Стратегия подбора персонала

Когда Вы приступаете к подбору персонала, помните, что смена места работы считается одним из самых стрессогенных факторов. Человек попадает в новые для него условия: новый коллектив, новое руководство, новое рабочее

Когда Вы приступаете к подбору персонала, помните, что смена места работы считается одним из самых стрессогенных факторов. Человек попадает в новые для него условия: новый коллектив, новое руководство, новое рабочее место, должностные обязанности.

Принято считать, что подбор персонала - дело не очень сложное. Как показывает наш опыт, это не так. Ситуация, когда встанет вопрос о найме нового работника, может застать в любой, даже самый неподходящий момент. Такое положение возникает при увольнении, выходе на пенсию, переводе на новое место (должность) сотрудника, при расширении компании. Не секрет, что с проблемой найма нового специалиста могут столкнуться как крупные, так и небольшие компании.

Крупные компании имеют свой собственный отдел кадров, который отвечает за подбор сотрудников и планирует их обучение. Сотрудники отдела кадров обладают достаточной квалификацией для проведения грамотной рекламной акции по привлечению нового специалиста, имеют богатый опыт проведения собеседований, четкое представление о том, какой сотрудник необходим этой компании. Привлекая кадровое агенство для подбора персонала, такая компания может : во-первых, расширить зону поиска, во-вторых, доверить поиск специалисту, специализирующемуся в данном направлении, в-третьих, освободить рабочее время своих специалистов кадровой службы.

Средние компании зачастую возлагают ответственность за подбор персонала на секретарей, заместителя директора или на другого подобного сотрудника. В этом случае человек, занятый подбором персонала, отрывается от своих основных обязанностей, при этом выполняя смежную работу на достаточно низком уровне. Подбор может отрывать львиную долю времени у того, кто не имеет подобного опыта, например, найти персонального водителя с первого взгляда просто, в то же время людей с навыками вождения достаточное количество и выбрать среди них лучшего бывает достаточно сложно, придется проводить собеседование с большим количеством кандидатов.

Маленькие фирмы в большинстве своем достаточно трепетно относятся к своим специалистам - ведь набрать хороших работников в небольшую фирму сложнее (все зависит от уровня заработной платы и перспективности компании). Занимается подбором в таких фирмах, как правило, первое лицо, у которого есть другие, более важные дела. Это приводит к затягиванию процесса найма, низкой его эффективности.

Кадровое агентство помогает компании сформулировать свои требования реалистично, с учетом общей ситуации в отрасли и на рынке в целом. Без знания этих особенностей невозможно определить, реально ли закрыть ту или иную вакансию с учетом требований к ней. Это - всего лишь один из множества аспектов работы кадрового агентства. Не менее необходимо иметь как можно более подробную информацию об организации, о том подразделении, в которое ведется подбор.

Какие сведения необходимо получить рекрутеру о должности:

- история должности, причина и опыт поиска кандидатов

- должностные обязанности

- ответственность и права

- условия и место работы

- пакет компенсаций

- особенности корпоративной культуры, как распространяется информация, как строится личностное взаимодействие.

Также необходимо иметь четкое представление о возможностях профессионального и должностного роста работника. В идеале, и для работника, и для кандидата предлагаемая вакансия должна стать реализацией плана развития карьеры. Поэтому на собеседовании с кандидатом следует обращать внимание на то, чему человек смог научиться на последнем месте работы, как повышал свою квалификацию. Кроме того, работодателей интересуют мысли, идеи, планы, с которыми человек в компанию приходит.

Итак, Вы приняли решение о подборе персонала и обдумали свои требования к кандидату. Теперь доверьте это дело профессионалам.

Фирма рассчитывает на оперативные предложения кандидатов по вакансии, а агентство на то, что будут быстро рассматривать найденных им соискателей и аргументировано анализировать предложенные кандидатуры.

Кадровое агенство подбирает кандидатов, исходя из двух вариантов.

Первый - "идеальный кандидат" - человек, имеющий затребованное компанией образование, опыт, необходимый стиль общения, и именно такие, как предлагают запросы по заработной плате. Этот сотрудник уже работал в подобной должности и точно знает свои задачи и должностные обязанности.

Второй - "перспективный кандидат" - для него это предложение является развитием карьеры, но образование, опыт и профессиональные навыки не полностью соответствуют требованиям, заявленным в заявке. Этих кандидатов, как правило, отличает более высокая мотивация.

Подводя итог, отметим, что КА работают на стыке интересов работодателя и соискателя, ведь чем в большей степени подобранный кандидат реализует свой профессиональный опыт и личностный потенциал, тем успешнее он будет работать на благо организации.