Праздник - это работа с сознанием

Ни одна уважающая себя организация не живет без корпоративных праздников. День рождения фирмы, день здоровья, день семьи, красные даты календаря и масса других поводов требуют от службы персонала серьезных навыков в

Ни одна уважающая себя организация не живет без корпоративных праздников. День рождения фирмы, день здоровья, день семьи, красные даты календаря и масса других поводов требуют от службы персонала серьезных навыков в режиссуре массовых действий, организаторских талантов, выдумки, времени, не говоря уже о затраченных деньгах.

В тоже время работники в приватных разговорах отмечают, как минимум, две вещи: праздники, проводимые в самых разных по уровню компаниях, как две капли воды, похожи друг на друга. И второе: официально объявленное торжество оставляет зачастую горькое послевкусие, в прямом и переносном смысле. Наутро трудно войти в рабочий ритм, нет и хорошего настроения, радости. А ведь хотели, как лучше… Мы что – веселиться разучились?

Может быть, дело в том, что многие организации, перенимая классические приемы западного менеджмента, пересадили на российскую почву технологии корпоративных мероприятий, не адаптируя их к нашим традициям?

- Еще лет 5 назад я, возможно, согласилась бы с такой точкой зрения, - отвечает Ольга Севастьянова, консультант по оптимизации работы с персоналом. – Однако сейчас очевидно, что границы между нами и Западом стали более проницаемы, размыты. Мы действительно сблизились, и пропасти в приемах работы и отдыха нет. Проблему я бы сформулировала так: работают ли здесь западные технологии в области корпоративных праздников или нет? Налет казенности подобных мероприятий, действительно, ощущается. Самая, вероятно, частая реакция, с которой мне приходилось сталкиваться, - это неудовлетворенность, как со стороны персонала, так и со стороны администрации фирм. Руководители не понимают, что они получили, какого эффекта ожидать. Некий банкир даже высказался так: «Я заплатил за новогодний бал, но не понимаю, зачем».

Часть работников же посещают такие мероприятия, просто желая продемонстрировать свою лояльность компании, даже если не отдают себе в этом отчет. С этой точки зрения, корпоративные праздники решают, как минимум, одну задачу – это элемент поддержания лояльности сотрудников. Но лояльность появляется там, где есть встречное движение – от начальства к коллективу, то есть где существует компромисс. Если доминирует обязательное присутствие, лояльность «в минусе»…

Руководство организации и служба персонала независимо от повода грядущего торжества должны решить для себя: что символизирует праздник, что в него нужно «заложить». Надо четко понять, чего мы хотим от этого праздника. Его воздействие на окружающих может ощущаться в нескольких направлениях, и на первое место я бы поставила пиар, внешний и внутренний. То есть создание у общественности позитивного образа организации, производимого ею продукта. Второй по значимости эффект связан с персоналом. Праздник может служить цементирующим элементом при создании команды (всего коллектива, группы организаторов, «артистов» и т.д.). Праздник служит разрядкой, просто отдыхом для работников, и об этом не стоит забывать. Наконец, это, действительно, инструмент лояльности.

А теперь несколько уточнений. Хотим, предположим, поддержать команду. Что это означает – сдружить? Создать пары влюбленных, в конце концов? И что мы понимаем под словом «команда»?..

Праздник как отдых, переключение тоже не даст желаемого эффекта, если из года в год люди выезжают на одно и то же место, ритуал повторяется и… быстро надоедает. Нужна неожиданность, обновление.

Но главный вопрос, который нужно задать себе – укрепит ли праздник бизнес-процесс? Мой девиз в работе: HR-работа – это инструмент обслуживания бизнеса. Служба персонала должна понимать бизнес-задачи и обслуживать их, в том числе и с помощью своих корпоративных праздников. Огрубляя: нужно улучшить контакты с клиентами или партнерами, значит, приглашаем их; разлад в коллективе или между структурами – можно попытаться «передружить» их в процессе подготовки и проведения торжества.

Я была свидетелем такой сценки: организаторы праздника заставили начальника и подчинённого бороться за фант – именно заставили вопреки их желаниям, а желаний у них не было: они конфликтовали. Начальник при этом не имел возможности уволить работника, т.е. проигрывал, а во время праздника не мог отказаться от участия в аттракционе и в нём проиграл, словом, данный эпизод показал, что все усилия начальника обречены – ему этого работника не одолеть ни в реальности, ни в игре, что по сути существенно подкосило самооценку начальника и снизило его собственную работоспособность, а коллективу (зрителям - участникам праздника) показало, что нерадивые работники тупым упорством побеждают начальников. Любой праздник – это инструмент работы с сознанием.

Менеджер по персоналу должен предвидеть последствия таких мероприятий и направлять их в русло бизнес-задач. Это – «сверхзадача» праздника. Руководители компании принимают решение, персональщик служит проводником этого решения. Организация корпоративных мероприятий, как правило, входит в функциональные обязанности менеджера по персоналу. Он может делать это хорошо, он может делать это плохо. Он делает так, как умеет. Конечно, сказывается дань моде: все проводят, и мы не хуже.

Я бы советовала недостаточно опытным, с точки зрения организации праздников, менеджерам не начинать с очень масштабных торжеств, а попробовать организовать небольшое мероприятие. Нужно создать проектную группу, куда войдут яркие личности, сплотить энтузиастов, найти нестандартные решения, продумать, какая роль, исходя из бизнес-задач, будет отведена руководителю, обсудить с ним и даже написать для него наметки будущего выступления. Это не так просто, как кажется. Не грех и поучиться на примерах более опытных коллег.

И последнее. По сути, нынешние корпоративные праздники, на мой взгляд, принципиально не отличаются от тех, что проводились в советские времена. И тогда, и сейчас были люди, охотно откликавшиеся, независимо от повода, на призыв попеть, поплясать, подурачиться. И сейчас, и раньше из-под палки это делать не любят. Западные «сценарии» ничего принципиально нового не привнесли. Но западный менеджмент твердо знает, чего хочет добиться, проводя ту или иную акцию.