Связь между результатами работы директоров и их оплатой прослеживается слабо

Зарплата высшего руководства компании должна зависеть от результатов работы, ведь так? Последнее исследование консалтинговой фирмы Hay Group показывает, что основная зарплата генерального директора американской фирмы

Зарплата высшего руководства компании должна зависеть от результатов работы, ведь так? Последнее исследование консалтинговой фирмы Hay Group показывает, что основная зарплата генерального директора американской фирмы составляет примерно $1 миллион. Но общая получаемая им сумма приближается к $5 миллионам. Большая часть приходится на «плавающую» составляющую – бонусы и опционы, которые, по идее, должны зависеть от результатов деятельности фирмы.

Такая большая зависимость от переменной составляющей должна приводить к значительным флуктуациям в уровне компенсации по мере того, как чередуются удачные и неудачные для компании годы. Однако очень мало указывает на подобное.

Зависящая от результатов оплата должна связывать вознаграждение руководителей с выплатами акционерам. И действительно компенсационные пакеты директоров росли вместе с фондовым рынком в годы бума, конца 90-х. Но в период спада они не последовали вслед за рынком. Средняя компенсация боссов крупных фирм в США выросла с $5.2 миллиона в 2000 году до более $7 миллионов в 2001 году, когда общая акционерная стоимость американских компаний снизилась примерно на 12%.

Увеличился и разрыв между оплатой директоров и их подчиненных. В 1991 году зарплата директора крупной американской компании была в среднем в 140 раз больше, чем у среднего рабочего то же компании, в прошлом году она была больше уже в 500 раз, и разрыв продолжает увеличиваться. В 2004 году средняя зарплата босса выросла еще на 7.2%, т.е. примерно на $400,000 — они явно хорошо поработали.

Согласно данным Люсиан Бебчак из Harvard Law School и Янива Гринстейна из Cornell, пять первых руководителей из 1,500 крупнейших американских компаний в 1993-2002 годах получили в общей сложности $250 миллиардов.

Hay Group указывает, что базовая зарплата европейских директоров сопоставима с их коллегами из-за океана, но переменная часть добавляет к ней лишь 150%, по сравнению с 400% в Америке. И гораздо большая часть выплачивается бонусами и акциями, т.е. она привязана к результатам деятельности компаний относительно их отраслей или индексов, а не опционами, зависящими исключительно от изменения стоимости акций на фондовом рынке.

Распространится ли американский опыт по всему миру? Рекрутинговая фирма Watson Wyatt утверждает, что американские транснациональные компании распространяют единую схему компенсаций везде, где работают. Но Марке Рейд, глава Towers Perrin, говорит, что инвесторы в британских компаниях в последнее время гораздо больше интересуются зарплатой директоров и выступают против глобализации американских методов. Глава крупной британской компании сегодня вынужден регулярно, один – два раза в год, отчитываться перед 10 – 15 крупнейшими инвесторами об уровне оплаты руководства компании.

Стандарты раскрытия информации в Европе также повышаются – иногда с нулевого уровня. В конце года Европейская Комиссия рекомендовала, чтобы каждый год фирмы публиковали подробный отчет обо всех фиксированных и переменных составляющих компенсации директоров. Она потребовала от европейских стран предпринять соответствующие шаги до июля 2006 года – шаги, уже предпринятые в Британии и частично в Германии.

Немецкая Комиссия Cromme в позапрошлом году рекомендовала фирмам публиковать всю информацию о вознаграждении, получаемом всеми членами правления. Пока же от них требуется только предоставлять общие цифры. И лишь 9 из 30 компаний, включенных в индекс DAX немецкой фондовой биржи, последовали рекомендации. DaimlerChrysler и Porsche говорят, что пока воздержатся от такого шага, но германское правительство угрожает заставить их раскрыть информацию по закону, если они не сделают этого добровольно.

Вопрос сегодня стоит на одном из первых мест в повестке дня корпораций. В ноябре крупнейший американский пенсионный фонд CalPERS проголосовал за то, чтобы «директора и комитеты по компенсациям несли большую ответственность за свои действия». В конце прошедшего года Уильям Дональдсон, председатель Комиссии по ценным бумагам США, порекомендовал комитетам по компенсациям больше внимания уделять схемам выплат, зависящим от результатов деятельности.

Вероятное принятие новых правил бухгалтерской отчетности заставит в новом году американские компании (впервые) относить опционы на затраты, т.е. измерять и учитывать их стоимость, что снизит привлекательность данного инструмента. Эта перспектива уже заставила компании, такие как Microsoft, Cisco Systems и Hewlett-Packard, внести изменения в свои опционные схемы, чтобы снизить их потенциальное влияние на прибыль.

Новые правила, однако, не должны помешать компаниям разрабатывать новые схемы, более тесно привязывающие уровень компенсации к фактическим результатам. Крупные выплаты боссам вызывали бы куда меньше нареканий, если бы существовали свидетельства того, что те их действительно заслужили.