Старая гвардия: за и против

«Возраст – до 40 лет» – не будем лукавить, часто рука сама просится вписать в кадровую заявку такое ограничение. Всем нам хочется, чтобы в наших компаниях было больше сотрудников, полных сил и желания учиться. Но так ли

«Возраст – до 40 лет» – не будем лукавить, часто рука сама просится вписать в кадровую заявку такое ограничение. Всем нам хочется, чтобы в наших компаниях было больше сотрудников, полных сил и желания учиться. Но так ли безнадежны работники «в возрасте»?

Лучше не связываться?

Очень часто возрастной порог устанавливает сама специфика бизнеса. Если человек постоянно берет больничный и тяжел на подъем, вряд ли он будет полезен там, где нужна мобильность и энергичность.

– Главный минус работников старше сорока – это их возможные проблемы со здоровьем, – подтверждает Анна Клычева, директор по персоналу страховой компании «Садко». – Таких сотрудников, как правило, характеризует снижение работоспособности и выносливости.

– В моей компании нет сотрудников старше 35 лет, – свидетельствует Дмитрий Котенев, генеральный директор риэлторской компании «Эльта». – Работа агента по недвижимости – это не только офисные переговоры, но и разъезды по различным объектам, на которые тратится большая часть рабочего времени. И, по нашим наблюдениям, у агентов в зрелом возрасте уходит на это больше времени, чем у их молодых коллег.

Казалось бы, большой жизненный багаж, многогранный профессиональный опыт – это те активы, получить которые не отказалась бы любая компания. Но многие из них предпочитают сами выращивать кадры. И это тоже понятно: молодого сотрудника, только начинающего делать первые карьерные шаги, легче воспитать в духе корпоративной культуры. В то время как у зрелых специалистов уже сформировались свои стереотипы ведения дел, от которых они далеко не всегда отступают. Хуже того, многие люди старше сорока лет склонны абсолютизировать свой профессиональный опыт. Случается, что они начинают поучать не только своих коллег, но и начальство. А это – серьезный недостаток в глазах любого руководителя, даже если ему самому далеко за пятьдесят.

– У таких работников на все есть свое мнение, – отмечает Анна Клычева. – Порой человека просто невозможно переубедить, а ведь это может мешать не просто отношениям внутри коллектива, но и самой работе.

– Многие «возрастные» сотрудники сразу после приема на работу считают своим долгом высказать вслух критические замечания по поводу общепринятых методов работы, – сетует Дмитрий Котенев. – Нельзя сказать, что я не приемлю критику, но считаю, что сначала нужно изучить специфику компании и только потом вносить свои предложения.

Впрочем, нередко складывается и зеркальная ситуация – когда у соискателей «в возрасте» заниженная самооценка. Они списывают на возраст свои временные неудачи на последнем месте работы, что автоматически снижает их профессиональный энтузиазм.

– Зрелого работника часто раздражает все новое: новые термины, новые методы, новые подходы, новые технологии, – рассказывает Наталья Самоукина, старший научный сотрудник Психологического института Российской академии образования. – Нередко он начинает комплексовать по поводу своих лет, незнания иностранного языка и делового этикета, проявляет раздражение по отношению к молодым и амбициозным сотрудникам, особенно в тех случаях, когда они назначаются ему в заместители. Отсюда – интриги, преследующие цель стабилизировать свое положение.

И, наконец, последний минус: если человеку уже за пятьдесят, у него не за горами выход на пенсию. И велика опасность, что все его стремления нацелены только на одно – найти тихое место, где удастся спокойно «отсидеть» последние пять-семь лет.

Возраст – это опыт

Но при определенных условиях отрицательные черты, присущие сотрудникам в возрасте, отходят на второй план. Ведь самый важный критерий при приеме на работу – это опыт. А между опытом и возрастом часто стоит знак равенства.

– Сотрудники «в возрасте» отлично знают свои сильные и слабые стороны, – отмечает Наталья Самоукина. – Значит, у них есть все возможности, чтобы с максимальным эффектом использовать свои «конкурентные преимущества» и контролировать «зоны риска».

Кроме того, они хорошо разбираются в людях, умеют рассматривать жизненные и профессиональные ситуации с разных сторон, принимают взвешенные и обдуманные решения. Нередко их отличает индивидуальный стиль в работе, это отличные учителя для молодых коллег. Кроме того, есть определенные профессиональные сферы, в которых без многолетнего опыта не станешь высококлассным специалистом. В таких узких областях, как юриспруденция, медицина, бухгалтерия, навыки нарабатываются годами.

А еще к 40 годам человек, помимо опыта, приобретает определенный статус и имя в своей профессиональной среде. У такого специалиста почти наверняка имеется толстая записная книжка, полная полезных телефонов и адресов.

– Скорее всего, работодателей обычно пугает не дата рождения, обозначенная в паспорте соискателя вакансии, а невидимый штамп «советского работника», которого трудно научить работать по-новому, – делится своими наблюдениями Ольга Ракецкая, заместитель директора консалтинговой компании «Кадровый проект "Альянс"». – Но это не всегда так. Есть достаточное количество людей, которые и в сорок, и в пятьдесят в своем стремлении к знаниям и развитию не менее активны, чем молодежь. Следовательно, если в компании существует хорошая система обучения персонала, ничто не мешает сделать из недавнего «соискателя в возрасте» весьма ценного сотрудника.

– Все зависит от человека: есть молодые люди, которые трудно поддаются обучению, а есть и зрелые сотрудники, которые легко и быстро осваиваются на новом месте, – уверяет Людмила Ковалева, исполнительный директор кадрового агентства «Альфа-персонал».

Что становится ценно с годами

Замечено, что люди в возрасте чаще всего ищут новое место работы из-за низкой оплаты труда на старом месте. При этом многие из них готовы даже поменять свою специальность. В этой категории чаще всего оказываются учителя, младший медицинский персонал, военные. Рекрутеры считают такую категорию соискателей весьма перспективной.

– Бывшие военнослужащие могут стать очень ценными сотрудниками, – считает Людмила Ковалева. – Обычно они находят себя в охранной деятельности, становятся заведующими складами, завхозами или даже весьма успешными кадровиками.

– Не менее перспективны и бывшие учителя, – продолжает Ольга Ракецкая. – Люди, проработавшие у школьной доски более десяти лет, хорошо реализуют себя в сфере бизнес-тренерства или работы с персоналом. Причем они готовы не только учить, но и сами обучаться. Ведь подготовка к школьным или институтским занятиям – это ежедневное углубление своих знаний.

Есть и чисто субъективный момент. Многими компаниями сегодня руководят совсем молодые люди. И им просто неудобно командовать сотрудниками, которые старше их. Часто они даже не представляют, как ими руководить.

– Умение установить в коллективе атмосферу, которая позволяет реализоваться и молодым работникам, и тем, кому за сорок, – это своего рода показатель профессионализма руководителя, – делает вывод Ольга Ракецкая.

Рекрутеры отмечают и еще одну тенденцию. Некоторые бизнесмены, руководящие молодежными коллективами, стремятся взять сотрудника помоложе, свято веря в то, что возрастная однородность персонала – залог успеха. Но, как показывает практика, такой подход не всегда оправдан.

– Работодатели не учитывают того, что многоопытный, знающий жизнь человек может одним своим присутствием стабилизировать обстановку в компании, способствовать установлению спокойных профессиональных отношений. Именно таким людям часто свойственны гибкость, толерантность и дипломатичность в деловых отношениях, – продолжает Ольга Ракецкая.

Бывает и так, что руководитель опасается, что возрастной сотрудник рано или поздно почувствует себя ущемленным, занимая одинаковую должность с молодыми коллегами. Однако такой психологический конфликт решается очень легко: достаточно добавить к названию должности, которую занимает сотрудник, звание «старший», и он не будет видеть конкурентов в двадцатипятилетних.

И владельцы компаний, и представители кадровых агентств, которых мы опросили, сходятся во мнении: у большинства «бывалых» сотрудников отсутствуют чрезмерные амбиции, они знают, на какую зарплату действительно могут претендовать, и считают, что деньги – не главное в жизни. Для таких людей гораздо ценнее уважение руководства и хорошая атмосфера в компании.

– Если при найме 25-летнего сотрудника работодатель часто сталкивается с завышенными финансовыми требованиями с его стороны, то 40-летний претендент готов работать и за меньшие деньги. Лишь бы коллектив был хороший да работа интересная, – убеждена Людмила Ковалева из агентства «Альфа-Персонал».

Впрочем, об альтруизме здесь речь не идет. Все дело в том, что взрослый человек больше внимания уделяет социальным благам и гарантиям. Удобное местоположение офиса, медицинская страховка, бесплатное питание в столовой компании, проездной на метро и автобус – все это компенсирует в его глазах меньший оклад на новом месте работы. Особенно если это компания с именем и стабильным финансовым положением, где он сможет работать до самой пенсии.

– Отсутствие стремления перебегать с места на место в поиске большей зарплаты – это преимущество не самых молодых соискателей, – соглашается Дмитрий Котенев.

Получается, что ориентироваться только на возраст, оценивая кандидата, неверно. Однако нельзя сказать наверняка – в «плюс» или в «минус» сработает его профессиональный опыт. Станет ли этот человек хорошим советчиком для младших коллег или начнет тратить силы на соперничество? Будет ли проявлять инициативу, станет ли активно осваивать новую деятельность или решит тихо прожить предпенсионный период? Ответ на эти вопросы в немалой степени зависит от интуиции и профессионализма самого руководителя, принимающего кадровые решения.

КАК ИЗМЕРИТЬ ДОСТОИНСТВА "ВЕТЕРАНА"?

Чтобы правильно оценить потенциал «возрастного» претендента на кадровую вакансию, проясните во время собеседования такие вопросы.

- Насколько претендент готов к инновациям?

Сохранил ли он способность к обучению, стремление к карьерному и профессиональному росту?

- Умеет ли кандидат, принимая решение, учитывать мнение своих более молодых коллег?

- Является ли его опыт препятствием к восприятию нового? Или, наоборот, дает ему возможность принимать более взвешенные и правильные решения?

- Совпадают ли ценности кандидата с ценностями, принятыми в компании?

- Сможет ли кандидат гармонично вписаться в команду компании?

- Каких профессиональных успехов достиг кандидат? Если он не может похвастаться никакими достижениями, то скорее всего меняет работу от безысходности и станет в новой компании ненужным балластом.

Если вы видите в 40-летнем претенденте на вакансию задатки нужного вам специалиста, в ваших интересах заинтересовать его в работе, поменяв мотивацию и организовав обучение. Тогда он будет не только добросовестно следовать своим служебным обязанностям, но и останется с вами после наступления пенсионного возраста.