Самые дефицитные специалисты

Спрос на высококвалифицированных IT-специалистов продолжает неумолимо расти, и для большинства растущих компаний одной из центральных проблем становится поиск, мотивация и удержание лучших профессионалов в данной

Спрос на высококвалифицированных IT-специалистов продолжает неумолимо расти, и для большинства растущих компаний одной из центральных проблем становится поиск, мотивация и удержание лучших профессионалов в данной области. В этой связи очень показателен опыт одной из ведущих корпораций по производству программного обеспечения на российском рынке компании Luxoft. О том, как строится работа с персоналом в этой компании и какие карьерные возможности она открывает перед своими сотрудниками, рассказывает Елена Горюнова, директор по персоналу Luxoft.

За четыре года работы Елены штат сотрудников вырос с 80 до 650 человек. В плане компании на 2004 год стоит увеличение численности сотрудников еще в два раза.

CF: Как организован процесс подбора персонала в вашей компании? Прибегаете ли вы к услугам внешних провайдеров?

Е.Г.: Ввиду постоянной стратегии удвоения численности персонала - на сегодня в компании 100 открытых позиций - у нас довольно агрессивная политика подбора. Помимо штатных сотрудников HR-отдела, который насчитывает около 10 человек, мы привлекаем к работе внештатных рекрутеров. Таким образом, у нас образовалось свое мини-агентство внутри компании. Кроме этого мы сотрудничаем с кадровыми агентствами.

CF: Насколько результативно ваше сотрудничество с агентствами?

Е.Г.: Крупные агентства, хорошо известные на рынке, для нас не очень интересны, поскольку они занимаются поиском специалистов практически по всем направлениям. И хотя некоторые из них делают серьезный акцент на области IT, эта специализация не является для них определяющей, потому что заказы на подбор IT-ишников составляют лишь небольшую долю их бизнеса.

Mы выбрали для себя три основных агентства, для которых IT является основной специализацией. Они очень хорошо ориентируются на рынке, знают, где "водятся" нужные нам специалисты, сколько они получают, насколько заинтересованы в смене места работы и повышении зарплаты. Правда, объем позиций, которые они закрывают в нашей компании, составляет лишь около 10% .

CF: Что, на ваш взгляд, мешает агентствам повысить процент закрываемых вакансий?

Е.Г.: Так или иначе, агентство является промежуточным звеном между работодателями и кандидатами, и у него нет прямого доступа к знаниями и требованиям компаний. Бизнес-потребности заказчика транслируются через HR-отдел, и рекрутерам бывает сложно понять специфику работы в той или иной организации и оценить, насколько для нее подходит тот или иной соискатель.

CF: Какие методы используют в своей работе ваши внутренние рекрутеры?

Е.Г.: Они активно используют интернет, в котором "обитает" интересующая нас аудитория: размещают объявления о вакансиях и просматривают резюме на работных сайтах, а также заходят на тематические форумы и конференции, на которых люди обмениваются своим личным опытом и довольно ярко "высвечивают" свои профессиональные таланты. За четыре года работы у нас сформировалась обширная база данных, и при возникновении новых вакансий мы периодически возвращаемся к кандидатам, с которыми у нас уже были контакты раньше.

Серьезный акцент мы делаем на работе с регионами - городами России и стран ближнего зарубежья (Украины, Беларуси, Казахстана, Узбекистана), в которых сегодня сконцентрировано большое количество высококвалифицированных специалистов именно в области информационных технологий. Это одна из "палочек-выручалочек", которая помогает нашей компании быстро развиваться - с помощью специалистов из регионов мы закрыли около 40% позиций. Недавно в нашей компании была внедрена программа по релокации людей в Мхжву: оплачивается переезд сотрудников и членов их семей, оказывается полная юридическая поддержка и помощь при поиске квартиры, в качестве аванса выдаются подъемные деньги на первое время работы в столице.

CF: Какой уровень заработных плат вы предлагаете специалистам из регионов? Отличается ли он от окладов московских сотрудников?

Е.Г.: Независимо от уровня их зарплат в регионах, который может быть в два-три раза меньше, чем в М)скве (правда, если говорить о Санкт-Петербурге и Новосибирске, то здесь большого разрыва не наблюдается), наша компания предлагает всем московские компенсации. Ведь люди начинают быстро ориентироваться на рынке труда, и если им предложить заниженную зарплату, они рано или поздно начнут присматривать новое место работы.

CF: Как изменился уровень зарплат в вашей компании за последние четыре года?

Е.Г.: Дефицит IT-специалистов подогревает рост их зарплат. Сегодня квалифицированный программист, имеющий трехлетний опыт работы, получает от $800 до 1000, в то время как в прошлом году это было $600-800. Общий рост зарплат на московском рынке труда по сравнению с апрелем прошлого года составил 20%, а на позициях управленческого уровня - больше 30%. Luxoft на начальных позициях, на которых работают люди с опытом менее трех лет, предлагает зарплаты немного ниже средних рыночных - $500-600. Но этим сотрудникам дается возможность стремительного карьерного роста и интенсивного обучения, в результате чего коллеги быстро достигают руководящих позиций, на которых размер зарплат соответствует рыночному уровню и даже превышает его на 10%.

CF: IT-ишники - люди специфические. С какими проблемами вам приходится сталкиваться при работе с ними?

Е.Г.: Традиционно эти специалисты обладают серьезным базовым образованием и высоким интеллектом. Но у них, к сожалению, не очень хорошо развиты коммуникационные навыки, а также навыки работы в команде. И еще одна трудность работы с ними заключается в том, что в большинстве своем они плохо владеют английским языком. А поскольку наша компания работает в основном с западными заказчиками, отсутствие свободного английского является довольно серьезным препятствием.

CF: Насколько жестко вы подходите к кандида -там, которым не достает этих качеств? Вы сразу отказываетесь от них или идете навстречу?

Е.Г.: Рынок IT-специалистов в Мюкве "перегрет", и дефицит людей такого профиля очень ощутим. Это приводит к серьезной конкуренции между компаниями в борьбе за квалифицированных сотрудников в данной области. Поэтому мы не можем позволить себе роскошь - категорически отказываться от людей, которые не являются для нас идеальными кандидатами. И если специалист отвечает основным требованиям, мы включаем его в интенсивную программу обучения, которая у нас очень хорошо проработана. Регулярно проводим оценки, по результатам которых "корректируем" сотрудников и составляем для них индивидуальные планы развития.

CF: Какие качества являются для вас основными?

Е.Г.: Умение быстро обучаться и желание строить карьеру в области разработки программного обеспечения. Также очень важна клиенто-ориентированность специалиста и его управляемость, поскольку ему придется работать в команде. В нашей компании существует единая унифицированная система разработки программного обеспечения, что подразумевает проектную модель работы с четко прописанными правилам. Люди должны быть готовы к работе в таком режиме, в котором уделяется довольно мало времени индивидуальному творчеству.

CF: Является ли для вас привлекательным фактором наличие у кандидатов диплома MBA?

Е.Г.: Для нашей специфики бизнес-образование не играет такой важной роли, как во многих других областях бизнеса, и не дает серьезное преимущество перед другими кандидатами - мы делаем больший акцент на техническом образовании. Безусловно, диплом МЗА является хорошим плюсом, но совсем необязательным.

CF: Есть ли в вашем коллективе женщины?

Е.Г.: Довольно мало, не больше 20%, но они очень успешны. Хочу отметить, что сегодня к нам все чаще приходят девушки, которые умеют и хотят работать в сфере информационных технологий. Эта работа становится более популярной среди женщин, что не может не радовать - они, несомненно, "оздоравливают" атмосферу.

CF: Какие схемы карьерного роста существуют в вашей компании?

Е.Г.: У нас есть четкая вертикаль: нижняя ступень - молодой специалист, только что окончивший вуз, и верхняя - директор проекта или руководитель отдела производственного подразделения. Соответственно, между ними 10-15 промежуточных ступенек, позиций специалистов, занятых в процессе разработки программного обеспечения, - это и аналитики, осуществляющие анализ и сбор требований заказчиков, и программисты разных уровней, от младших до руководителей проектов, и тестировщики. В середине вертикального роста сотрудник может выбрать развитие либо по менеджерской линейке, либо по техническо-экспертной. Также человек может горизонтально менять свою специализацию. Например, изменить свое технологическое направление или перейти из одного индустриального подразделения в другое.

CF: Что вы можете посоветовать людям, которые хотят сделать карьеру в IT?

Е.Г.: Хочу посоветовать студентам, которые выбрали для себя базовое образование в данной области, уже на ранних курсах оглянуться и посмотреть, какие технологии востребованы сегодня на рынке, а какие - нет. Наше академическое образование имеет серьезный разрыв с реальным бизнесом. Стоит хотя бы самостоятельно изучить те технологии, которые пользуются наибольшим спросом, и попытаться поступить на программы стажировок в крупные IT-компании. Участие в этих программах гарантирует, что в течение трех ближайших лет вы будете быстро развиваться, получать недостающие знания и начнете строить карьеру еще во время учебы. У тех, кто правильно ориентируется уже в студенчестве, есть реальный шанс сделать успешную карьеру.