Неизменно ценные сотрудники

Пожалуй, ни одна категория сотрудников не приносит работодателям и рекрутерам столько хлопот, как специалисты в области продаж. Очень многие менеджеры по продажам меняют работу через каждые 2-3 года, и как бы ни

Пожалуй, ни одна категория сотрудников не приносит работодателям и рекрутерам столько хлопот, как специалисты в области продаж. Очень многие менеджеры по продажам меняют работу через каждые 2-3 года, и как бы ни менялась погода на кадровом рынке, они нужны всегда и всем. О том, какие тенденции наметились сегодня в области их подбора на московском рынке, рассказывает Натэла Кобулашвили, президент кадрового агентства "Выбор".

CF: Какой процент в портфеле заказов вашего агентства составляют заявки на специалистов про продажам? И какие это компании?

Н.К.: В нашем агентстве примерно 40-50% таких заказов. Компании, с которыми мы работаем, разделены в нашем агентстве на два направления - пищевой и непищевой секторы. И как ни странно, вопреки мнению аналитиков, говорящих о стремительном развитии отечественной пищевой промышленности, у нас уже несколько лет подряд наблюдается небывалый поток заявок на менеджеров по продажам в непищевом секторе. Особенно много специалистов требуется в компаниях, занимающихся поставкой высокотехнологичного оборудования, причем это очень сложные позиции, требующие умения вести проектные продажи. Также менеджеры по продажам постоянно требуются на строительно-отделочном рынке.

Сегодня наметилась тенденция активного, можно даже сказать, агрессивного прихода на московский рынок компаний из Санкт-Петербурга, Краснодара, Красноярска и городов Беларуси и Украины. Правда, с ними довольно сложно работать, потому что они приходят со своей "системой координат" и плохо ориентируются в зарплатах московских специалистов. Многие фирмы, особенно санкт-петербургские, предлагают условия работы, совершенно неадекватные выдвигаемым требованиям.

CF: С чем связана высокая восстребованность менеджеров по продажам?

Н.К.: Перед каждой компанией сегодня стоят задачи по расширению своего присутствия на рынке, освоению новых сегментов и увеличению объема продаж, поэтому практически везде расширяются отделы продаж и открываются новые направления. И пока наша экономика будет так же динамично развиваться, потребность в специалистах по продажам будет всегда.

Еще одна причина, по которой работодатели часто обращаются к нам за подбором данных специалистов, заключается в большой текучести. Идет жесткая конкурентная борьба за клиентов, и внутри компаний ужесточаются требования к менеджерам по продажам. Для каждого менеджера составляется план по товарообороту, и если он его не выполняет, работодатель отказывается от такого сотрудника.

Если раньше был более гибкий подход - к менеджерам подолгу присматривались, во многом шли им навстречу - то сегодня компании настолько заняты своей конкурентной борьбой, что не могут себе позволить держать неуспешных продавцов, которые не приносят им прибыли.

CF: Сегодня многие работодатели сетуют на чересчур завышенную стоимость рекрутинговых услуг. Чем объясняется такое завышение?

Н.К.: Сегодня отечественный рынок рекрутмента находится на пике роста, и, естественно, кадровые агентства заботятся о качестве своих услуг, внедряя новые технологии. И чем больше ресурсов вкладывает агентство в профессиональный рост своих консультантов и повышение качества услуг, тем больше возрастает и их стоимость. Есть, безусловно, компании, которые продают свои услуги дешево, но надо понимать, что покупая их, вы вряд ли получите хороший результат. Качественное клиентское обслуживание со стороны агентства, закрепление за заказчиком отдельного консультанта, с которым можно постоянно поддерживать обратную связь, априори не может быть дешевым.

К сожалению, далеко не все компании грамотно просчитывают свои затраты на персонал. Помимо прямых трат на подбор и обучение новых сотрудников надо учитывать и скрытые траты. Решая сэкономить на услугах кадрового агентства, работодатели часто забывают о том, что время, которое потратят их сотрудники на проведение многочисленных собеседований, может обойтись им не намного дешевле. В некоторых компаниях нет своей службы персонала, и поиском кандидатов занимаются секретари, офис-менеджеры или линейные менеджеры - вместо того, чтобы выполнять свой объем работы и зарабатывать деньги для компании. К тому же в результате самостоятельного поиска компании часто заполняют вакантные места недостаточно квалифицированными сотрудниками, которые увольняются сразу после испытательного срока, так и не принеся компании реальной прибыли, и приходится начинать поиск заново.

CF: Что изменилось в требованиях к специалистам по продажам за последнее время ?

Н.К.: Московские работодатели приходят к пониманию того, что на периферии сегодня работают очень профессиональные специалисты, ни в чем не уступающие московским, и, приглашая их работать в москву, можно существенно сэкономить, поскольку уровень их зарплаты будет ниже, чем у их столичных коллег.

С увеличением миграции специалистов по стране меняются требования к специалистам, в том числе и в области продаж. Смягчились требования к прописке - сегодня для работы в московских компаниях достаточно просто российского гражданства. А вот требования к опыту работы и уровню достижений на предыдущем месте работы, наоборот, стали более жесткими. Наши клиенты, делающие заказ на менеджера по продажам, стали более четко формулировать свои требования. Вместо прежних расплывчатых формулировок (наподобие "нам нужен хороший менеджер по продажам из любой сферы деятельности") они указывают конкретные вопросы, связанные с опытом специалиста на предыдущем месте работы: какой оборот в месяц он выполнял, сколько клиентов развил, какие компании привлек к сотрудничеству и так далее.

CF: Предъявляют ли ваши клиенты такое требование как наличие у кандидата своей базы данных?

Н.К.: Если работодатель говорит, что хочет получить клиентскую базу с предыдущей работы соискателя, мы сразу отказываемся от его заказа.

Во-первых, подобное требование неэтично. К тому же, требуя от новых сотрудников базу, которую они уносят со старого места работы, работодатель дает им понять, что это является для него нормой, и сотрудники делают для себя вывод, что могут так же поступить и на новом месте работы. Конечно, менеджеры по продажам часто считают все, что они наработали в компании, своим трудом. Но это не должно распространяться на клиентскую базу, поскольку она все же является собственностью компании.

Во-вторых, нет никакой гарантии, что клиентам из старой базы кандидата будет интересно с ним работать на новом месте работы - у каждой компании своя специфика, свой стиль продаж и подход к ценообразованию. К нам поступает все меньше таких заказов - работодатели становятся более цивилизованными и понимают, что для успешной работы сотрудника важна не база кандидата, а его знания, умения и навыки.

CF: Каков средний возраст наиболее востребованных менеджеров по продажам?

Н.К.: Соблюдая конституционные права человека, а также этический кодекс Ассоциации консультантов по подбору персонала и этический кодекс нашей компании, мы не включаем в описание требований к кандидатам графу "Возраст и пол". И если два-три года назад клиенты любили декларировать возрастные рамки в своих заказах, то сегодня вопрос возраста остается за кадром, поскольку он имеет лишь второстепенное значение.

Конечно, мы со своей стороны стараемся подбирать людей, которым будет комфортно работать в том или ином коллективе. И если компанию возглавляет молодой руководитель, мы чаще всего подбираем сотрудников примерно его возраста, которых объединяют общие интересы. Но я не отрицаю, что коллектив, сбалансированный разновозрастными людьми, может быть не менее эффективен, потому что молодость и мудрость очень хорошо дополняют друг друга. Самое главное - определить при выполнении заказа средний возраст сотрудников и понять, какие люди нужны компании.

CF: Какая ситуация складывается на рынке подбора торговых представителей?

Н.К.: Среди торговых представителей наблюдается очень большая "текучка", что напрямую связано с низким имиджем этой профессии в нашей стране. Работать торговыми представителями идет в основном либо молодежь без опыта, которая рассматривает эту работу как временную ступеньку к более высоким вершинам, либо люди, которые не нашли себя в других профессиях и предпринимают очередную попытку попробовать себя в новой области. Но тем не менее, рынок торговых представителей за последние пять лет очень изменился, в лучшую сторону для кандидатов. Прошло то сумасшедшее время, когда люди шли работать за одни проценты.

Сегодня работодатели предлагают фиксированный оклад плюс проценты. Размер оклада варьируется от $100 до $500 в средних компаниях, и от $1000 до $1500 - в крупных западных фирмах.

CF: Насколько активно проявляют себя специалисты в области продаж при поиске работы?

Н. К.: Они занимают, скорее, пассивную позицию. И чем опытнее специалист, тем она пассивнее. Предложений на рынке слишком много, и хороший менеджер по продажам, разместив резюме в интернете, может уже через неделю получить около пяти предложений о работе. Эти специалисты настолько востребованы, что просто не успевают ходить на все собеседования. Из-за ажиотажа на рынке они быстро "покупаются" компаниями, и от этого теряют для себя четкость в понимании того, где они хотят работать. И часто, принимая импульсивные решения, быстро разочаровываются в новой работе и увольняются.

CF: Какие методы борьбы с текучестью специалистов по продажам в компании вы считаете наиболее эффективными?

Н.К.: HR-менеджерам нужно грамотно разрабатывать системы мотивации и обучения сотрудников, составлять различные планы роста. В некоторых компаниях даже придумываются новые должности, чтобы удержать наиболее успешных специалистов.

Очень важна правильная организация подбора сотрудников. Необходимо четко понимать, какие люди нужны компании - какими должны быть их личностные качества, чтобы они смогли вписаться в ее корпоративную культуру. Ведь несоответствие внутренних ценностей сотрудников культуре компании очень часто становится причиной массовых увольнений.

Вообще создание сильного корпоративного духа имеет огромное значение, особенно в российских компаниях. Как показывает практика 1998 года, многие компании не разорились только благодаря существовавшему в них сильному духу, люди работали практически бесплатно, чтобы сохранить свою компанию.

Для создания такого духа существует масса вещей, причем не особо трудозатратных. Например, привлечение всех сотрудников к принятию важного решения - благодаря этому они начинают чувствовать свою причастность к развитию фирмы. Также для них очень важно элементарное внимание руководства и подчеркивание их ценности.

Ольга Петрова