Рекомендательное письмо при трудоустройстве

«Ах, у него блестящие рекомендации!» Если вам кажется, что от этой фразы веет XIX столетием, вы ошибаетесь. Сегодня крупные компании обращают на наличие у кандидатов рекомендаций ничуть не меньше внимания, чем было

«Ах, у него блестящие рекомендации!» Если вам кажется, что от этой фразы веет XIX столетием, вы ошибаетесь. Сегодня крупные компании обращают на наличие у кандидатов рекомендаций ничуть не меньше внимания, чем было принято в царской России, так что для многих небрежность в этом вопросе может обернуться отказом в приеме на работу.

Проверка по легенде

В поисках нового места работы вы разослали резюме по кадровым агентствам? Тогда приготовьтесь к тому, что рекрутеры, прежде чем пригласить вас на собеседование с работодателем, займутся проверкой ваших рекомендаций.

В первую очередь беспокоятся о своем реноме крупные западные компании. Стремясь оградить себя от недобросовестных и неумелых работников, именно они ввели в России практику проверки рекомендаций соискателей и стали требовать такого же подхода от рекрутинговых фирм.

Валентина Тушова, генеральный директор агентства «Интерком-персонал»: «В анкете, которую кандидат заполняет в нашем агентстве, имеется специальная графа, где нужно указать координаты своих рекомендателей. Когда человек уверен в себе и уходит с предыдущей работы без конфликтов, он обычно ссылается на непосредственного начальника или на генерального директора. Если отношения с боссом были сложными, следует знать, что обратиться за рекомендацией можно не только к руководителю, но и к кому-либо из коллег».

Галина Лукашенко, директор рекрутингового агентства «ЕФИМОВ и партнеры»: «Обязательная проверка рекомендаций - одно из правил работы нашей компании. Почему это стало необходимым и возможным? Во-первых, агентство совершенствует и расширяет спектр услуг по подбору персонала, выводит их на более высокий профессиональный уровень. Во-вторых, сегодня многие специалисты хорошо освоили искусство позиционирования. Поэтому в компании «ЕФИМОВ и партнеры» разработана методика проверки рекомендаций, что является одним из инструментов при оценке кандидата относительно требований клиента. После проведения структурированного интервью и тестирования рекрутер профессионально выстраивает переговоры с компаниями, в которых работал или работает специалист, тем самым подтверждая свое мнение. Анализ информации с двух мест работы дает расширенное и более объективное представление о кандидате.

Около 90-95% резюме, которые «ЕФИМОВ и партнеры» направляет на рассмотрение работодателям, снабжены проверенными рекомендациями. Однако в ряде случаев осуществить проверку бывает крайне сложно, особенно если человек на протяжении длительного времени (4-5 лет) трудился в одной фирме, а теперь занят поиском работы, но пока не ставит об этом в известность свое руководство. Рекрутер может, конечно, обратиться на предпоследнее место службы кандидата, но тогда информация о соискателе будет носить формальный характер. Еще один вариант – менеджер собирает сведения о человеке от имени фонда, занимающегося, к примеру, распределением образовательных грантов, то есть, прикрываясь определенной легендой, звонит в компанию, в которой претендент работает в настоящее время».

Я все подпишу!

В зависимости от уровня компании и от должности, на которую претендует кандидат, требуется от одной до трех рекомендаций. Когда о человеке поступают противоречивые сведения, прежде чем принимать решение «за» или «против», необходимо ознакомиться с мнением как минимум трех человек. Не меньше двух рекомендаций нужно, если речь идет о хедхантинге (переманивание в другую компанию). Новый руководитель должен быть уверен, что принятый сотрудник не начнет работать на конкурентов.

Чтобы яснее представлять себе картину, предпочтительно побеседовать с непосредственным начальником кандидата и с кем-нибудь из коллег. По словам Галины Лукашенко, еще три-четыре года назад руководители компаний крайне неохотно делились информацией о своих бывших подчиненных, вероятно, считая это делом второстепенной важности. Совсем другое положение складывается сегодня. Каждый работодатель понимает, что завтра сам может столкнуться с необходимостью навести справки о новом сотруднике.

Особенность российского рынка труда состоит в том, что не все руководители доверяют письменным рекомендациям. Все мы вышли из бюрократической страны, и в некоторых компаниях формальный подход к составлению характеристик оказался на удивление живучим: «Ладно, не морочь мне голову, напиши сам что–нибудь, а я подпишу», – отмахивается начальник в ответ на просьбу вчерашнего подчиненного. И это еще не самый плохой вариант.

Многие фирмы, мечтая избавиться от конфликтных или некомпетентных сотрудников, «откупаются» от них положительными рекомендациями. Ясно, что полагаться на достоверность такой информации (тем более полную) не приходится. Случаи подделки рекомендательных писем встречаются нечасто, но все-таки бывают. Вот почему и работодатели, и рекрутинговые агентства, даже имея на руках прекрасные отзывы о кандидате, предпочитают лишний раз перезвонить в компанию, чтобы выяснить, так ли он хорош на самом деле. Вопросы, которые обычно задают бывшим работодателям, касаются точности заполнения анкеты, круга обязанностей сотрудника на прежнем рабочем месте, его профессиональных достижений. Интересуются также истинной причиной увольнения (мало ли что может стоять за обтекаемой формулировкой «по собственному желанию») и оценкой личных качеств кандидата.

О чем писать-то?

Стоит ли соискателю приносить с собой пачку рекомендательных писем, если приведенная в них информация все равно будет подвергнута проверке сначала со стороны агентства, а затем, возможно, и со стороны работодателя? Если вы твердо уверены, что изложенные в этой бумаге лестные отзывы о вашей персоне не вымысел и не приукрашенная действительность, приносите – никто ничего плохого вам не скажет.

Традиционное рекомендательное письмо должно быть написано на фирменном бланке компании и заверено печатью, поскольку это документ. Как таковой стандартной схемы составления рекомендаций не существует, но желательно, чтобы в ней были отражены некоторые моменты.

1. Подтверждение факта работы человека в компании: фамилия, имя, отчество, период работы в данной организации, название занимаемой должности, описание обязанностей.

2. Краткая характеристика деловых качеств и достижений за время работы в фирме.

3. Причины ухода из компании.

4. Рекомендации: впечатление о результатах трудовой деятельности работника, его способностях к дальнейшему профессиональному росту.

5. Должность, фамилия, имя, отчество лица, подписывающего рекомендательное письмо. Контактный телефон, адрес электронной почты (e-mail) для возможного уточнения деталей.

Если вы все-таки решили отказаться от письменной рекомендации, обязательно спросите у коллег или руководства разрешения указать их номер телефона, чтобы в случае необходимости к ним можно было обратиться. Ссылаться на людей можно только с их согласия, советует Валентина Тушова.

Объективно о субъективном

Чем выше позиция, на которую претендует кандидат, тем внимательнее к нему присматриваются. Некоторым компаниям достаточно одного недоброжелательного отзыва о человеке, чтобы он тут же перестал для них существовать. Другие, напротив, понимают, что рекомендация – вещь субъективная.

Ирина Масальская, менеджер по персоналу компании «Serle-pharma»: «Лично у меня нет предвзятого отношения к написанным рекомендациям, но по возможности мы стараемся их проверять. Однако всегда нужно учитывать, что, сделав так называемый контрольный звонок в компанию, в которой работал интересующий нас человек, можно наткнуться и на отрицательно настроенного сотрудника. Так что рекомендации рекомендациями, а сбрасывать со счетов собственное впечатление менеджеру по управлению персоналом все-таки не стоит».

Наталья Сергованцева, и. о. начальника отдела по работе с персоналом «Международного промышленного банка»: «Занимаемся ли мы детальной проверкой рекомендаций? Это зависит от конкретной вакансии. Если подходить к вопросу серьезно, то, обращаясь в компанию за подтверждением отзыва, нельзя ограничиваться одним телефонным разговором. Чтобы составить верное представление о кандидате, желательно поговорить с несколькими сотрудниками – с начальником, с сослуживцами, даже с подчиненными.

Однако существует масса нюансов, которые обязательно следует учитывать. Например, вряд ли стоит спрашивать мнение сотрудников из конкурирующих отделов. Не исключено, что эти люди друг про друга ничего хорошего не скажут. Справедливости ради нужно отметить, что сталкиваться с откровенно негативными рекомендациями нам приходилось нечасто. Если такое и случается, для нас это скорее основание для более детальной проверки соискателя, но никак не повод для отказа от кандидатуры».

Соискателям следует также знать, что в узком кругу рекрутеров имеет хождение так называемый черный список кандидатов с плохой репутацией. Ложь в резюме, похищение базы данных с работы, использование служебного положения в личных целях и прочие грехи, оказывается, наказуемы. Так что, если не хотите угодить в данный списочек, не пишите себе рекомендацию сами.

Диана Торочкина