Как правильно выбрать правильный тренинг тренеров

Сегодня мы публикуем статью, посвященную направлению тренингов тренеров. Автор излагает свою точку зрения относительно того, что делает тренинг тренеров «правильным», а также на что следует обратить особое внимание,

Сегодня мы публикуем статью, посвященную направлению тренингов тренеров. Автор излагает свою точку зрения относительно того, что делает тренинг тренеров «правильным», а также на что следует обратить особое внимание, выбирая, где и чему учиться.

Классический тренинг, новые ожидания

С тех пор, как тренинг тренеров превратился в «классику жанра», его способность быстро реагировать на новые рыночные тенденции то и дело подвергается сомнению. Казалось бы, запрос, обращенный к тренеру, ничуть не меняется – все те же тренинги продаж, командообразование, «управление» всем и вся и разнообразные «искусства». Однако постоянно меняется контекст запроса, определяемый процессами и паттернами развития российских организаций.

Так, на сегодняшний день – когда период «бури и натиска» окончился – для многих компаний типична ситуация «переходного периода». Благодаря тому, что был точно найден продукт и технологии, правильно подобран стиль работы с поставщиками, компании выросли и преумножились. Возникает острая необходимость в организованной систематичной работе с персоналом и сотрудниками. Прежнего интеллектуального ресурса, которого руководству вполне хватало для управления компанией в первые годы, теперь недостаточно. Проблема: как плавно перевести «семейные» отношения в более структурированные, как соотнести новый лоск и обученность профессиональных менеджеров с энергетикой и стихийностью прежнего стиля руководства.

Напряженность сосуществования «старослужащих» и «новослужащих», противоречия между слоями и уровнями в организации зачастую выливается в поиск «общего врага». Как в рассказе Шендеровича о его службе в армии, когда на хлебозаводе, ради того, чтобы поймать и убить крысу, в едином порыве сошлись все: и офицеры, и старшины, и старослужащие и новогодки. Можно наблюдать, как «старшие по званию» в компании слегка презирают сотрудников «нижестоящего» уровня. Продавцы и секретари, на которых сваливается все недохождение информации в компании и недодуманная логистика, оказываются в положении новослужащих и вынуждены искать выход для своих негативных реакций. И в конечном итоге, находится «крыса», которую все хотят прихлопнуть – клиент.

Перед тренером встает комплексная задача, связанная с одновременным удовлетворением нескольких вопросов разного порядка. Требуется и «допрояснение» логистики, и «допрояснение» мотивации, и некая энергетика, и оптимизация отношения к «старшим», к начальству, к «родителям» в организации. Важно объединить людей не по принципу «против кого дружить», не подставлять на место гонимой всеми крысы то клиента, то продавцов, то менеджеров, а помочь им найти и развить принципиально иные основания для рабочего и продуктивного взаимодействия.

Многосторонний подход – разносторонний тренер

Поскольку от тренера требуется реконструировать внутренний запрос заказчика, скрытый за привычными фразами о «навыках», во время его обучения и подготовки важно не просто дать ему много упражнений и инструментов, а научить слушать заказчика и реконструировать недоформулированный, но реально имеющийся у него запрос и существующие проблемы. Развить его умение договариваться и прояснять то содержание, которое стоит, казалось бы, за простыми понятыми словами.

Во-вторых, важно формировать у тренера способность быть консультантом и видеть отдельные аспекты организационного устройства лучше, чем их видит заказчик. В какой-то мере качественный тренер является и способным улавливать детали художником, и оценщиком происходящего процесса, и учителем, и помощником, и ассистентом, умеющим воодушевлять и оказывать поддержку. Кроме того, тренер должен уметь разрабатывать собственные стили, чтобы проявить компетентность в новой для него ситуации, сориентироваться в разных вариантах заказа. Вот почему за время тренинга тренер должен успеть основательно проработать свой стиль и имидж.

Если тренинг тренеров организован надлежащим образом, он дает возможность участникам, наблюдая за группой, отобрать для себя множество элементов различных стилей и имиджей, и в дальнейшем пользоваться ими как колодой карт, раскладывая свои уникальные пасьянсы и создавая собственные наработки. Подобная возможность едва ли реальна для тренингов краткосрочного формата.

Что дает « правильный» тренинг тренеров

Выбрать тренинг нелегко, даже имея адекватное представление о задачах, стоящих перед тренером на определенном этапе развития организации. Спрос на «тренинг тренеров» растет очень быстро, на 30% в год, и соответственно, увеличивается предложение и его вариативность. Две основные тенденции – упор на технологизацию или предпочтение креативности – сосуществуют одновременно, порождая споры о том, чей упор более верный. На наш взгляд, качественный тренинг тренеров должен строиться с учетом следующих ключевых аспектов:

- Баланс между личной харизматичностью тренера и новизной создаваемых им проектов и большим набором «готовых кубиков» - навыков, форматов, содержаний (а в качестве итоговой работы участникам может быть предложена подготовка собственного учебного проекта во все подробностях: план, аннотация для клиента, раздаточные материалы и прочее);

- Консультативная роль тренера, внимание к управленческим проблемам;

Проработка стиля и имиджа. Тренер – носитель новизны, энергетики и стиля. Он не только учит, но и развивает компанию, принося в нее «свежий ветер», ощущение оригинальности и «сделанности». Принципиально важно, чтобы обучение тренерскому мастерству происходило в интерактивной форме, а не в виде семинарских занятий. Сейчас, в эпоху смешения рас, стилей поведения, модно писать о глобалистике. Тренинг – продукт этой эпохи, он «глобалистичен» по своей природе. В то время как на семинаре участникам все раскладывают по полочкам, тренинг дает иной уровень взаимодействия, возможность быстро перемешивать элементы из разных групп и слоев, пробуждает энергию и активность и снимает принципиальное различие между слушателями и преподавателем. В тренинге больше устной речи, чем «письменных» высказываний, больше неожиданности, драйва. Попытка сделать тренинг чрезмерно предсказуемым и прописанным превращает его в семинар. Семинар помогает систематизировать знания и опыт; между тем на тренинге тренеров акцент делается на «слоистость», «множественность» мышления. Один из наших выпускников этот стиль мышления назвал очень красиво: «думать ежами». То есть прямо на ходу творить сценарии, которые расходятся в разные стороны, которых достаточно много, и которые комбинируются. Постановка таких «ежей» – одна из важных задач хорошего тренинга.

Очевидно, что качественный тренинг тренеров в некотором роде оказывается и «вне времени», и «на гребне волны», проявляя чрезвычайную живучесть в условиях рыночных, стилистических и прочих изменений, и наделяя этой живучестью своих выпускников. Именно такой, «глобалистичный» тренинг, расширяющий картину мира, способен дать участникам запас прочности для их дальнейшей тренерской работы. Никто не знает, что будет завтра – и для тренера важно действовать в условиях непредсказуемости, оставаться мобильным, гибко ориентироваться в новых ситуациях и создавать новые, предсказывающие будущее проекты.

Потенциальные участники

Во всем мире на тренинг тренеров идут люди, которым интересно развивать людей и способствовать их эффективному взаимодействию, работать с проблемами организации и личностными проблемами. Этот тренинг привлекает немало людей из бизнеса и психологии, которым хочется реализовать свой тренерский потенциал, заложенный их опытом консультирования и управления и осмыслением этого опыта. С учетом реальности современного бизнеса, вполне можно утверждать, что среди выпускников – не только будущие тренеры, но и будущие консультанты. Хороший консультант – это человек, который успешно занимается проектами средней длительности в разных организациях и успешно «переносит пыльцу» из одной организации в другую. Тенденция к росту числа высокооплачиваемых тренеров-консультантов – мировая тенденция.

Успешность участия в тренинге во многом зависит от того, какой мотив у слушателя изначально. Если ему захотелось понять, хочет ли он быть тренером или нет – лучше для начала выбрать тренинг иного ранга, чтобы приглядеться, что такое тренинг, что такое группа. Но даже если у человека нет тренингового опыта, но он твердо решил, что он хочет быть тренером, то он может быстро «войти в курс дела», опираясь на опыт других смежных занятий. На первом месте здесь решимость, а главных опасностей всего две.

Первая - чрезмерная поверхностность, когда человек проходит три дня тренинга и ему кажется, что он все умеет. И вторая – наукообразная углубленность, когда человек рассматривает свою подготовку как нечто предельно сложное и труднодостижимое, постоянно ходит на разные тренинги, читает книги, но сам так не приступает к практической работе.

И в заключение – еще раз о том, на что стоит ориентироваться, выбирая где и чему учиться. Итак, на хорошем тренинге тренеров особое внимание уделяется:

1. Индивидуализации каждого участника, его тренерского стиля, «переговорам» с заказчиком и клиентами

На тренинге прорабатываются не просто роли тренера как таковые, а личностные ролевые особенности участника, шлифовка которых позволяет уточнить и укрепить собственный тренерский стиль. Умение наилучшим образом подать личностные черты и особенности конкретного тренера играет важную роль при явных и скрытых переговорах с заказчиком и переформулировании его запроса. Тренинг также дает навыки ведения «переговоров» внутри тренинга, с тренируемыми членами группы. Участники тренинга учатся не только излагать материал и делать его интерактивным, но и придавать «изюминку» своему изложению с помощью оттенков и обертонов, что позволяет тренеру быть живым, заинтересованным и мотивирующим.

2. Навыкам тренировки управленцев среднего звена

Все чаще тренер в корпорации занимает позицию управленца среднего звена, и все чаще его тренерское мастерство адресовано миддл-менеджменту. На тренинге тренеры обучаются навыкам и особенностям групповой и индивидуальной работы с управленцами, в том числе на примере ситуаций и динамики, возникающими внутри групповой работы. Тренеры тренируются еще и как управленцы, и потому такие тренинги как «управление временем», «управление усилиями» и «презентация» представлены не только с точки зрения тренера, но и с позиции управленца. Что касается презентации, в рамках тренинга это:

а) презентация самого тренера,

б) обучение презентации, которое проводится для тренируемых в компании,

в) презентация как запрос миддл-менеджмента,

г) презентация в переговорном процессе.

3. Консультативным навыкам тренера

Консультирование – в перспективе необъемлемая часть тренерской деятельности. Время от времени тренеру приходится решать чисто консалтинговые задачи, для решения которых он привлекает инструменты тренинга. На тренинге должны быть созданы условия, в которых тренер может получить предварительный опыт консультирования, испробовать его «на вкус» и заполучить необходимую мотивацию для роли консультанта. Роль подразумевает, что в процессе тренинга реальной группы тренер не просто дает материал и инициирует взаимодействие участников; он вдобавок провоцирует «консультативные» вопросы, строя на их основе тренинговые процедуры.

4. Элементам личностного коучинга участников

Современному профессиональному и культурному человеку, который много общается, и тем более занимается тренинговой деятельностью, необходима некоторая мера личностной проработки. На тренинге используются приемы и техники, которые позволяют человеку научиться опираться на личностные особенности, ресурсы, и драйвы, и в дальнейшем учить этому участников своих тренингов.

Рассматриваются различные «типологии» руководителей, менеджеров по персоналу и заказчиков. Уделяется внимание «стилевым тонкостям» – включению провокативных техник, иронических компонентов, которые позволяют отойти от корпоративной приверженности серьезу и пафосу.

5. Соприкосновению с реальностью корпоративных культур

Индивидуализируется не только личность тренера, но индивидуализировать личность возможного заказчика и стиль организации. Чтобы человек успешно продавал себя как тренера и выступал в качестве исполнителя тренинга, важно, чтобы он одновременно умел видеть стиль, который декларируется, стиль который реально воплощается как часть ее недекларируемой корпоративной культуры, и промежуточный стиль, который может служить медиатором между двумя первыми стилями. Особенность этого тренинга – соприкосновение с реальными корпоративными культурами, которые мы наблюдаем в сегодняшних организациях.

Остается только добавить, что хорошая атмосфера, которую хоть и непросто, но так важно научиться создавать, сама по себе также является неотъемлемым компонентом качественного тренинга.

Леонид Кроль