Тренинг - панацея от всех проблем?

Политические и экономические преобразования в России 90-х годов потребовали нового подхода к обучению персонала компаний, и отечественный рынок образовательных услуг пополнился американо-европейскими бизнес-тренигами.

Политические и экономические преобразования в России 90-х годов потребовали нового подхода к обучению персонала компаний, и отечественный рынок образовательных услуг пополнился американо-европейскими бизнес-тренигами.

Это вовсе не означает, что существующая сегодня в стране методика ведения тренингов полностью скопирована с западной - скорее, можно говорить о бизнес-тематике, которой до начала 90х годов в России просто не могло быть. А вот тренинг как метод в России развивался давно, имеет свою историю и сильные направления. О реалиях российского бизнес-образования рассказывают представители компании Ars Vitae*: Анна Моносова, генеральный директор, Дмитрий Балдаев, коммерческий директор, и Ирина Друзь, начальник отдела организационно-психологического консультирования.

CF: Как компания-заказчик приходит к пониманию необходимости проведения тренинга?

А.М.: На мой взгляд, существует разница между реальной необходимостью проведения тренинга в компании и тем, как ее осознает заказчик. В отдельных случаях тренинг может стать следствием консалтинга (заключение экспертов, предписывающее необходимость обучения) или расширения штата компании (например, отдела продаж).

Заказчик не является и не должен являться специалистом по обучению и развитию персонала - он не обязан грамотно объяснять, что действительно необходимо его компании.

Иногда у клиента складывается ощущение, что ему чего-то не хватает, и тренинг представляется панацеей от любых проблем. В таких случаях важно определиться с назначением тренинга как метода - он служит формированию практических навыков, работе с представлениями и установками, сплочению команды, а также может содержать в себе элементы мотивации и адаптации участников.

CF: От чего тренинги могут служить панацеей?

А.М.: Панацеей, наверное, не является ни один метод. У тренеров есть любимая шутка о том, что крах на фондовой бирже не остановить тренингом телефонных продаж. К сожалению.

По своей сути тренинг - это возможность приобрести опыт целенаправленно и значительно сократив временные ресурсы. Но сократив, а не устранив вообще – тренинг не фокус, за 8 часов нельзя полностью отработать навыки, которые в жизни формируются годами. На отработку навыков требуется время.

CF: Какие тренинги сегодня пользуются наибольшим спросом и какова динамика предпочтений заказчиков?

Д.Б.: Практически все тренинги, развивающие управленческие навыки, находятся сегодня в «хитах».

Заметно повышение спроса на обучение менеджеров среднего звена - среди них популярны тренинги по руководству сотрудниками, мотивации, тайм-менеджменту, бизнес-проектированию и др. По-прежнему устойчивый спрос существует на тренинги по навыкам продаж.

Однако сегодня больше востребован тренинг мастер-класс продаж, чем базовые навыки по продажам. Все больше внимания заказчики уделяют тренингам, направленным на развитие коммуникативных навыков. Это связанно с пониманием того, что эффективная деловая коммуникация необходима не только при работе с клиентом, но и при взаимодействии внутри организации, с подчиненными, коллегами по работе, партнерами по бизнесу.

Отдельный интерес вызывает у заказчиков группа тренингов, посвященных личной эффективности, такие как защита от манипуляции, конфликтная компетентность, стресс-менеджмент.

Еще одна тенденция: если раньше в российских компаниях тренинги заказывал генеральный директор или руководитель отдела продаж, то сейчас этим все чаще занимаются HR-менеджеры, которые могут четко определить цели и задачи компании в области обучения в режиме бизнес-тренингов.

CF: В чем выражается эффективность тренинга, и поддается ли она измерению?

И.Д Стоит разделять обратную связь от участников сразу после тренинга, и то, как полученные навыки используются в дальнейшей работе, т.е. долгосрочный эффект обучения. Тренинг можно назвать эффективным, если решены задачи, поставленные заказчиком, все участники получили необходимые знания и навыки и имеют желание и возможность применять их на практике.

Смысл любого обучения в том, чтоб дальнейшую работу сделать более эффективной и менее энергозатратной. Кроме того, корпоративные тренинги способствуют сплочению команды, созданию единого корпоративного языка, повышению лояльности к организации и стремления к развитию. Особенно заметны результаты тренингов, когда в организации действует система обучения и развития персонала

Д.Б.: Вообще, переориентация от проведения отдельных тренингов к организации системы обучения – это еще одна тенденция развития рынка. Сегодня разработать такую комплексную систему можно как своими силами, так и с привлечением внешних провайдеров. Именно в компаниях, где система построена и работает, результаты обучения становятся очевидны уже через полгода – год.

И.Д.: Это же подтверждают и пользующиеся все большим спросом тренинги для тренеров.

Д.Б.: На рынке образовательных услуг растет спрос на бизнес-тренеров. Это можно объяснить тем, что помимо обращения к тренинговым компаниям, все больше компаний хотят иметь бизнес-тренера у себя в штате, для решения текущих вопросов обучения в организации.

CF: Где проходит грань между необходимостью проведения тренинга и консалтинга?

А.М.: В задачу тренинга не входит изменение бизнес-технологий компании. Говоря образно, тренинг — это один из способов пройти по дороге, намеченной консалтингом: с помощью тренинга реализуются намеченные задачи. Для компании выбирается то, что на данный момент для нее более актуально.

Другое дело, что переговоры с заказчиками – это микро (а иногда и не очень микро-) консалтинг, который необходим для точного выбора тематики тренинга. Например, на переговорах с заказчиком, который требует увеличения производительности труда продавцов, нередко выясняется, что низкие продажи связаны не с отсутствием навыком продаж как таковых, а с отсутствием мотивации у менеджеров отдела продаж.

В таких случаях скорее понадобится тренинг по навыкам мотивации для управленцев, а не запланированный тренинг продаж. Причем опять же речь идет не об изменении системы мотивации в компании в целом (это элемент консалтинга), а в развитии навыков у менеджеров среднего и высшего звена.

CF: Как разграничить понятия «тренинг» и «коучинг»?

А.М.: Сегодня существует масса описаний понятия «коучинг». Мы стараемся придерживаться определения коучинга как выявления потенциала человека или организации и их последующее развитие. Это - некий шаг, позволяющий придать процессу обучения компании определенную системность и комплексность.

CF: Как выглядит портрет эффективного бизнес-тренера?

А.М.: Если человек профессионал, то он четко оценивает свои возможности и не возьмется за работу, которую не сможет сделать качественно. Несложно провести тренинг так, чтобы после него «горели глаза», - этому способствует сама групповая ситуация, само по себе это еще не признак профессионализма – важно, насколько «горящие глаза» помогли участникам в дальнейшем достигнуть результат..

У нас бывают ситуации, когда при согласовании тренинга по продажам заказчик интересуется у наших тренеров, есть ли у них самих опыт продаж.

Но ведь в работе любого тренера очень много элементов продажи: продажа своего тренинга заказчику, продажа вопросов к участникам и упражнений уже внутри самого занятия. Поэтому, если говорить о портрете успешного тренера, я бы говорила не столько об опыте продажи какого-то конкретного продукта, сколько вообще об успешном тренерском опыте.

Важный аспект - харизматичность тренера, благодаря которой участники тренинга больше доверяют словам тренера. И практически невозможно научить чему-либо, если не чувствовать и не слушать тех, кого учишь. Можно перечислить довольно много важных для тренера качеств, я остановлюсь еще на гибкости и способности к постоянному обучению и развитию.

И.Д.: Можно быть опытным специалистом в своем деле, но абсолютно не уметь передавать свои навыки и умения другим людям. Для этого необходимы знание индивидуальных особенностей человека, групповых процессов, особенности обучения взрослых людей, а также умение привести группу к нужной цели.

Портрет эффективного тренера не сводится только к хорошему психологу или грамотному специалисту. Чтобы передать знания и оказать помощь в выработке навыков, во-первых, надо самому знать и уметь, во-вторых, замотивировать группу на получение этих знаний, и наконец, сделать процесс обучения приятным по форме и эффективным по результату.

CF: Что бы вы могли посоветовать потенциальным заказчикам?

А.М.: Особого внимания заслуживают два момента.

Первый - качество, которое, как это ни банально прозвучит, зависит от цены. Есть уровень, ниже которого найти приличный тренинг практически невозможно, так как тренерская работа стоит дорого, недешево обходится и оборудование для проведения тренингов.

Поэтому первый шаг - это общее маркетинговое исследование рынка образовательных услуг, в котором цена – один из важных критериев.

Существенными критериями оценки качества работы также можно считать появление новых тренинговых программ, история компании, портфолио, отзывы бывших и нынешних клиентов рекомендации и пр .

Второй аспект выбора - соответствие стиля и технологии компании ставящимся перед тренингом задачам. Оценить стиль компании можно по материалам и переговорам, если этого недостаточно, можно встретиться с тренерами или посмотреть на фрагменты тренинга.