Особая профессия, или 200 лет рекрутменту в России

Однажды меня заинтересовал вопрос, почему в России часто используется термин "рекрутмент" вместо практически адекватного перевода "подбор персонала". Оказалось, что слово это известно в России с 18 века. В толковом

Однажды меня заинтересовал вопрос, почему в России часто используется термин "рекрутмент" вместо практически адекватного перевода "подбор персонала". Оказалось, что слово это известно в России с 18 века.

В толковом словаре я нашел слова "рекрут" и "рекрутчина". Конечно, это не "рекрутмент", и в современной жизни больше относится к военкоматам, чем к кадровым агентствам, но все-таки:

РЕКРУТ - В русской (18-19 вв.) и иностранных армиях - лицо, принятое на военную службу по найму или по повинности.

РЕКРУТЧИНА - рекрутская повинность, сдача в рекруты.

Итак, занимаются ли рекрутеры "подбором персонала" или делают нечто большее? Особенно в России, где кадровый рынок еще окончательно не сложился. Давайте рассуждать по порядку.

Сначала они в той или иной форме составляют "short list", то есть определяют круг наиболее предпочтительных кандидатов. Этот этап работы, как правило, совершенно не виден работодателю и мало кто о нем задумывается. Между тем он имеет самостоятельное и в определенном смысле решающее значение. Как известно, ошибки при приеме на работу могут быть двух видов:

- Принять на работу "неправильного" человека.

- Не принять на работу "правильного" человека.

Очевидно, что цена ошибки первого вида гораздо выше. Работодатель рискует получить большие проблемы для своей компании, взяв на работу человека - носителя этих проблем. Оставив такого человека вне компании, работодатель оставляет вне компании и потенциальные неприятности. Именно от этих ошибок оберегает работодателя грамотная работа рекрутера на первом этапе.

На следующем этапе рекрутер знакомится с кандидатами, вошедшими в "short list" и делает вывод об их соответствии требованиям работодателя. Сложная и ответственная работа. И опять не всё здесь лежит на поверхности. Как правило, сформулированные работодателем требования нуждаются в "переводе" на язык рекрутмента. Насколько точно сможет рекрутер понять работодателя, настолько успешно будет и выполнение заявки.

Наконец, отобранных кандидатов нужно представить работодателю. На этом этапе рекрутер должен помочь работодателю не совершить ошибку второго вида, то есть не отказаться от услуг нужного ему профессионала. По моему глубокому убеждению, нет ничего более далекого от истины, чем утверждение, что рекрутер это тот же менеджер по продажам, только со своим специфическим товаром. Менеджер по продажам продает товар своей компании, рекрутер на время выполнения заявки фактически должен стать членом команды работодателя и работать только на него.

Подводим итоги. Рекрутер должен понять потребности заказчика, а для этого он должен хотя бы минимально, но разбираться в его бизнесе, должен оградить от нежелательных и найти самых лучших кандидатов и, наконец, должен помочь ему определиться с окончательным выбором. При этом у рекрутера в работе обычно одновременно несколько заявок от разных компаний и все их надо выполнить так быстро, насколько возможно. Много ли есть профессий, требующих так многого от своих представителей? Не думаю.

Ричард Борзов