Коллективный договор как правовая форма согласования интересов работников и работодателя

С течением времени становится заметнее интеграция России с Европой. Все чаще европейские традиции проникают в различные сферы жизни россиян. Отечественный бизнес ориентирован на страны с мощной экономикой и перенимает

С течением времени становится заметнее интеграция России с Европой. Все чаще европейские традиции проникают в различные сферы жизни россиян. Отечественный бизнес ориентирован на страны с мощной экономикой и перенимает те устои организации производства, которые носят прогрессивный характер. Постепенно цивилизованные формы приобретают и трудовые отношения. Вступивший в действие с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) тому подтверждение.

Одной из традиций организации труда в западных странах является обязательное заключение коллективного трудового договора между работодателем и работниками.

В КЗОТ РФ этому вопросу была посвящена всего одна статья со ссылкой на Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1, который действует и поныне. В ТК РФ данный аспект рассмотрен в главе 7.

Понятие коллективного договора в ТК РФ по сравнению с формулировкой, представленной в приведенном ранее законе, по сути, не изменилось.

Согласно ТК РФ это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей. Упоминание о последних служит важным дополнением, исключающим основания для возникновения дискуссии о том, кто же является стороной данного соглашения.

Цель коллективного договора - наиболее полное регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации, обеспечение сочетания нормативного и договорного упорядочения данных отношений с тем, чтобы правовые нормы, закрепленные в законодательстве, могли быть реализованы наиболее эффективно, с учетом интересов работников и развития производства.

Традиционно в содержании коллективного договора выделяют нормативную и договорную части.

Первая содержит нормы права, необходимость включения которых вытекает из норм ТК РФ (например, уровень доплат за работу в ночное время).

Вторая - конкретные обязательства работодателя и работников. В основном они возложены на работодателя. Работники, как правило, берут на себя обязательство не объявлять забастовку в случае выполнения работодателем всех условий коллективного договора и прочее.

Довольно значимая новелла, вносимая ТК РФ, - условие о том, что в организации может быть заключен только один, удовлетворяющий всех работников коллективный договор, а не несколько, что было предусмотрено ранее действовавшим законодательством. Данное положение представляется существенным, так как содействует сплоченности работников, выявлению их общих интересов, обеспечивает реальное равенство всех работающих в организации.

Подобное правило предполагает наличие у представителей работников достаточно серьезного и взвешенного подхода к разработке проекта коллективного договора или соглашения, поскольку в них должны быть максимально учтены интересы всех работников независимо от их положения в организации с учетом особенностей производства и специфики деятельности организации.

Единый коллективный договор позволяет равно учесть интересы работников, не являющихся членами профсоюза, не имеющих представительного органа, или тех, чьи интересы выражают не профсоюзные представители.

Необходимо обратить внимание, что в соответствии со статьей 40 ТК РФ стороны коллективных переговоров в обязательном порядке должны подписать коллективный договор. Если консенсус между ними по отдельным положениям проекта документа не достигнут, в трехмесячный срок со дня начала коллективных переговоров они должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно составляют протокол расхождений.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров (при уже действующем коллективном договоре), их можно разрешить в том же порядке, что и коллективные трудовые споры. Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и обособленных подразделениях.

Предоставление работникам филиалов, представительств или обособленных подразделений права подписывать самостоятельные коллективные договоры позволяет учесть специфику работы, удаленность филиала от головного подразделения и прочее.

В соответствии со статьей 55 ГК РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее частично или полностью его функции, в том числе функции представительства.

В ТК РФ упоминают «обособленные структурные подразделения», в которых может быть заключен коллективный договор. Трудно предположить, что подразумевал под этим термином законодатель, так как никаких иных обособленных структурных подразделений помимо филиалов и представительств действующее гражданское законодательство, устанавливающее исчерпывающий перечень субъектов гражданского оборота, не знает.

Кроме того, филиалы и представительства не обладают правами юридического лица, их руководители действуют по доверенности, выдаваемой руководителем головной организации.

Имущество филиала или представительства является частью имущества юридического лица. То есть право заключения коллективного договора контролируется руководством юридического лица, так как при принятии обязательств руководитель филиала или представительства не может выйти за рамки сметы, определенной юридическим лицом. Данное обстоятельство не может не сказаться на содержании коллективного договора, заключаемого филиалом, представительством.

Стороны коллективного договора самостоятельно определяют его содержание. Статья 41 ТК РФ приводит лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть предметом регулирования в коллективном договоре.

Свобода сторон при определении содержания трудового договора может быть ограничена только требованиями статьи 9 ТК РФ, предусматривающей, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут быть применены.

Помимо нормативных в коллективный договор включают положения, касающиеся обязательств работодателя по установлению льгот и преимуществ для работников, условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными законами, иными нормативными актами, соглашениями. Крайне важно учесть, за счет каких средств будут предоставлены дополнительные льготы и компенсации, принятые в соответствии с обязательствами, которые берет на себя работодатель по коллективному договору.

Как правило, работники не несут никаких обязательств, вытекающих из коллективного договора, так как их основные обязанности - исполнять трудовую функцию, соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться приказам и распоряжениям работодателя — закреплены в индивидуальных трудовых договорах, которые они подписывают с работодателем, в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Тем не менее работники могут взять на себя определенные обязательства, например не объявлять забастовку в случае неполного исполнения работодателем условий коллективного договора. Весьма важен раздел коллективного договора, определяющий порядок функционирования представительных органов работников в организации, предоставления им гарантий и компенсаций за счет работодателя, создание условий для их эффективной работы.

Кроме того, в коллективном договоре может быть определен перечень локальных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительных органов работников.

В коллективном договоре может быть предусмотрена возможность принятия локальных нормативных актов организации по согласованию или совместно с представительными органами работников.

Коллективный договор может определять и порядок проведения консультаций с работниками (и их представителями) при принятии решений, затрагивающих социально-трудовые права работников.

Обращает на себя внимание то, что ТК РФ, в целом воспроизводя положения действовавшего законодательства, отказывается от жесткой регламентации порядка разработки проекта коллективного договора и его заключения.

Статья 42 ТК РФ устанавливает, что порядок разработки проекта и заключения коллективного договора определяется сторонами.

Включение в ТК РФ данной нормы требует от работников, в особенности от их представителей, взвешенного и грамотного подхода к решению указанных вопросов, так как отсутствие тех или иных положений в коллективном договоре может быть только на руку работодателю, который прежде всего преследует соблюдение собственных интересов.

Статья 43 ТК РФ, определяющая действие коллективного договора, изложена иначе, чем статья 14 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях».

Коллективный договор в соответствии с ТК РФ заключают на срок не более трех лет, он вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Данная норма означает, что в том случае, когда в организации заключают единый коллективный договор, его положения должны учитывать интересы работников основного юридического лица и его обособленных структурных подразделений. Действие коллективного договора распространяется и на тех работников, которые будут приняты на работу в организацию уже после его заключения. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с условиями действующего в организации коллективного договора. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

Смена наименования организации или прекращение трудового договора с ее руководителем не несут никаких правовых последствий для отношений между работником и работодателем. Именно поэтому изменение названия или увольнение руководителя не могут быть поводом для пересмотра положений коллективного договора.

При слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Данное положение является важным, так как в коллективный договор достаточно часто включают пункты, касающиеся условий занятости, преимущественного права на оставление на работе, условий получения новых профессий и обучения новым специальностям, а также мероприятий по предотвращению массовых увольнений работников.

Как в процессе проведения процедур реорганизации и создания нового юридического лица, так и после его завершения стороны могут начать переговоры по заключению нового коллективного договора или о продлении действия старого на срок до трех лет. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

Здесь следует иметь в виду, что смена собственника происходит в результате проведения процессов национализации или приватизации, когда вместе с формой собственности изменяется и организационно-правовая форма юридического лица. Переход контрольного пакета акций из одних рук в другие, смена управляющей команды никак не влияют на заключенный в организации коллективный договор.

После того как процесс приватизации или национализации окончен, стороны могут направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или о продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменить коллективный договор и внести в него дополнения можно в том же порядке, который установлен для его заключения.

Юридическая сила коллективных договоров и соглашений зависит от соблюдения порядка их принятия и подписания. Заключенные в них положения имеют юридическую силу и должны быть применимы, если только они не противоречат ТК РФ, иным законам, другим нормативным правовым актам, содержащим нормы о труде. Различие в регулировании трудовых и связанных с ними отношений между локальными актами, с одной стороны, и коллективными договорами, соглашениями - с другой, решается в пользу коллективных договоров, соглашений.

Как предусмотрено в статье 43 ТК РФ, коллективный договор действует с момента его подписания полномочными представителями или со дня, указанного в тексте документа. Поэтому регистрация коллективного договора в соответствующих органах по труду не влияет на его юридическую силу и на срок вступления в действие. Она носит уведомительный характер. Направляя коллективный договор в соответствующий орган по труду, стороны извещают о принятии данного договора.

Представители работодателя должны направить коллективный договор на регистрацию в течение семи дней со дня подписания. Основная задача органа по труду, получившего коллективный договор для регистрации, - ознакомление с его содержанием с точки зрения соответствия трудовому законодательству. При выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, орган по труду сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую инспекцию труда.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (часть 3 статьи 50).

Контроль выполнения коллективных договоров осуществляется по двум направлениям: на основе принципов социального партнерства уполномоченными государственными органами.

В соответствии с Федеральным законом «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль выполнения коллективных договоров. Контроль выполнения коллективных договоров со стороны уполномоченных на то государственных органов поручен соответствующим органам по труду.

На практике зачастую проводят совместные проверки выполнения коллективных договоров, соглашений, в которых участвуют представители сторон, заключивших коллективный договор, а также профсоюзов, государственной инспекции труда, прокуратуры.

Таким образом, коллективный договор - важнейший элемент правовой организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работника.

С. А. КРИКУНОВ