Французский бизнес с российской спецификой

Как прогнозируют эксперты, на российский рынок ожидается приход большого количества западных банков, и для финансовых специалистов откроются новые карьерные горизонты. В связи с этим актуально задуматься: какие действия

Как прогнозируют эксперты, на российский рынок ожидается приход большого количества западных банков, и для финансовых специалистов откроются новые карьерные горизонты. В связи с этим актуально задуматься: какие действия надо предпринимать, где и чему обучаться, чтобы иметь реальные шансы сделать карьеру в западном банке и занять позицию в его топ-менеджменте? Об этом мы попросили рассказать Клер Шаленбург, руководителя отдела персонала Банка Сосьете Женераль Восток (BSGV).

CF: Насколько привлекательны для вашего банка специалисты, имеющие солидный опыт работы в российских банковских структурах?

К.Ш.: При подборе персонала для нас важно, чтобы кандидаты были хорошими специалистами. В нашем банке работает примерно одинаковое количество людей из российских и западных банков. Опыт работы в российских банках мы ценим довольно высоко - это хорошая школа. Правда, люди, работающие в них, практически не используют в своей работе иностранные языки. Поэтому, если они хотят работать у нас, им придется интенсивно заниматься английским языком. Особенно это важно для тех, кто хочет расти и делать серьезную карьеру. Для некоторых позиций в нашем банке свободный английский — одно из основных требований.

CF: На чем вы делаете акцент при оценке уровня владения иностранным языком - на устной речи или умении грамотно вести переписку?

К.Ш.: И на том, и на другом. Мы, конечно, не требуем от людей знания на уровне профессиональных переводчиков - нам нужны банкиры с хорошими рабочими языковыми навыками. Устный язык необходим для работы с клиентами и руководством банка. Так как вся корреспонденция ведется в банке на английском языке, письменные навыки также необходимы. При этом ошибки не так страшны, главное - умение понятно излагать свои мысли.

CF: Как вы относитесь к людям, которые попали под сокращение в банке в связи с кризисом?

К.Ш.: Среди них есть много хороших специалистов. В такой ситуации мы всегда стараемся выяснить, что произошло на их прежнем месте работы, связываемся с работодателем. И если выясняется, что это был действительно серьезный кризис, который не зависит от профессионализма человека, то мы будем рады пригласить его на собеседование.

CF: Чем отличается опыт работы в российском банковском бизнесе от работы в вашем банке?

К.Ш.: В плане общей банковской практики особых различий нет. Может отличаться разделение обязанностей между разными позициями, и, соответственно, требования к ним. Также у нас своя корпоративная культура, свой стиль работы с клиентами, который отличает BSGV от других банков. Поэтому для всех новых сотрудников, приходящих к нам из других банков, в том числе и из западных, мы проводим тренинг.

CF: Менеджмент банка вырос "изнутри", или вы берете на эти позиции готовых специалистов с рынка?

К.Ш.: Наша кадровая политика ориентирована на продвижение людей. В этом году 46 человек получили повышение. Наш банк развивается очень быстрыми темпами, открываются новые отделения - два года назад у нас работало 100 человек, в то время как сегодня число наших сотрудников более 400! Естественно, невозможно так быстро и в таком количестве "выращивать" сотрудников, поэтому мы также приглашаем на работу "готовых" специалистов.

CF: Как быстро проходит продвижение сотрудников?

К.Ш.: В одних случаях это происходит довольно быстро, а в других - занимает более продолжительный период. Карьера - это не пробежка на 100 метров, а марафон дистанцией в 42 километра. Должно пройти определенное время, как минимум год, чтобы люди смогли показать, на что они способны, и только после этого составляется план их дальнейшего профессионального развития. Дальше многое зависит от потребностей банка, от открытых вакансий. Иногда мы видим, что есть люди, уже готовые к карьерному росту, но для них на данном этапе нет подходящих вакансий. Но как только появляется возможность, мы их продвигаем.

CF: Как построена работа по развитию карьеры?

К.Ш.: Мы с самого начала, еще на собеседовании, рассказываем о структуре банка, какие перспективы у кандидата могут быть в нашем банке, на какую позицию он сможет перейти в дальнейшем, в какое подразделение и так далее. Но мы ничего не гарантируем. Все зависит от человека - он должен показать хорошие результаты, ответственное отношение к работе, и тогда мы подумаем о его росте.

CF: А как проходит процедура продвижения?

К.Ш.: Каждое продвижение похоже на прием на новую работу. Сотрудник встречается с представителями отдела персонала и руководителем отдела, в котором он будет работать. На собеседовании мы подробнo рассказываем о вакансии, о требованиях. Затем,при необходимости, проводится встреча с руководством банка, которое и принимает окончательно решение.

CF: Получали ли люди, которых вы продвинули в этом году, какое-нибудь дополнительное образование за время работы в банке?

К.Ш.: Мы иногда даем сотрудникам рекомендации - какие профильные знания им надо получить в той или иной области. Чаще всего они сами понимают, что им нужно, и идут повышать свою квалификацию на вечерних и заочных отделениях факультетов финансов, бухгалтерии и кредитов в российских вузах, например, в Финансовой Академии.

CF: Многие ли ваши сотрудники имеют дипломы МВА? Как вы вообще относитесь к бизнес-образованию?

К.Ш.: Такие дипломы имеют около 17 наших менеджеров. Полученные в бизнес-школе знания очень помогают в работе. Они расширяют кругозор, помогают лучше понять нужды клиентов. МВА - большой плюс, но не главный критерий. Мы можем отдать предпочтение как кандидату с МВА, так и без, главное, чтобы у него был нужный нам подход к бизнесу.

CF: Будете ли платить сотруднику больше, если он в процессе работы получит степень МВА?

К.Ш.: Нет. Сотрудника поощряют за успешные результаты, а не за МВА. . Если он сегодня получит диплом, не факт, что завтра ему сразу повысят зарплату. Но если после получения степени человек показывает лучшие результаты, и, соответственно, больше приносит пользы банку, ему могут повысить зарплату или предложить повышение по службе. Также МВА может помочь при устройстве к нам на работу, особенно если вы планируете, устраиваясь на ту или иную вакансию, в будущем претендовать на руководящую должность.

CF: Как вы проводите оценку достижений сотрудников?

К.Ш.: Раз в год у нас проводится ежегодная оценка персонала, во время которой обсуждаются достижения в этом году и задачи на следующий год. Это непосредственное общение руководителей со своими подчиненными. Иной раз за результатами собеседования и подведением итогов особо успешным сотрудникам повышают зарплату или выплачивают премию.

CF: На сегодня у вас французский топ-менеджмент, планируете ли вы в будущем заменить экспатов на российских менеджеров?

К.Ш.: Это вопрос к нашему головному офису в Париже. Наш банк очень динамично развивается в России, в том числе и в регионах. И нам нужны менеджеры, которые очень хорошо знают структуру и принципы работы Societe Generale. Поэтому сейчас на этих позициях работают иностранцы. Большинство из них проработали в банке 20-30 лет, и они развивали бизнес в других странах. Но, безусловно, они находятся в России в течение определенного периода, и в дальнейшем , может быть, некоторых из них заменят российские специалисты, которых мы успеем подготовить к тому времениѕ

CF: Сможете ли вы взять на эти позиции российских специалистов со стороны?

К.Ш.:Скорее всего нет. Для этой работы надо хорошо знать структуру и политику не только нашего банка, но и всей группы Societe Generale. Наша банковская группа является лидирующей частной группой во Франции и одной из ведущих банковских групп в Европе. Ее международный опыт по работе с клиентами является нашим большим преимуществом и представляет собой особую ценность. Поэтому чтобы стать топ-менеджером, человеку необходимо будет какое-то время поработать в головном офисе, имеющим большую по размеру и более комплексную структуру. И только после этого он сможет работатьздесь.

CF: Как французскому менеджменту работается в России?

К.Ш.: Очень хорошо. Перед приездом сюда многие из них, задавали вопросы про местную специфику - как люди работают, что им нравится, что нет, какая разница между российским персоналом и французским. Они пришли делать французский бизнес, принимая во внимание национальные особенности. И им удалось очень хорошо адаптироваться.

CF: То есть они стараются подстраиваться под российских сотрудников, а не наоборот?

К.Ш.: Они здесь для того, чтобы приносить свое ноу-хау, свои знания банковского бизнеса и управления, а не для того, чтобы делать все по-французски. У нас, конечно, французский банк, французский подход к бизнесу, но мы принимаем во внимание российскую специфику.

CF: В чем заключается французский подход?

К.Ш.: Это, прежде всего, высокое качество услуг, персональный подход в работе с клиентами. Наши топ-менеджеры демократичны. Двери их кабинетов открыты, и если возникает важный вопрос, они находят время его обсудить и быстро принять решение.

CF: На какие отличия между российским и французским персоналом обратили внимание ваши топ-менеджеры?

К.Ш.: В отличие от своих коллег во Франции российские сотрудники проявляют большее нетерпение в стремлении профессионального и карьерного роста в довольно молодом возрасте. Возможно, это объясняется более быстрым развитием рынка в России. В Европе продвижение по карьерной лестнице занимает большее время. Также наши французские менеджеры были очень удивлены, когда увидели, что в отделах продаж у нас работают практически одни женщины. Во Франции такого нет, там в продажах задействованы в равных количествах и женщины, и мужчины. Наверное, российские женщины более активны, им проще работать с клиентами. Видимо, мужчины тянутся к более аналитической работе.