Подбор неквалифицированного персонала

Развитие российской промышленности, крупные инвестиции в производство, расширение торговых сетей приводят к острому дефициту рабочих рук. Сегодня одним из наиболее востребованных направлений кадрового рынка становится

Развитие российской промышленности, крупные инвестиции в производство, расширение торговых сетей приводят к острому дефициту рабочих рук. Сегодня одним из наиболее востребованных направлений кадрового рынка становится подбор неквалифицированного персонала в рамках так называемой технологии массового рекрутмента.

Требуются разнорабочие
Под неквалифицированным персоналом в терминах рекрутмента подразумеваются не только дворники, уборщики, грузчики, но и разнообразные упаковщики, комплектовщики, транспортировщики, разнорабочие, строители, работники call-центров и промоушена (например, раздатчики листовок у метро). То есть все сотрудники, от которых работодатель изначально не требует серьезных профессиональных знаний. Гипермаркеты испытывают большую потребность в кассирах и консультантах отделов, которые также считаются неквалифицированной рабочей силой. Даже страховые компании и банки готовы нанимать сотрудников без познаний в финансовой сфере, в дальнейшем надеясь обучить их работе с клиентами. Раньше поиск персонала такого рода был невыгоден кадровым агентствам. За последние несколько лет в связи с повышением спроса и развитием новых технологий многие агентства открыли подразделения, оказывающие услуги в области массового рекрутинга.

Проблемные непрофессионалы
Даже один неквалифицированный работник может сорвать работу целого завода (например, задержать конвейер) или испортить репутацию магазина в среде покупателей. Не случайно специалисты в области рекрутмента называют неквалифицированный персонал самой большой группой риска из-за высокой текучести кадров и низкого качества работы. Возникновению таких проблем способствуют отсутствие социальной политики для этой категории сотрудников, реальных перспектив карьерного роста, низкая престижность профессии и минимальная зарплата. Кроме того, в отличие от профессионалов, дорожащих своей деловой репутацией, среди разнорабочих больше тех, кто готов использовать ресурсы компании в личных целях. Не удивительно, что на соответствующие вакансии приходится рассматривать в три-четыре раза больше кандидатур, нежели при отборе квалифицированных специалистов.

Знаниями и умениями для подбора работников начального уровня могут похвастаться далеко не все специалисты HR-департаментов. По мнению директора Московского отделения Kelly Commercial (рекрутинговая компания Kelly Services) Натальи Долженковой, HR-менеджеры зачастую подходят к отбору кандидатов не слишком чутко. Они считают, что все претенденты одинаковы, и берут всех подряд, чтобы только быстрее закрыть вакансию. Однако не стоит забывать, что в компании не бывает незначимых должностей, а неквалифицированный персонал требуется отбирать особенно тщательно.

К сожалению, компании редко могут предложить таким работникам что-нибудь в качестве стимула. Специалисты отмечают, что для низкоквалифицированного персонала фактором мотивации для работы на одном месте может стать стабильность в выплате фиксированной части зарплаты. Эта часть должна обеспечивать минимальный прожиточный уровень сотрудника. Другие возможные факторы – стабильная занятость, постоянный коллектив, а также оценка значимости труда работников со стороны руководства, выраженная различными способами.

«Если менеджера можно заинтересовать корпоративной культурой, перспективой карьерного роста, то человек без квалификации при выборе места работы, прежде всего, ориентируется на предлагаемые финансовые условия, – полагает менеджер по развитию бизнеса Coleman Services Алексей Миронов. – Даже медицинская страховка зачастую не играет особой роли. Некоторые заводы предлагают сотрудникам свою продукцию почти бесплатно в качестве некоторой компенсации. Но, как показывает практика, это не является мотивом лояльности кандидатов. Для этих людей важна сумма заработанных денег и часто возможность дополнительного заработка, сверхурочной занятости».

Особый подход
При поиске и подборе неквалифицированного персонала часто возникают специфические проблемы, которые не характерны для стандартного рекрутмента.
Уже на стадии привлечения внимания соискателей к вакансии должны применяться особые методы. Например, опыт Натальи Долженковой говорит о том, что при поиске рабочих для промышленных предприятий бесполезно давать рекламные объявления на сайтах в Интернете, а порой и в специализированных изданиях по поиску работы, так как их редко читают потенциальные кандидаты.

«Такие способы больше подходят для младшего офисного персонала, продавцов, мерчендайзеров и других категорий неквалифицированных сотрудников, – признает Наталья Долженкова. – А для привлечения рабочих приходится использовать рекламу на телевидении, распространять листовки, работать напрямую с техникумами и ПТУ. На этом рынке также сильны так называемые «сетевые контакты», когда люди узнают о вакансии от своих знакомых. Найти хороших работников удается только в том случае, если поток кандидатов действительно велик».

При проведении собеседования с кандидатами из-за отсутствия профессиональных критериев отбора также есть своя специфика. Так, по мнению Натальи Долженковой, среди них немало людей с высоким интеллектуальным уровнем и активной жизненной позицией. Но по-прежнему актуальна, например, проблема пристрастия к спиртному. Чтобы выявить у человека алкогольную зависимость, применяются особые технологии и задаются специальные вопросы. По этой и ряду других причин девять из десяти кандидатов приходится «отсеивать» в процессе интервью.

По словам Ирины Авдониной, старшего менеджера по работе с клиентами Manpower, в последнее время увеличивается интерес к неквалифицированному персоналу у финансовых организаций, а также компаний страхового сектора экономики, развивающих розничное направление своего бизнеса (агенты, специалисты по продвижению банковских и страховых продуктов). Так, например, развитием сетей круглосуточных мини-офисов и других программ по обслуживанию частных клиентов в России активно занимается ряд крупных западных и российских банков. Им необходим большой пул кандидатов, из которых в результате можно сформировать сильную корпоративную команду.

Руководитель отдела рекрутмента компании Manpower Виктория Пятница отмечает, что особое внимание при выполнении проектов массового рекрутмента следует обращать на персональные качества и мотивацию кандидатов работать вообще. Необходимо отбирать сотрудников, которые способны быстро обучаться, работать результативно и с удовольствием.

Человек, принимаемый на позицию такого рода, должен быть здоровым, адекватным и непьющим, считает Алексей Миронов. Зачастую ему приходится носить тяжести, поэтому помимо соответствующего физического здоровья иногда значение имеет и возраст. Что касается адекватности человека, то ее можно оценить при помощи развернутого интервью, которое следует обязательно проводить с соискателями данной категории. Как правило, у них уже есть некоторый опыт работы и по нему можно судить о пригодности человека к служебным обязанностям.

Менеджер по работе с ключевыми клиентами компании Manpower Александра Попова сравнивает методы отбора при стандартном и массовом рекрутменте следующим образом. В первом случае используется «сито с крупными дырочками» и после «просеивания» остаются крупные или средние зерна. Поэтому для неквалифицированного персонала в Manpower применяются особые инструменты отбора. Так, собеседования проводятся по несколько раз одновременно с 10-20 претендентами. Неудачные кандидаты на каждом этапе «отсеиваются», а индивидуальное интервью проводится на завершающем этапе и обычно не длится более 10 минут. Корпорация даже разработала систему тестов Ultradex, которая включает семь специализированных взаимосвязанных с профилем работы заданий. Они позволяют не только провести аттестацию навыков кандидата, но и определить, есть ли у него желание и стремление использовать свои навыки и способности наиболее эффективно, оценить способность выполнять монотонную работу без усталости и рассеивания внимания и т.п.

Массовый рекрутмент – через рекрутеров
Подбор как временного, так и постоянного неквалифицированного персонала с помощью кадровых агентств дороже самостоятельного поиска. Однако он серьезно облегчает работу HR-менеджера.

«Поиск через посредника выгоден в том случае, когда требуется много работников. Такой подход значительно экономит время и усилия кадрового департамента по поиску и отбору кандидатов, – считает Алексей Миронов. – У агентств, как правило, есть некоторое число кандидатур, соответствующих заявленным требованиям. К тому же агентства могут оказать помощь в краткосрочном обучении, получении медицинских книжек и подобных ситуациях. Кроме того, они заменят сотрудника, который по каким-то причинам не смог выполнять задания работодателя».

Помимо этого, от провайдеров можно получить дополнительные гарантии. Например, Manpower использует технологию «Temp-to-Direct»: берет на себя поиск и отбор кандидатов, оформляет наиболее успешных из них в штат Manpower в качестве временных сотрудников. По итогам их работы, по истечении временного трудового соглашения, принимается совместное решение о зачислении самых перспективных в штат клиента.

Многие производства носят сезонный характер, например, строительство, туристический бизнес, пищевая промышленность. В пиковые периоды обычно требуется гораздо больше рабочей силы, чем обычно, и предприятия обращаются к услугам провайдеров для найма временного персонала.

«Одна из основных причин, по которым предприятиям выгодно применять технологии «лизинга» рабочей силы это то, что они получают в свое распоряжение необходимое число работников для выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы). Большую часть такого рода заказов в настоящее время составляет неквалифицированная рабочая сила», – отмечает Александра Попова.

К временной работе чаще всего привлекаются продавцы, рабочие различных специальностей, промоутеры, мерчендайзеры, торговые представители.

«Зачастую у компании нет необходимого опыта и ресурсов для быстрого развертывания крупномасштабных акций по подбору персонала, – признает Наталья Долженкова. – Компания-провайдер, занимающаяся лизингом персонала, может, например, в кратчайший срок набрать 150 грузчиков, причем, что называется, «проверенных», без вредных привычек. Год назад, когда мы только начали оказывать лизинговые услуги, количество временных сотрудников, работающих еженедельно в компаниях-клиентах, составляло 50 человек. Сейчас их 1200 человек, и это свидетельствует о том, что данный вид сотрудничества востребован».

Но, даже набирая персонал через агентство, компании должны предъявлять адекватные требования к будущим работникам и предоставлять им приемлемые условия. Алексей Миронов предостерегает HR-менеджеров от такой серьезной ошибки в работе с неквалифицированным персоналом, как неверное проектирование компенсационных условий. Специалистам кадровых департаментов необходимо опираться на ежемесячные обзоры заработных плат по рынку, отслеживать предложения конкурирующих компаний по аналогичным категориям персонала и идти в ногу с рынком. Иначе компании будут терять сотрудников, а конкуренты – переманивать их обещанием небольшой прибавки к зарплате. Чтобы быть в курсе ситуации на рынке, многие успешные предприятия не только покупают коммерческие обзоры зарплат, но и сами заказывают их.