Новый способ занятости населения

В последнее время работодатели, которые заботятся о повышении конкурентоспособности и эффективности своего бизнеса, проявляют большой интерес к распространенному в мировой практике новому методу использования

В последнее время работодатели, которые заботятся о повышении конкурентоспособности и эффективности своего бизнеса, проявляют большой интерес к распространенному в мировой практике новому методу использования человеческих ресурсов, получившему название заемный или лизинговый труд.

Его суть состоит в том, что частные агентства по занятости (ЧАЗ) нанимают в свой штат сотрудников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на предоставляемые ими услуги, поступающих от фирм и физических лиц. ЧАЗ дают своих работников предприятиям-пользователям как бы взаймы, в аренду, напрокат на определенное время.

Стремления работодателей в данном случае совпадают с расширением сферы кадровых услуг и ЧАЗ. Агентства по временному предоставлению рабочей силы появились впервые в США в середине 80-х годов прошлого века. Они обслуживали малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, и получали за это соответствующее вознаграждение. Так, если на фирме не хватало специалистов, их брали в аренду на определенный срок у рекрутингового агентства. Наиболее часто подобным договором оформляли услуги по курьерскому обслуживанию, охране, уборке помещений. За прошедшее время ЧАЗ значительно расширили свою деятельность. По данным мировых СМИ, годовые финансовые обороты на рынке кадровой индустрии превышают 250 млрд. долларов США. Как видим, игра ЧАЗ на рынке труда стоит дорогих свеч.

Международные эксперты, занимающиеся вопросами занятости населения, оценивают распространение заемного труда неоднозначно. Выступающие в его защиту отмечают, что заемный труд позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т. п.), гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж), получать в свое распоряжение необходимое число сотрудников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал.

К ЧАЗ предприятия-пользователи обращаются тогда, когда возникает необходимость во временном найме определенных категорий работников, держать которых постоянно в штате экономически нецелесообразно.

К ним относятся сотрудники, занятые на ресурсозатратных работах (расчеты заработной платы, организация питания, уборка помещения, служба охраны, реклама) или требующих найма на срок высококвалифицированных специалистов, отсутствующих в организации (социолог, маркетолог, психолог, логистик, системный аналитик и т. п.), либо работники, необходимые для бесперебойного функционирования предприятия за пределами обычного рабочего времени (в вечерние и ночные часы, в выходные и праздничные дни).

В случае необходимости фирма может вывести часть своих сотрудников за рамки штата и передать их ЧАЗ, которое берет на себя функции работодателя.

Для предприятия-пользователя важный стимул привлечения заемной рабочей силы - это снижение рисков, которые могут проявиться в потере опытных специалистов, снижении трудовой мотивации, возникновении конфликтных ситуаций в трудовом коллективе и т. п. Они сопряжены с такими потерями, как затраты на поиск квалифицированных кадров, обучение и повышение уровня мастерства сотрудников, низкое качество продукции вследствие непрофессионализма работников, нарушение производственной дисциплины, расхищение имущества и т. п.

Частные агентства, где работают специалисты по рынку труда, позволяет предприятиям-пользователям не тратить время и средства на поиски нужных сотрудников, отказаться от многочисленной службы по персоналу. Вместе с тем на фирме повышается общее качество персонала, соответствие кадров квалификационным требованиям. Привлечение подходящих работников становится нормой, снижаются затраты на подготовку кадров. Уходит в прошлое возникновение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, связанных с принятием новых людей, акциями протестов и забастовок. Теперь престиж фирмы не снижается, как это обычно бывает, из-за нарушений в работе непродуманно нанятого персонала. В развитых странах Запада лизинг персонала рассматривают не только как необходимый элемент организации рынка труда, который позволяет добиваться роста рентабельности производства и его онкурентоспособности, но и как один из способов поддержания и расширения занятости. Немаловажно и то, что некоторых временных заемных работников, которые зарекомендовали себя как прекрасные специалисты и профессионалы, по окончании срока принимают в штат фирмы-пользователя.

Кстати, большая часть ищущих работу (в том числе студенты, молодежь, пенсионеры, инвалиды, работники с семейными обязанностями, родители малолетних детей и др.) заинтересованы в свободном режиме труда. Это дает им возможность не только пополнить семейные бюджеты, но и приобрести и улучшить трудовые навыки, не утратить преждевременно квалификацию.

Вместе с тем необходимо помнить и о минусах, которые неизбежны при таком способе трудоустройства. По признанию экспертов, использование заемной рабочей силы для недобросовестных работодателей может стать средством экономии издержек на заработную плату и иные социальные выплаты, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатации сотрудников, способом уклонения от обязательств, налагаемых на работодателей трудовым законодательством и коллективными договорами. Заемные работники подвергаются дискриминации и оказываются полностью или частично лишенными социальной защиты. Эти нарушения встречаются в развитых странах Запада, а ведь они располагают солидной юридической и контрольно-ревизионной базой, отработанными в течение десятилетий социально-трудовыми отношениями.

Что касается мировой тенденции в развитии лизинга труда, то она отражена в принятой в 1997 году Конвенции Международной организации труда «О частных агентствах занятости» № 181. Она допускает в качестве законной услуги такого агентства наем работника специально с целью предоставления его третьим лицам (физическим или юридическим), которые непосредственно организуют и используют его труд в своих интересах.

В последнее время западный опыт стал распространяться и в России. Спрос на заемных работников сначала формировался в основном за счет деятельности компаний с участием иностранного капитала, а потом эту форму найма взяли на вооружение и отечественные компании (ОАО «Новомосковскбытхим», торговая сеть «ИКЕА», компания «Ренессанс Капитал», нефтяная компания «СИДАНКО» и др.).

В ЧАЗ поступают заявки на административный и вспомогательный персонал, замещение вакансий в финансовых подразделениях. Это в первую очередь относится к таким областям, как производство и распространение потребительских товаров, банковская деятельность, консалтинговые услуги, автомобилестроение, фармацевтика, нефтегазовая отрасль.

Практика лизинга рабочей силы настойчиво ставит вопрос перед законодателями. В Государственной думе РФ 17 мая 2004 года прошли парламентские слушания на тему «Перспективы ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ № 181 и проблемы правового регулирования заемного труда».

Наряду с необходимостью продвижения заемного труда на российский рынок были отмечены опасности, которые следует ожидать в связи с его использованием в России. В основном они касаются нарушения таких прав работников, как достойная оплата труда; установленные законом продолжительность рабочего времени и социальное обеспечение; доступ к профессиональной подготовке и повышению квалификации; безопасность и охрана труда; свобода объединений. Трудовые отношения работника и работодателя переводятся в область гражданского права: на договоры подряда и аренды рабочей силы. Заемные работники лишаются какой-либо правовой защиты, предусмотренной Трудовым кодексом РФ: сотрудник нанимается без заключения трудового договора и может быть уволен в любое время без соблюдения норм Трудового кодекса. Предприятие-пользователь может игнорировать положения об оплате больничных листов, непрерывности стажа для исчисления соответствующих выплат по больничному листу и т. д.

На слушаниях была подчеркнута необходимость в разработке проекта Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам». В нем следует предусмотреть меры для обеспечения адекватной защиты трудящихся, занятых поиском работы в частных агентствах и нанятых на работу частными агентствами, четкое распределение ответственности между частными агентствами и предпринимателями-пользователями в отношении защиты трудящихся, нанятых агентствами по временному трудоустройству, процедуры и механизмы для расследования жалоб, заявленных нарушений и порочной практики частных агентств.

При этом следует иметь в виду, что деятельность частных агентств занятости предусматривает наличие жесткого контроля и надзора со стороны государства, возможность обеспечения которого в Российской Федерации в настоящее время вызывает определенные сомнения.

В июле этого года в проекте Генерального соглашения на 2005-2006 годы между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации работодатели предложила законодательно урегулировать вопросы предоставляемого персонала (временных работников), в том числе через частные кадровые агентства. Так что новая форма занятости скоро получит законную прописку на российском рынке труда.

Владимир Лукьянов