Нелёгкое испытание для новичка

Испытательный срок - сложный период в жизни любого сотрудника, приступившего к работе в новой компании. Приходится вдвойне тяжело потому, что за короткое время необходимо не только проявить себя в деле, но и "влиться" в

Испытательный срок - сложный период в жизни любого сотрудника, приступившего к работе в новой компании. Приходится вдвойне тяжело потому, что за короткое время необходимо не только проявить себя в деле, но и "влиться" в коллектив, принять новую корпоративную культуру. Чтобы удержать ценного специалиста, многие работодатели также стараются зарекомендовать себя с лучшей стороны в этот период. Тем не менее, в практике проведения испытательного срока остается еще много нерешенных проблем, в первую очередь этического характера.

В апреле 1996 года на Второй Конференции агентств по подбору персонала впервые обсуждались задачи формирования профессионально-этических стандартов для членов Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала (АКПП), через полгода был принят Профессионально-этический кодекс по подбору персонала, а в апреле 1997 года была создана Комиссия по этике АКПП.

Мы разговариваем с председателем комиссии по этике АКПП, генеральным директором ЗАО "Интерком-Персонал" Валентиной Семеновной Тушовой.

CF: Приходилось ли рассматривать вопросы о проведении испытательного срока в рамках работы комиссии и АКПП?

ВТ.: Сейчас наша Ассоциация совместно с Высшей Школой Экономики проводит исследование этических проблем современного рекрутмента. В анкетировании пока приняли участие около тридцати агентств различных регионов России. Исследуются этически сложные ситуации, а невыполнение обязательств, связанных с прохождением испытательного срока, - одна из таких проблем.

По предварительным данным семь агентств считают, что работодатель на испытательный срок занижает оплату труда. Ряд агентств отмечает, что некоторые клиенты не выполняют свои обязательства перед новым сотрудником - не выплачивают обещанные деньги после испытательного срока. Кстати, платить меньшую зарплату во время испытательного срока - это нарушение Трудового Кодекса.

Некоторые компании вступают в сговор с соискателем и называют агентству меньшие суммы окладов на испытательный срок и после, чтобы снизить плату за услугу, выраженную в процентном эквиваленте (например, 20% от годового оклада данного специалиста), об этом пишет треть опрошенных.

Но такой работодатель, к сожалению, забывает о простом правиле: "как аукнется, так и откликнется". Сегодня соискатель предложил или согласился обмануть агентство, завтра он обманет и его компанию.

Такое поведение, как и невыполнение своих обязательств перед соискателем, понижает уровень доверия в компании, вредит ее репутации. Комиссии по этике однажды удалось урегулировать подобную ситуацию, когда после нашего вмешательства работодатель выполнил все свои обещания. IVhoro средств вкладывается в создании имиджа компании, но на практике имидж зачастую является дутым, что рано или поздно становится явным. А репутация - это, прежде всего, реальные отзывы тех, кто когда-либо сталкивался с компанией: бывших сотрудников, поставщиков, клиентов и др. Репутацию ни за какие деньги не купишь!

CF: Часто ли в компаниях испытательный срок проводится формально и почему?

ВТ.: В компаниях зачастую недооценивают важность испытательного срока специалиста. Необходимо четко прописывать в контракте, трудовом соглашении предмет испытания: задачи, которые ставятся перед специалистом, и критерии, по которым будет оцениваться, прошел кандидат испытание или нет. Конечно, сложно отразить в документах такие критерии как, например, несоответствие корпоративной культуре компании или личностные качества кандидата. Но если не обозначить условия об испытании в договоре (что зачастую и делается), испытательный срок становится фиктивным.

В Трудовом Кодексе РФ (ст. 70) указано, что "отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания". Вот так серьезно!

Лучше поставить все точки над "и" в начале ваших отношений, чем потом судиться, тратить силы и время на разрешение конфликтов. У каждой стороны есть свои представления об объеме работы, о сроках, темпах, а в целом, об идеальном сотруднике и идеальном работодателе. Недопонимание, разное восприятие друг друга и круга обязанностей приводят к взаимным претензиям и к расставанию. Чем больше работодатель представит информации о своих взглядах и ожиданиях и выслушает, сумеет изучить ожидания нового сотрудника, тем меньше шансов для недоразумений.

CF: Какие усилия должен приложить работодатель, чтобы новый сотрудник смог максимально "раскрыться" во время испытательного срока?

ВТ.: Руководитель организации должен учитывать, что испытательный срок существует не только для специалиста, но и для компании. В ТК (ст. 70) прописано: "Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня".

Подчеркиваем, сотрудник должен отработать три дня, а не две недели, как это у нас часто практикуется. Если компания разочарует сотрудника, не учтет его мотивацию, есть большая вероятность потерять ценного специалиста именно во время его испытательного срока.

Почувствовать себя комфортно новому сотруднику помогут открытость работодателя, ознакомление его с принятыми правилами в организации. Это может быть этический кодекс компании или прописанные "Внутренние правила поведения в организации". Их надо помочь изучить, подчеркнув самые важные пункты. Но помимо этого в каждой компании есть много не прописанных правил, которые относятся к ее корпоративной культуре. Здесь очень важно помочь новому человеку адаптироваться, влиться в коллектив.

Организация, как правило, представляет единое целое, потому принятие чего-либо нового - всегда несколько болезненный процесс не только для того, кто только что "влился" в коллектив, но и для старых сотрудников. Помощь нужна и тем и другим, обычно ее оказывает кто-то из коллектива, "сопереживательный" по складу характера. Важно найти такого проводника, посредника и поручить ему заботу о новом сотруднике.

Мы, рекрутеры, сопровождаем своих кандидатов во время испытательного срока, ведь предупредить конфликт проще, чем его урегулировать. При возникновении недовольства мы обычно выслушиваем обе стороны, и зачастую погасить разногласия помогает чувство юмора. Помню, как один директор жаловался на нашего кандидата, внутреннего аудитора, что тот ест много пирожков. Старым сотрудникам он вначале не понравился. Претензии, казалось бы, такие несерьезные - пирожки. Но вот связанное с этим раздражение коллектива - это уже серьезно. Мы нашли такой "аргумент": "Раз хороший аппетит, значит, будет хорошо работать. Ведь раньше лучших работников выбирали среди тех, кто больше съест". Кстати, мы оказались правы, этот специалист проработал в компании около трех лет.

CF: Как, на ваш взгляд, следует вести себя новому сотруднику во время прохождения испытательного срока, чтобы зарекомендовать себя с лучшей стороны? Вправе ли он что-то попросить, потребовать у новых работодателей?

ВТ.: Новый сотрудник должен попросить, чтобы его представили коллективу, рассказали о гласных и негласных правилах, традициях. У каждого нового сотрудника должен быть обозначен круг обязанностей и выделено свое рабочее место. Психология человека такова, что ему важно иметь хотя бы минимальное личное пространство, "свою" территорию. Если по роду деятельности не предусмотрен рабочий стол (например, для курьера), то может быть выделен ящик или полочка для личных вещей.

Вначале происходит взаимный сбор информации новичком о коллективе и компании в целом, а также коллегами о новичке. Поэтому в первые дни работы сотруднику не стоит "лезть в чужой монастырь со своим уставом", то есть устанавливать собственные правила поведения. Чрезмерно общительным, разговорчивым людям не рекомендуется слишком много болтать, так как их слова могут быть неправильно восприняты. А при недостатке информации человеческое воображение достраивает образ исходя из личного опыта. Возникают конфликты: "Я этого не говорил! Вы меня неправильно поняли!" Кстати, недавно одному соискателю наш клиент отказал в работе только потому, что он с легкостью раскрывал коммерческие секреты компании, в которой раньше работал.

Получая задание, важно спросить, сколько времени есть на его выполнение. Один кандидат рассказывал, как его работодатель первые дни постоянно пытался доказать, что тот является неумелым компьютерным пользователем: он давал задания разной сложности и "стоял над душой", ожидая их выполнения. Кандидат не смутился, попросил дать время на решение и более четко сформулировать задание. Это звучало как своего рода маленький вызов, который, тем не менее, дал положительные результаты.

Если кандидат является руководителем, ему важно не упустить первые дни работы, когда коллектив присматривается к новому "шефу" и определяет границы дозволенного на будущее. Он должен сразу занять лидерскую позицию, хотя это задача непростая.

Нужно быть приветливым, но четким и требовательным с самого начала. Не стоит критиковать и плохо отзываться о предыдущих руководителях, но можно и нужно открыто заявлять о своих принципах работы. Руководитель должен проявить максимум уважения и благожелательности к новым для него подчиненным, учитывая тот факт, что они, подобно ему, переживают стресс и волнуются, получится ли у них выстроить хорошие отношения с новым начальством.

Услужливые и прогибающиеся под любым начальством сотрудники обнаруживаются довольно-таки быстро, но не стоит делать на них ставку. Самодостаточные и независимые специалисты, как правило, более конструктивные, творческие и объективные личности, и именно они смогут быть хорошей опорой для руководителя.

Светлана Борисова