Увольнение “без боли“

 Даже самая стабильная компания не застрахована от кризиса, реструктуризации, сокращения штата, а значит, любому, даже самому исполнительному, благонадежному и перспективному сотруднику немудрено неожиданно

 Даже самая стабильная компания не застрахована от кризиса, реструктуризации, сокращения штата, а значит, любому, даже самому исполнительному, благонадежному и перспективному сотруднику немудрено неожиданно потерять работу. Может ли предприятие поучаствовать в дальнейшей судьбе бывших работников? Безусловно! Один из вариантов – аутплейсмент.

Аутплейсмент (Outplacement) - это услуга кадрового агентства по организации процес­са увольнения сотрудников наиболее щадя­щим способом. Программа применяется в тех случаях, когда увольнение не является след­ствием невыполнения работником своих обя­занностей, а связано с процессом реоргани­зации, сокращения штата или ликвидации предприятия.

Аутплейсмент как самостоятельная про­грамма впервые появился на отечественном рынке труда в период кризиса, в 1998 году. Поскольку новыми специалистами на тот мо­мент компании не интересовались вовсе, кадровым агентствам пришлось в срочном порядке осваивать и предлагать клиентам другие услуги, а именно помощь в проведе­нии увольнений, составление программ по­этапного сокращения сотрудников, консуль­тации и обучение способам дальнейшего тру­доустройства уволенных специалистов. Основные схемы и технологии аутплейсмента были переняты у западных коллег. И в течение полутора-двух лет, пока компании не начали вновь набирать штаты и не появился реальный спрос на персонал, эта программа, без преувеличений, была одной из самых во­стребованных на рынке. Сегодня же экономи­ка на подъеме, компании открывают новые проекты, направления, специалисты требу­ются практически в любых областях. В этой ситуации, по словам Дмитрия Дунилова, ди­ректора отдела развития рекрутингового агентства Professionals business, «аут­плейсмент применяется, как правило, в связи с оптимизацией инфраструктуры компании или сокращением функций представитель­ства в нашей стране». «Фактически мы ока­зываем услуги по аутплейсменту только на­шим постоянным клиентам, в основном за­падным компаниям. Для них это стандартная практика, - говорит Вера Александрова, психолог-консультант компании АНКОР. -Наши работодатели только начинают пони­мать необходимость этой программы». Что же касается самого работника, каж­дому, кто хочет управлять собственной карьерой, важно уметь грамотно вести себя на рынке труда. Ведь отдельные эле­менты аутплейсмента человек может ис­пользовать самостоятельно.

Программу аутплейсмента можно услов­но разделить на две части: аналитическую и практическую. Первая часть подразуме­вает анализ рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработ­ку плана дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям поиска. Вторая часть - это мерчендайзинг, или не­посредственное представление кандидата компаниям-работодателям. «Самое большое заблуждение компаний и людей, пользующихся программой аут­плейсмента, - говорит Дмитрий Дунилов, -уверенность в 100%-ном трудоустройстве соискателя. Эта программа не дает таких гарантий. Для того чтобы человек вновь на­шел работу, должно совпасть множество факторов, не всегда зависящих от рекру-тинговой компании. Задача программы -помочь человеку сориентироваться на рын­ке труда, помочь оценить себя и научиться правильно себя позиционировать. Агент­ство берет на себя только эти обязатель­ства плюс профессиональный промоушн кандидата». По мнению рекрутеров,консультацион­ная и психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особен­но если человек ищет не аналогичную, а более интересную должность, место с по­вышением. «Специалисты высокого уров­ня понимают, - уверена Вера Александ­рова, - что выработка алгоритма дей­ствий, эмоциональная поддержка играют очень большую роль в дальнейшем разви­тии их карьеры. Кстати, наша программа так и называется: «Аутплейсмент и развитие карьеры». А непосредственное трудоустройство зависит не от рекрутера, а от активной позиции самого кандидата». «Успешные кандидаты, проходящие про­грамму аутплейсмента, как правило, парал­лельно сами ищут работу, - продолжает тему Дмитрий Дунилов, - мы даже настра­иваем их на это. Кандидаты обязательно должны быть активными. А наша задача дать людям правильное направление, не позволить им потерять драгоценное время. Ведь очень много карьер ломалось из-за того, что люди искали работу по нескольку лет. За это время девальвировались их про­фессиональные навыки, компании теряли интерес к таким кандидатам».

Стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на 1 год, а чаще всего на полгода. Этого срока, по оценке специалистов кадровых агентств, вполне должно хватить для качественного трудоустройства. За такой период человек привыкает к поиску работы, начинает вес­ти себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. С другой стороны, в течение года любая компания проходит пе­риоды пассивности и активности в подборе персонала, а значит, поиск работы в мень­шей степени зависит от конъюнктуры рын­ка. Конечно, если человек устраивается на работу через полгода или три месяца, то программа автоматически прекращается.

Главная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, - неготовность к увольнению. А значит, и неготовность к дальнейшему поиску рабо­ты. «Технологии, используемые в этой про­грамме, соискатели могут применять и са­мостоятельно, - говорит г-н Дунилов. - По моим наблюдениям, сейчас очень часто встречаются люди, которые умеют профес­сионально продвигать себя на рынке труда. И даже обходятся без рекрутинговых ком­паний. Эти люди сами могут проанализиро­вать рынок, выбрать интересующие их ком­пании, обратиться туда напрямую и пре­красно представить себя работодателю». «Программа дает эффект, - уверена Вера Александрова, - только в том слу­чае, если сам человек хочет подготовить­ся к поиску работы. А простое трудоуст­ройство зачастую бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может за­интересовать собой работодателя на ин­тервью». Соискателя, готового к различным пово­ротам своей профессиональной судьбы, на собеседовании видно сразу, поскольку он продумывает свое будущее на несколько лет вперед. Поэтому никогда нелишне поин­тересоваться, предусматривает ли компа­ния какие-то программы для увольняемых по ее вине сотрудников. "Сегодня этот воп­рос интересует немногих, поскольку боль­шинство компаний чувствуют себя уверен­но, - уточняет Дмитрий Дунилов. - Как пра­вило, его задают при поступлении на работу в молодую, только что вышедшую на рынок компанию, или если специалиста приглаша­ют для реализации нового, возможно, вре­менного проекта. В любом случае человек, планирующий свою судьбу, всегда вызыва­ет у работодателей уважение».

 Если компания стремится завоевать уважение своих партнеров, клиентов, бывших, настоящих и будущих сотрудни­ков, то программа аутплейсмента - пре­красный инструмент для создания поло­жительного имиджа. «Крупные компании редко «выбрасывают» своих специалис­тов на улицу, - комментирует г-н Дуни­лов. - все больше и больше работодате­лей красиво расстаются со своим персо­налом. На мой взгляд, это самый гуман­ный выход из подобной ситуации. Компа­нии, которые проводят такую политику, действительно думают и о своем буду­щем, и о своих сотрудниках». И хотя для компании увольнение сотруд­ников - затратная часть, многие включа­ют в компенсационный пакет не только программу аутплейсмента, различные выплаты, но и переобучение специалис­тов. Причем некоторые компании распро­страняют эту практику даже на увольняе­мых сотрудников покупаемых ими пред­приятий. "Если наша торговая сеть поку­пает новый магазин, - говорит Владимир Карнаухов, генеральный директор ОАО «Столичные гастрономы» (Одной из структур компании «Седьмой Конти­нент»), - весь его персонал проходит пе­реобучение в нашем учебном центре и возвращается на свое родное предприя­тие. Делается это не только из-за нехват­ки грамотных кадров, но и для того, чтобы название «Седьмой континент» ни у кого не вызывало отрицательных эмоций».

 На самом деле на отечественном рынке не так много крупных компаний, навести о них справки не составляет никакого труда. Ис­портить имидж хорошего работодателя и на­дежного партнера легко - достаточно оби­деть всего несколько уволенных сотрудни­ков, а вот на его восстановление потребует­ся очень много времени и денег. Психологи не устают повторять: «Общаясь с любым че­ловеком, думай о будущем, ведь завтра он может стать твоим клиентом, партнером, конкурентом, начальником, а может быть, и человеком, от которого зависит вся твоя судьба». Так стоит ли рисковать и относить­ся к нему невнимательно или неуважитель­но? Лучше расставаться красиво.

                                                                                                           Оксана КРЫЛОВА