В борьбе за таланты

Профессиональный уровень сотрудников, их практический опыт и индивидуальные качества - залог успеха любой компании. Тем более нельзя забывать об этом, говоря о рекламных агентствах. Этот бизнес нуждается в постоянном

Профессиональный уровень сотрудников, их практический опыт и индивидуальные качества - залог успеха любой компании. Тем более нельзя забывать об этом, говоря о рекламных агентствах. Этот бизнес нуждается в постоянном "вливании таланта", и одна из стратегических целей компаний, работающих в данной сфере, состоит в том, чтобы дать "расцвести" таланту своего персонала. О том, какие возможности для построения карьеры предоставляются сегодня в одном из самых крупных маркетинговых и рекламных холдингов на российском рынке, рассказывает Татьяна Петрякова, HR-директор "Медиа Артс".

CF: Какие задачи стоят сегодня перед вашим HR-отделом?

Т.П.: Прежде всего, это - создание сплоченной команды специалистов, результатом работы которой становится профессиональное развитие каждого из них, и эффективное решение задач, поставленных клиентами компании. Mы стараемся обеспечить сотрудникам условия, в которых они могут работать с полной отдачей, и при этом - с удовольствием. Наша компания делает ставку на внутренний рост персонала, и в этой связи уделяется большое внимание выстраиванию карьерных планов на основе регулярно проводимых ассессмент-процедур, которые помогают адекватно прогнозировать возможности роста перспективных сотрудников.

CF: Сегодня многие компании "растят" сотрудников изнутри. Не сужает ли продолжительная работа в рамках одной компании профессиональные возможности специалистов?

Т.П.: Mы предоставляем сотрудникам возможности профессионального роста и всегда готовы предложить им попробовать себя в новых направлениях. Поэтому они находятся в развитии, что только позитивно сказывается как на их карьере, так и на компании в целом. Но если мы видим, что они исчерпали у нас все возможности и им уже некуда расти, то с пониманием относимся к их желанию сменить место работы. Однако то, что мы отдаем приоритет внутреннему "выращиванию" специалистов, вовсе не означает, что мы игнорируем внешних кандидатов. На определенные позиции к нам приходят люди со стороны, имеющие опыт работы в других компаниях.

CF: По сколько лет люди работают в вашем холдинге? Т.П.: В этом году нашей компании исполняется 10 лет, и некоторые специалисты работают в ней с самого начала. Средняя же продолжительность работы сотрудников в "Медиа Артс" составляет около пяти лет. На мой взгляд, это оптимальный срок для работы в одной компании.

CF: Через сколько лет специалистам рекламного бизнеса рекомендуется менять место работы?

Т.П.: Это зависит от содержания работы и от самой компании. Если вы работаете в одной и той же области, и при этом ваши функции не расширяются, то о смене работы стоит задуматься уже через два года - если вы, конечно, за это время достаточно хорошо освоили свой уровень. Если же есть возможность развиваться вместе с компанией, то особого смысла менять работу, на мой взгляд, нет, даже через пять лет.

CF: Какие схемы профессионального развития вы предлагаете своим сотрудникам?

Т.П.: Это может быть и горизонтальный, и вертикальный рост, и даже - диагональный.

Вертикальный рост подразумевает развитие в пределах одного направления. При диагональной схеме мы помогаем сотруднику перейти в другое, новое для него направление, в котором он либо делает сначала горизонтальный шаг, занимая позицию, равнозначную прежней, либо сразу назначается на более высокую должность - в зависимости от ситуации в компании и его профессиональных задатков.

Например, наши сотрудники могут переходить из отдела медиапланирования в отдел по работе с клиентами, в котором они продолжают свой карьерный рост. Также бывают случаи перехода ресепшионистов, секретарей и личных помощников на позиции ассистентов в отдел по работе с клиентами или медиапланирования. Мы очень благожелательно рассматриваем инициативу сотрудников, желающих попробовать себя в той или иной области.

CF: Какими обучающими программами сопровождается такое профессиональное развитие?

Т.П.: В компании активно проводится внутреннее обучение. Регулярно организуются внутрикорпоративные тренинги. Также у нас существует институт наставничества. В роли наставников чаще всего выступают люди, под руководством которых работает новый сотрудник, и которые заинтересованы в том, чтобы он как можно быстрее вошел в курс дела и начал самостоятельно решать поставленные перед ним задачи.

CF: Какие источники вы используете для пополнения своего кадрового резерва?

Т.П.: Mы используем практически весь арсенал - и интернет, и кадровые агентства, и рекомендации. Люди, которых мы берем по рекомендациям, оказываются, как правило, очень надежными сотрудниками. Поэтому если нам рекомендуют кандидата, который может быть полезен компании, но для него нет на текущий момент подходящей вакантной позиции, мы вносим его в базу данных и при первой возможности приглашаем на работу.

Также очень удобным ресурсом для поиска специалистов начального и среднего уровня является интернет, правда, работа с ним требует дополнительного времени. А "топовые" позиции мы стараемся закрывать преимущественно с помощью агентств, если не удается найти подходящего человека через рекомендации.

CF: Принципиально ли для вас при выборе кадровых агентств наличие у них специализации? И как вы оцениваете эффективность сотрудничества с ними?

Т.П.: Агентства, которые объявляют, что специализируются на подборе персонала для рекламного бизнеса, на практике довольно редко предоставляют подходящих кандидатов и зачастую направляют к нам людей, не имеющих достаточного опыта в нашей сфере. Поэтому мы не придаем особого значения, имеют агентства специализацию или ведут поиск по всем направлениям. Главное - чтобы они находили квалифицированных специалистов из рекламного бизнеса.

Безусловно, работа с рекрутинговыми компаниями очень удобна, но в последнее время они совершенно неоправданно поднимают цены на свои услуги, особенно если речь идет о подборе персонала для рекламных компаний. Mы ограничили свой выбор несколькими агентствами, с которыми у нас сложилось успешное сотрудничество.

CF: На что вы обращаете первостепенное внимание, проводя интервью с соискателями?

Т.П.: Безусловно, мы в первую очередь смотрим на личностные особенности и профессиональный опыт. И если ведется подбор на какую-то серьезную, ответственную позицию, то, конечно, стараемся навести о кандидате справки у его прежнего работодателя. Следуя основному принципу работы в компании, наши сотрудники должны прилагать максимум усилий для того, чтобы клиенты всегда были довольны качеством предоставляемых услуг. Соответственно, нам нужны люди дружелюбные, коммуникабельные и ответственно относящиеся к своей работе. При этом, как диктует специфика рекламного бизнеса, они должны быть людьми творческими - независимо от того, в каком отделе будут работать. Я считаю, что творческий подход к работе необходим любому специалисту, который хочет стать высококлассным профессионалом в своей области.

CF: Начинаете ли вы говорить со своими потенциальными сотрудниками об их возможной карьере в компании на этапе интервью?

Т.П.: На интервью мы заводим разговор на эту тему в двух случаях.

Во-первых, если видим, что человек не имеет никакого представления о нашем бизнесе и тем более о том, кем он сможет у нас работать. Поэтому, задавая вопрос "Кем вы видите себя через несколько лет?", мы пытаемся понять, насколько объективно человек оценивает свои возможности и сферу их приложения. Возможно, на этом этапе он может и не знать, кем хочет стать лет через пять, но он точно должен знать, кем он может быть.

И вторая ситуация - когда к нам приходит профессионал, твердо стоящий на ногах и, следовательно, четко знающий, каких высот хочет достичь в обозримом будущем. В этом случае нам интересно, насколько быстро или медленно он планирует развиваться, до какого уровня, в каком направлении. Например, иногда соискатель, претендующий на позицию менеджера по медиапланированию, на собеседовании говорит о том, что в будущем ему было бы интересно работать с клиентами, а через пять лет хочет стать директором клиентского отдела. Или, наоборот, кандидат на позицию менеджера по работе с клиентами в перспективе хочет заняться стратегическим планированием рекламных кампаний. В этом нет никаких противоречий - просто такие люди хорошо понимают, что для достижения поставленной цели нужны какие-то промежуточные шаги. Mы только приветствуем такой подход.

CF: Какие методы нематериальной мотивации вы используете в работе со своим творческим персоналом?

Т.П.: В компании ежегодно проводится конкурс на лучшего менеджера, и, безусловно, элемент признания руководством заслуг перед компанией, помимо материальных наград, является мощным мотивирующим стимулом для сотрудников.

Также у нас есть определенные корпоративные правила, правда они не такие жесткие, как в обычных крупных компаниях. Наши правила рассчитаны на то, чтобы всем было комфортно, в том числе и творческим специалистам.

Например, у нас принято обращаться друг к другу на "ты". Это демократичное правило было введено по инициативе руководства, которое считает, что сотрудники должны общаться на относительно равных позициях, невзирая на то, какое положение в компании они занимают. В результате отношения "подчиненный-руководитель" вышли на уровень "профессионал-профессионал", и это тоже способствует процветанию нашего бизнеса.

Анастасия Волконская