Соискатель - фаворит сезона

      Соотношение между спросом и предложением на российском кадровом рынке еще недавно склонялось в сторону работодателя, который зачастую диктовал свои условия кандидатам по принципу: «Вас

      Соотношение между спросом и предложением на российском кадровом рынке еще недавно склонялось в сторону работодателя, который зачастую диктовал свои условия кандидатам по принципу: «Вас много, а я - один!» Теперь положение резко изменилось. Mы дожили до светлого дня, когда выбирают кандидаты, а компании стремятся сохранить работников. За комментариями мы обратились к специалистам КА «ВИЗАВИ Консалт».Благоприятная в целом ситуация на московском рынке привела к большей стабильности и прогнозируемости собы­тий. Специалисты и менеджеры, в осо­бенности топ-менеджеры, достаточно хо­рошо видят свои перспективы. Как отме­чает генеральный директор Валерия Дворцовая, представители компаний все чаще интересуются, сколько стоит та или иная позиция, не пора ли им повы­сить оплату труда своим ключевым спе­циалистам и руководителям, поскольку уже нет никакого сомнения, что уход нуж­ного работника из компании обойдется неизмеримо дороже. Отсюда и резкий рост внимания к системе мотивации, к созданию и укреплению корпоративной культуры. Если раньше директор по персоналу при заказе сразу называл сумму, которую компания готова платить работнику, и подчеркивал, что бюджет на это строго ог­раничен, то теперь он склонен совето­ваться с консультантом, сколько следует предложить, чтобы привлечь "правильно­го" кандидата. Все чаще приглашаемый на переговоры кандидат честно предупреждает рекрутера, что ему интересно встретиться и обсу­дить предложение, но твердого решения уходить из компании у него пока нет, а возможно, и не будет. Особенно это отно­сится к топ-позициям. «Мы проанализиро­вали результаты размещения объявлений о вакансиям на крупном интернет-сайте, -говорит г-жа Дворцовая, - и выяснили, что люди живо интересуются предложени­ями, которые есть на рынке, но реально обращаются по ним намного реже; в луч­шем случае каждый пятый, в худшем -каждый двадцатый. Внимательно стали читать объявления и сами работодатели. Часто звонят руково­дители кадровой службы и утоляют, на самом ли деле аналогичная компания предлагает указанные условия, чем отли­чаются требования их компании от того, что требуют в похожем случае конкурен­та. Часто обьявления читают и сами ра­ботники, которых беспокоит, не на их ли должность работодатель подыскивает за­мену".

Что касается подбора топ-менеджеров, основная трудность состоит в том, что в одном человеке должно быть сочетание высококлассного профессионала и хариз-матического лидера. Уточнения требует и само понятие топ-менеджмента. Традици­онно предполагается два критерия: опре­деленное положение в иерархической структуре (не ниже, чем подчинение пер­вому или второму лицу в компании) и со­ответствующий уровень оплаты труда. Редко используется такой критерий, как самомотивация (seif-motivated person), хотя это очень важный и яркий отличи­тельный признак. Топ-менеджеру важно быть реализованным, находить решения. Часто путают это основополагающее внутреннее качество с внешним: бизнес-образованием топ-уровня (престижным МВА). Само по себе образование, полу­ченное даже в самой престижной школе, не делает хорошего профессионала топ-менеджером. На рынке ощущается нехватка не толь­ко руководителей высшего звена управ­ления, но и представителей других про­фессий.

Бурное развитие переживает рынок тру­да в области бухгалтерского учета и фи­нансов, и пока не предвидится каких-то существенных изменений. Вакансий больше, чем хороших специалистов. Осо­бенно востребованы собственно бухгал­терские позиции (от рядовых до главных бухгалтеров) и финансовые аналитики. Все еще нет полного единообразия в терминологии названия должностей, по­являются новые специальности: иногда они новые по существу, иногда это но­вое название давно известных функций. Назрел вопрос обновления классифика­торов должностей и приведения штат­ных расписаний в соответствие с клас­сификаторами (например, в большин­стве из них нет реально существующих во многих компаниях специалистов по налогообложению или специалистов казначейства). Заметно чаще (по мере появления бо­лее специализированного и признанного профильного образования) требуется на­личие определенных сертификатов и дип­ломов, тогда как раньше основным крите­рием при отборе было наличие подтверж­денного опыта конкретной деятельности. По данным Надежды Аверкиевой, руко­водителя финансово-аналитического направления, «среди безусловно востре­бованных специалистов - экономисты, особенно те, кто занимается формирова­нием производственной себестоимости. Очень нужны финансовые аналитики, ру­ководители казначейства, финансовые директора. Сеть спрос на главных бухгал­теров со знанием экспортных операций. Типичным становится требование знания МСФО ("Международных стандартов фи­нансовой отчетности. Подросли зарпла­ты по всей "бухгалтерской линейке", при­чем главный бухгалтер крупной компании получает от % 4 до % 5 тыс". Одним из основных требований являет­ся системный подход, разработка методо­логии бухгалтерского и управленческого учета. Очень ценится лояльность канди­дата. Для работодателей очень важны максимально надежные методы оценки личных и профессиональных качеств кан­дидатов. Как отмечает г-жа Аверкиева, «ожидание лояльности работника сопро­вождается возросшей заинтересованнос­тью компании в том, чтобы брать работни­ка надолго, рассчитывать на его рост внутри компании. Очень ценится непре­рывность процесса образования. Работо­датели особенно ценят фундаментальное аналитическое образование математика, кибернетика и т.п.,) в совокупности со вто­рым образованием в области экономики и финансов". 

 По утверждению Ольги Сухиной, ру­ководителя направления по работе с инвестиционными компаниями, очень высок спрос на инвестиционных анали­тиков, которые нужны сейчас не только инвестиционным компаниям, но и круп­ным фирмам, принимающим решения о вложении заработанных средств. «главный критерий - умение создавать биз­нес-планы и наличие реализованных бизнес-планов, - говорит она. - Это не такое простое условие, в частности по­тому, что важной частью бизнес-плана является предложение маркетинговой стратегии. Компании предлагают дос­тойному кандидату вполне достойную зарплату от $1,5 до  2 тыс на рядовые позиции. Интересно, что сильные специ­алисты предпочитают работу в штате компании, а не контракты консультан­тов". «В последнее время повысился спрос на финансовых специалистов топ-уровня на производство, причем не только в Мос­кве, - продолжает тему Елена Шувалова, эксперт по подбору на руководящие позиции. - Зарплаты и компенсации, предлагаемые специалистам е регионах, вполне конкурентоспособны даже по мос­ковским меркам, поэтому часто московс­кие специалисты соглашаются выезжать на работу в регион, чтобы реализовать свой высокий профессиональный потен­циал. Востребованы также бухгалтеры разного уровня с хорошим знанием анг­лийского языка". Часто важно совмещение нескольких специальностей в одном лице, например, специалист по автоматизации бухгалтер­ского учета, имеющий опыт работы глав­ным бухгалтером и при этом настолько хорошо знакомый со специальными бух­галтерскими программами, чтобы суметь при необходимости их настраивать и опе­ративно производить необходимые изме­нения. Информация для IT От кандидатов-«информационщиков", с одной стороны, требуются конкретные знания в прикладной области, например знание бухучета, логистики и т.д. С дру­гой стороны, на рынке редки или вообще отсутствуют необходимые специалисты. Руководитель направления IТ Мария Колдышева отмечает, что уже сейчас многие студенты старших курсов техни­ческих университетов и выпускники изу­чают прикладные области на курсах или самостоятельно, понимая необходимость знаний для современной индустрии ПО. В сфере IТ увеличивается предложение труда женщин, при том что спрос на них остается низким. Многие компании отка­зываются рассматривать в качестве кан­дидата девушку-программиста. «Российские компании завоевывают все больший авторитет у соискателей, -делится своими наблюдениями г-жа Колдышева. - На первый план выходят вопросы о размере компании, стабиль­ности, имени на рынке, проектах. За­падные компании все больше теряют уникальность условий. В частности, по­тому, что многие отказываются от хоро­ших схем мотивации, но при этом их требования по уровню квалификации кандидатов возрастают, и зачастую не­адекватно". На данном рынке, как и на финансо­вом, растут запросы по заработной пла­те. Довольно часто молодые специалис­ты не оценивают трезво уровень своих притязаний. Например, проработав все­го год в маленькой компании, требуют $ 800-1000, тогда как их рыночная сто­имость - $ 500-600. С таким убеждением бороться трудно, к сожалению, это усу­губляется тем, что системы оценки про­фессионализма не оптимальны. Многие работодатели считают единственным критерием «качества» специалиста сер­тификаты, которые, впрочем, можно ус­пешно получить, заранее механически заучив ответы на вопросы тестов. При этом реально перспективных и профес­сиональных специалистов иногда не рассматривают на привлекательную должность только из-за отсутствия фор­мального сертификата.

Спрос на маркетологов растет. Причем требуются практически все специалисты службы маркетинга - аналитики, продакт-менеджеры, бренд-менеджеры, трейд-маркетологи. Требования предъявляются очень высокие. В том случае, когда оплата предполагается до $ 1 тыс., рекрутеру при­ходится искать действительно восходя­щую звезду. Предложения российских компаний, рассчитывающих на сильного професси­онала с опытом работы в западной ком­пании, не всегда конкурентоспособны на сегодняшнем рынке, так что можно про­гнозировать, что все более трудная, но захватывающе интересная работа ждет не только специалистов по маркетингу, но и консультантов, занимающихся их подбором. В заключение хочется сказать, что все тенденции на рынке труда так или иначе отражают тенденции развития страны, поэтому все оценки и прогнозы жестко привязаны лишь к конкретному моменту. По мнению Валерии Дворцовой, любое крупное событие политической, экономи­ческой и общественной жизни вызывает определенную реакцию и у работодате­лей, и у потенциальных соискателей. 

                                                                                                          Юлия ЯНОВСКАЯ