Рассмотрение трудовых споров в судах

Уже более двух лет в России действует Трудовой кодекс (ТК РФ). В течение этого времени новый документ проходил обкатку. Некоторые нормы, регламентированные Трудовым кодексом, вызывали вопросы как у работодателей, так и

Уже более двух лет в России действует Трудовой кодекс (ТК РФ). В течение этого времени новый документ проходил обкатку. Некоторые нормы, регламентированные Трудовым кодексом, вызывали вопросы как у работодателей, так и у работников. Суды, рассматривающие дела по трудовым спорам, также неоднозначно трактовали те или иные моменты.

В целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» дал некоторые разъяснения.

Прежде всего необходимо отметить, что в данном Постановлении нашли свое отражение почти все стороны трудовых правоотношений, начиная от заключения трудового договора и заканчивая его расторжением. Кроме того, даны рекомендации судам по некоторым процедурным вопросам при рассмотрении трудовых споров.

Постановление включает восемь разделов, в каждом из которых рассматривается одна или несколько схожих проблем применения трудового законодательства.

Первый раздел посвящен вопросам подведомственности и подсудности трудовых дел. В нем также определены общие правила разрешения судами трудовых споров.

В частности, обращено внимание на то, что мировой судья рассматривает по первой инстанции все трудовые дела, за исключением дел о восстановлении на работе и о признании забастовки незаконной. При этом в Постановлении оговорено, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, а потому рассматривается мировым судьей. Все дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора рассматриваются районным судом. В компетенции районных судей находятся дела об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а также дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения.

Согласно Постановлению работники по искам о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и иным требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от уплаты госпошлины.

Судам рекомендовано строго соблюдать сроки разрешения трудового спора. Так, иски о восстановлении на работе должны быть рассмотрены до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. Трудовые дела, подсудные мировому судье, рассматривают до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В сложных случаях с учетом мнения сторон судья может назначить срок предварительного заседания, выходящий за пределы установленных сроков.

Пленумом Верховного суда РФ еще раз подчеркнуто, что нормы ТК РФ подлежат обязательному применению всеми работодателями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Второй раздел отвечает на вопросы, связанные с заключением трудового договора. Большое внимание уделено проблеме отказа в заключении трудового договора со стороны работодателя. В частности, отмечено, что наряду с правом работника на свободу выбора профессии и равные возможности при приеме на работу работодатель не обязан заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу, так как ТК РФ не содержит норм, обязывающих заполнять вакантные должности немедленно после их освобождения. По данной категории дел судам необходимо проверять факты о представлении сведений работодателем о вакансиях в службу занятости или средства массовой информации, переговорах о приеме на работу конкретного лица, причинах отказа такому лицу в заключении трудового договора.

При этом запрещено отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер:

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В любом случае при решении вопроса о том, имела ли место дискриминация при отказе в приеме на работу, учитывают все обстоятельства.

Однако если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами претендента на работу, то такой отказ является обоснованным.

Постановление в отличие от ТК РФ раскрывает понятие «деловые качества работника». Под ними следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, опыт работы по данной специальности, соответствующий уровень образования).

Особое внимание в данном разделе Постановления уделено проблеме отказа в приеме на работу по причине отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Как сказано в Пленуме, отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания или месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ, Законом РФ от 25 июня 1993 года № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ.

Таким образом, Постановлением поставлена точка в спорах о необходимости представления работодателю регистрации лицом, желающим поступить на работу не по месту своего жительства. Эта проблема наиболее актуальна для Москвы. Уже известно, что власти города приняли решение об изменении порядка регистрации в столице. Она не отменена, но устроиться на работу можно и без нее. Понятно, что некоторым работодателям, как говорится, закон не писан, поэтому с ними стоит разговаривать в суде, благо сейчас им даны по этому поводу конкретные разъяснения.

Некоторые рекомендации, изложенные в Постановлении, касаются спорных вопросов при заключении срочных трудовых договоров (договоров на определенный период времени): такой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Поскольку статьей 59 ТК РФ предусмотрено право, а не обязанность работодателя заключать с работником срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных данной нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ.

Обязанность доказать необходимость заключения именно срочного трудового договора возложена на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суд выносит решение в пользу работника и констатирует, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Даже если трактовка ТК РФ полностью не решит проблему навязывания работнику заключения срочного трудового договора, то хотя бы позволит положительно решать вопросы в суде.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе, с учетом конкретных обстоятельств каждого дела, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

В третьем разделе рассмотрены вопросы, касающиеся изменения трудового договора. Наиболее острой проблемой в данной области было противоречие между нормами статей 57 и 72 ТК РФ. Напомним, что в статье 57 ТК РФ в качестве одного из существенных условий трудового договора является место работы (с указанием структурного подразделения). Причем изменения трудового договора оформляют по соглашению сторон в письменном виде.

Статья 72 ТК РФ устанавливает, что в случае перемещения работника в другое структурное подразделение той же организации и в той же местности при условии сохранения трудовой функции его письменного согласия не требуется.

Пленум в своем Постановлении по этому поводу указал следующее. Если в трудовом договоре место работы сотрудника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в данном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора. Под структурными подразделениями организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Что касается рассмотрения судами дел, связанных с переводом работника на другую работу, то судам предписано иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Такой же подход применяют и в случае отказа от выполнения подобных работ в случае, когда работник переведен на другую работу вследствие производственной необходимости.

В четвертом, самом кратком разделе рассмотрены вопросы расторжения трудового договора:

- по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ);

- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ);

- по инициативе работника (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

В Постановлении отмечено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами договора. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ст. 77 ТК РФ, суду необходимо исходить из следующего: работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации производства и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения). При отсутствии доказательств увольнение по данному основанию может быть признано незаконным.

Рассматривая споры о расторжении трудового договора по инициативе работника, суд должен установить, что увольнение работника явилось его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его написать заявление об увольнении по собственному желанию, то данный факт подлежит проверке. Причем доказывать это обстоятельство должен работник.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. При невозможности продолжения работы сотрудником работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. К таким обстоятельствам, в частности, относятся:

- зачисление работника в образовательное учреждение;

- выход на пенсию; направление мужа (жены) на работу за границу к новому месту службы.

Данный перечень не является исчерпывающим, и указанные в заявлении обстоятельства рассматривают применительно к конкретному работнику.

Продолжение следует.

С. А. КРИКУНОВ, старший юрисконсульт Центра исследований проблем трудового законодательства