Большие нюансы маленького собеседования

Многие из вас наверняка слышали популярный анекдот о том, как принимали сотрудника на работу в КГБ. После непродолжительного собеседования соискателю дают запечатанный конверт и приказывают отнести секретарю, ни в коем

Многие из вас наверняка слышали популярный анекдот о том, как принимали сотрудника на работу в КГБ. После непродолжительного собеседования соискателю дают запечатанный конверт и приказывают отнести секретарю, ни в коем случае не открывая. Соискатель, поразмыслив, все же открывает конверт. В нем оказывается листок, где написано: «Вы нам подходите. Возвращайтесь».

О том, как вести себя на собеседовании при приеме на работу, написан не один десяток статей. Обе стороны - и работодатель, и соискатель уже давно выучили правила игры. За шаблонным вопросом и полученным на него безупречным ответом следует другой вопрос, такой же предсказуемый. Подобное собеседование изначально теряет смысл, а потому менеджерам по подбору персонала приходится изобретать все новые испытания для своих «подопечных».

Очень популярен сегодня метод «нестандартного вопроса», выявляющий, насколько творчески подходят соискатели к поставленным проблемам и как быстро способны в них разбираться. Так, президент крупной западной компании спрашивал программистов во время интервью, почему крышки канализационных люков делают круглыми. Разнообразные ответы должны были, по его мнению, демонстрировать, способен ли собеседник ориентироваться вне контекста «своей» области или нет.

Классический вопрос всех собеседований - «какие у вас недостатки» трансформировался в своеобразный ритуал. Человека просят на листе бумаги нарисовать квадрат и заштриховать ту область, которая, по его мнению, соответствует его профессионализму. После чего внимание переключается на пустое пространство и начинается тот же самый предметный разговор на тему слабых сторон кандидата.

По мнению менеджеров по персоналу, неожиданные вопросы также помогают выявить важные качества соискателя. Достаточно внезапно спросить: «как вы думаете, какой вопрос будет следующим?», и станет очевидно, насколько человек владеет ситуацией, насколько способен логически мыслить. В одном крупном московском издательстве журналистов отбирали на работу так. После долгого собеседования кандидату в редактора снисходительно предлагали на первое время работу в отделе писем. Если кандидат соглашался, его… не брали. Считалось, что этот человек не уважает прежде всего себя, он нерешителен и не амбициозен.

Некоторые менеджеры предпочитают, не мудрствуя лукаво, «изводить» соискателей двухчасовыми беседами, задавая одни и те же вопросы в разных формулировках. Такой метод ведения собеседования стар как мир и называется стрессовым интервью. К тому же жанру можно причислить и «провокации» со стороны работодателей. В одной компании очень трепетно относились к подбору личных водителей для руководства. В поездке по городу проверяющий притворялся спящим у опущенного стекла двери. Вдруг с его головы слетала кепка – прямо в окошко. Он «просыпался» и кричал водителю «тормози!». Если шофер тормозил, на работу его не брали – ибо остановился на знаке «остановка запрещена». Этот способ проверки «пришел» из экзаменационных «приколов» автошкол. Что подтверждает тезис о мобильности и «всеядности» кадровых служб нашего времени.

Но рано или поздно даже самые каверзные и хитроумные ходы становятся общеизвестными. А потому фантазия менеджеров по подбору кадров должна быть воистину неиссякаема. Однако единственной безотказно работающей методикой, действующей не одну сотню лет, является интуиция человека, принимающего вас на работу. И именно ею, в конечном итоге, будет руководствоваться работодатель, решая, взять вас или нет.