Зачем компании отбирают сотрудников по цвету кожи и сексуальной ориентации

Нестандартный рост, вес, сексуальная ориентация - для кандидата все это может сыграть как хорошую роль, так и плохую шутку. Такой, казалось бы, не имеющий никакого отношения к карьере признак, как, скажем, фамилия

Нестандартный рост, вес, сексуальная ориентация - для кандидата все это может сыграть как хорошую роль, так и плохую шутку. Такой, казалось бы, не имеющий никакого отношения к карьере признак, как, скажем, фамилия соискателя, может отпугнуть одного работодателя, но стать главным критерием выбора для другого.

Щепетильность работодателя по отношению к внешним признакам кандидата, как правило, распространена в случаях, если речь идет о персонале, который является в некотором смысле лицом фирмы. Чаще всего это - секретари, офис-менеджеры, продавцы, промоутеры.

В московском офисе рекрутингового агентства Kelly Services среди нестандартных запросов встречались пожелания найти секретаря с круглыми, а не прямоугольными очками, а работающие в России азиатские компании отказывались видеть в роли секретарш сотрудниц азиатской внешности.

Рекрутеры называют это предрассудками и пытаются бороться с "дискриминацией" разумными доводами.

Но управляющий партнер юридической фирмы А.S.T. LEGAL Анатолий Юшин поясняет, что закон преступается в случае, если на работу не принимают по причине расы, вероисповедания, особенностей внешности и пр. (и то в данном случае недовольному соискателю понадобится письменное признание работодателя). Если наоборот - принимают по вышеназванной причине, закон не нарушен.

На отбор персонала влияют не только комплексы руководителей, но часто и веские маркетинговые причины.

Например, дистрибьюторская компания "Руст", подбирая девушек для промоакций рома Baсardi, ориентировалась на мулаток - для того, чтобы наглядно иллюстрировать темперамент напитка. А в сети кофеен "Идеальная чашка" предпочтительны баристы высокого роста.

Директор по маркетингу этой сети Яков Пак объясняет это тем, что баристы должны постоянно поддерживать визуально-вербальный контакт с гостями и, соответственно, во время работы его голова должна возвышаться над горизонтом кофе-машин. "В целом внешность бариста, который является центральной фигурой концепции сети, должна быть привлекательной и располагающей к общению, - добавляет Пак. - Все эти аспекты напрямую связаны с позиционированием и привлекательностью брэнда".

А в российском представительстве компании SCHICK (бритвенные принадлежности) не работают бородатые сотрудники. Правда, глава представительства Екатерина Ставенкова называет это случайным совпадением. Она уверяет, что наличие бороды не является критичным. "Среди наших клиентов - дистрибьюторов - встречаются бородатые мужчины. И это им не мешает продавать нашу продукцию", - говорит Ставенкова.

В компании "Евросеть" пару лет назад провели исследование среди пользователей услуг связи, после чего решили повлиять на расширение аудитории с помощью продавцов. На работу были приняты молодые люди нетрадиционной ориентации, несколько сотрудников, владеющих языком глухонемых (они являются активными пользователями SMS) , и представители негроидной расы.

Как объяснил HR-директор компании Орест Ковтун - для того, чтобы компания могла находить общий язык с различными клиентами."Если соответствующие клиенты заходят в магазин, они скорее обратятся "к своему", - поясняет он.

Найти таких сотрудников, по словам Ковтуна, не представляло труда - через Общество глухонемых, гей-сайты и вузы. Правда, в трудоустройстве смуглокожих сотрудников отдел персонала столкнулся с некоторой сложностью: по закону "Евросеть" могла принимать представителей соответствующей расы только российского гражданства.

Один из гомосексуалистов, устроившихся в "Евросеть" продавцом, Павел Кремянский, считает, что ему повезло оказаться в компании, где характерный тембр голоса и отказ обсуждать женскую половину не является предметом сплетен. На работе раньше ему приходилось маскироваться, хотя в кругу друзей и родителей его ориентация давно легализована. Кроме "Евросети", Кремянский только один раз встречал предложения для геев не интимного свойства - требовался водитель. И когда Павел поинтересовался у работодателя, зачем нужен именно гей, выяснилось, что предыдущий водитель увел у него девушку.

По словам Ковтуна, распределяли таких сотрудников по магазинам опытным путем, определяя, в каких районах города они эффективны, а в каких наоборот. "Мы никогда не использовали это в рекламных целях, - уточняет Ковтун. - Дело в том, что среди подобных групп очень сильно работает сарафанное радио. Информация быстро распространяется, и представители той или иной группы довольно быстро становятся постоянными клиентами этого магазина".

Правда, один из магазинов "Евросети", который будет торговать телефонами из драгоценных металлов и камней, комплектовали целенаправленно. По словам Ковтуна, из внутреннего резерва компании были выделены люди модельной внешности и "хорошего воспитания". "Мы очень долго беседовали с кандидатами, обсуждая их жизненные ценности, происхождение и эрудированность. Все то, что позволит довольно легко подстраиваться под модель поведения vip-клиентов", - объясняет HR-директор.

Правда, даже если отбор кандидатов по внешним признакам преследует маркетинговые интересы, выдать желаемое за действительное удается не всегда.

Управляющий одного из магазинов сети, торгующей одеждой больших размеров, рассказал "Ведомостям", что компания отказалась от идеи ориентироваться только на упитанных продавцов: полным женщинам было тяжело проводить на ногах по 12 часов в сутки, постоянно ходить на склад и т. д. , это сказывалось на продажах.

А генеральный директор рекламного агентства R&I GROUP Юний Давыдов вообще говорит, что не стал бы принимать на работу полных людей. "Рекламный бизнес ассоциируется с энергичностью, которая, в свою очередь, ассоциируется с соответствующей внешностью", - считает Давыдов.

Не меньшее влияние на работодателя оказывает и такой, казалось бы, незначительный фактор, как фамилия.

Генеральный директор компании HR-Partners Галина Мельникова вспоминает, что, когда 10 лет назад она возглавляла управление по работе с персоналом одного из банков, она отказалась даже рассматривать кандидата с фамилией Мельникова. Поскольку в компании на тот момент работало не более 35 сотрудников, однофамилец бросался бы глаза.

Юний Давыдов недавно тоже отказал соискателю из-за фамилии. Кандидат, претендующий на должность BTL-менеджера, обладающий двумя высшими образованиями и солидным послужным списком, носил фамилию Мокродрист (фамилия изменена).

"Я представил, что человек с такой фамилией будет представлять мою компанию, и тут же удалил резюме из компьютера, - рассказывает Давыдов. - Мне не понравилось также, что человек, проработав много лет в бизнесе, не удосужился взять псевдоним, хотя в сфере, в которой нужно производить впечатление, фамилия имеет большое значение. Я знаком с несколькими коллегами, которые в подобных случаях меняли фамилии".

По мнению Юния Давыдова, дареному коню смотрят не иначе как в зубы, а показывать товар зачастую приходится буквально лицом.

"Представьте себе полного менеджера, продвигающего фитнес-клуб, или консультанта по тайм-менеджменту, который вечно опаздывает на встречи. Есть такие параметры, как имидж компании или специфика работы, которые требуют соответствующих данных", - уверен он.

Наталья Ульянова