. При этом каждый человек начинает оказывать предпочтение определенным лицам.

Если такая избирательность встречает взаимность, то постепенно в сообществе выделяются устойчивые группы, внутри которых устанавливается более интенсивное общение. Помимо неравномерного распределения взаимодействия внутри коллектива в отдельных группах происходит структуризация внутренних связей. Между их членами закрепляется распределение устойчивых взаимодополняющих социально-психологических ролей: лидера, умника, души миниатюрного коллектива и т. д.

Это обусловлено, с одной стороны, законами устойчивого существования группы, которые диктуют необходимость обязательной реализации определенных социальных функций (координация оперативных действий, создание групповых ценностей и норм поведения, забота о психологическом комфорте внутри группы и др.). С другой стороны - желанием и способностью людей выполнять те или иные функции. Т

Таким образом, каждая устойчивая группа благодаря личным предпочтениям сотрудников и взаимодополняющей комплектации становится целостным субъектом жизнедеятельности. Общность интересов и взаимная поддержка друг друга позволяют членам группы совместными усилиями решать какие-то свои житейские задачи.

Например, стремиться к ускоренному карьерному росту или относительно спокойному существованию (минимум усилий и максимум удовольствий от текущей жизни), к обогащению за счет компании и других сотрудников или получению прибыли честным трудом.

Несколько членов трудового коллектива оказываются вне какой бы то ни было группы по двум причинам. Одних в группы не берут из-за их бесполезности для решения общих задач, а другие не нуждаются в партнерах и сами достигают намеченной цели. Первые остаются одни из-за неспособности качественно выполнять какую-либо значимую для группы функцию, а вторые в состоянии самостоятельно организовать свою деятельность. Одних, как правило, считают слабаками и неудачниками, а других, независимых и сильных, уважают и боятся (но не любят!). Первым достается удел всеми обижаемых и презираемых, а вторые в одиночку бьются на равных с группами за житейские блага.

Объективная реальность групповых процессов в трудовом коллективе заставляет любого активного профессионала определить свое место в социальной структуре. Если вы чувствуете себя достаточно сильным и разносторонне подготовленным для самостоятельной борьбы с конкурентами в лице других «волков-одиночек» или сплоченных групп, то целесообразно сохранить социальную независимость. Правда, выбрав такую психологическую позицию, вы будете вынуждены удовлетворять свои потребности в неделовом взаимодействии (дружба, любовь) за пределами трудового коллектива.

Если вы готовы стать членом какой-либо группы, то можете войти в состав уже существующей группы или создать свою собственную. Для реализации первого подхода необходимо несколько условий. Во-первых, в коллективе надо выбрать группу людей, чьи общие цели совпадают с вашими. Во-вторых, следует определить свои профессиональные и психологические достоинства, которые могли бы их заинтересовать. Просто так (про запас) лишнего человека могут и не принять. Готовность и способность качественно выполнять ту или иную функцию делает вас претендентом на определенную роль в составе группы. Если она вакантна (это третье условие), то вы войдете в группу относительно легко. Достаточно лишь продемонстрировать свои таланты и заявить о желании подчинить их достижению общих целей. Если в группе уже находится игрок, чье амплуа сходно с вашим, не исключено, что придется преодолеть сопротивление, оказанное конкурентом либо коллективом, не желающим производить замену.

В такой ситуации нужно попробовать реализовать вариант конструктивного членства в группе сразу двух (возможно, более) исполнителей одной роли. Залогом успеха должно стать умение бесконфликтного сотрудничества в тех случаях, когда конкуренция, необязательная в деловом отношении, возникает в результате психологических причин (например, из-за обостренного самолюбия или ревности).

Если в коллективе не удается найти подходящую по целям и составу группу, в которой можно было бы занять достойное место, попробуйте создать новую. Заметим, что инициатор образования группы вовсе не обязательно должен претендовать на роль ее лидера. Если вы не обладаете потенциалом руководителя или не хотите им быть по психологическим причинам, то вожака можно найти на стороне. Обычно для этого подходят новички, принятые в трудовой коллектив и имеющие соответствующий потенциал, или сильные «волки-одиночки», столкнувшиеся с какими-либо проблемами и нуждающиеся в помощи других людей. Такие бойцы могут проявить хотя бы временную заинтересованность в коллективных действиях с достойными партнерами.

Вопрос о лидерстве в первое время может вообще не возникать, если в новую группу вошли сильные в профессиональном плане люди. В данном случае групповые процессы адекватнее рассматривать как взаимодополняющее партнерство, когда плюсы каждого человека компенсируют недостатки соратников. При этом каждый выполняет свою часть общего дела, лишь согласовывая действия с другими работниками.

Необходимость в ярко выраженном лидере группы возникает, когда ее состав увеличивается за счет людей, проявляющих субдоминантные психологические качества, то есть предпочитающих подчиняться более сильным и решительным личностям. Но даже в такой ситуации лидерство может быть распределено внутри ядра группы, состоящего из нескольких человек, равных между собой и имеющих психологический статус высокого уровня. Остальная часть группы включает в себя носителей более низкого статуса. Неравенство в статусе не всегда возникает сверху - в результате проявления силы лидеров в подавлении других членов группы. Нередко причиной является желание последних уйти от ответственности за свои собственные действия или за действия всей группы. Важно понять, что лидеры часто появляются не потому, что одни сотрудники хотят покомандовать другими, а потому, что многие испытывают потребность в делегировании своей свободы достойному руководителю (инициатива снизу).

Лидеру приходится делать то, что другие члены группы не хотят либо не могут выполнять. Рассмотрим основные лидерские функции:

1. Руководитель помогает обрести уверенность другим членам группы. Для того чтобы согласованные действия участников группы были эффективными, каждый ее член должен быть свободен от сомнений в правильности принятого коллективного решения. Поэтому на месте лидера зачастую оказываются люди, скажем, не самые умные, но твердо уверенные в правильности своего решения или мнения. И многие с готовностью присоединяются к ним: «Раз он так сказал, значит, это правильно. Ему виднее». Хронически сомневающиеся граждане уверенность некоторых склонны объяснять их выдающимся умом или божьим даром (харизмой). Именно это свойство масс способствует созданию так называемого культа личности, а вовсе не произвол и пропаганда самодурствующего тирана. Поэтому, если вы претендуете на роль лидера в группе, ни в коем случае не проявляйте неуверенности в своих решениях в присутствии других ее членов.

2. Лидер способствует формированию мировоззрения сотрудников. Многие пытаются как-то систематизировать свои представления об окружающем мире, составить его целостную и непротиворечивую картину, пусть даже примитивную, но, главное, дающую ясные и согласованные между собой ответы практически на все житейские вопросы. Лидер должен уметь интерпретировать происходящие события, объясняя то, что непонятно членам группы.

3. Ответственность за членов команды. Многие представители общества неуклонно стремятся избавиться хотя бы от части личной свободы, потому что эта ноша для них слишком тяжела. Когда появляется человек, готовый планировать их работу, думать об их завтрашнем дне, они с радостью перекладывают на него ответственность за свою жизнь. При этом они согласны освободить его от черной работы, взяв ее на себя. Такой лидер должен уметь заботиться о каждом члене группы, принимая во внимание индивидуальные потребности подопечных, помогая им в трудную минуту. Эту лидерскую функцию в обществоведении называют патернализмом. Не случайно и в религии священники как лидеры общества исполняют роль отца, заботящегося о каждом с любовью. Поэтому возглавляющий группу должен проявлять отеческую заботу о всех ее членах, не отказывая в своей опеке даже самым нерадивым и никчемным «детям».

4. Лидер должен быть решительным, уметь брать игру на себя в ответственные моменты и поддерживать морально членов своей группы. Нередко чья-либо деятельность эффективна лишь при условии, если исполнитель убежден в том, что избежит участи последнего героя, решающего успех общего дела. Поэтому лидер всегда должен быть готов в трудное время, когда у большинства членов группы происходит психологическая демобилизация, проявляющаяся как пассивность или бестолковая суета, отодвинуть всех в сторону, выйти вперед и сделать все сам. В жизни такая возможность ему может и не представиться, но каждый член группы должен быть уверен в ценном качестве своего лидера. Более того, чем сильнее группа верит в удивительную способность руководителя, тем реже ему приходится ее проявлять.

Таким образом, если вы самостоятельно или в партнерстве с другими людьми готовы качественно исполнять лидерские функции, то можете смело создавать вокруг себя сколь угодно большую группу для решения своих жизненных или профессиональных задач, находя и вербуя тех, кто готов присоединиться к вашим индивидуальным целям.

Сергей ГЛАДЫШЕВ