Внутренний PR

Изменения - это норма жизни любой компании, закон развития, аксиома бизнеса. Но то, как они реализуются в компании, может быть либо катализатором, либо тормозом осуществления перемен. Многие идеи были похоронены только

Изменения - это норма жизни любой компании, закон развития, аксиома бизнеса. Но то, как они реализуются в компании, может быть либо катализатором, либо тормозом осуществления перемен. Многие идеи были похоронены только потому, что не нашли поддержки у сотрудников, были непоняты и невосприняты.

Основные ошибки при проведении изменений:

- до последнего момента информация скрывается, а слухи ползут;

- сотрудники не знают, что будет происходить, как и в какие сроки;

- переходный период затягивается, сроки меняются;

- информация дозируется, подается в одностороннем порядке без возможности открытого обсуждения;

- правила все время меняются;

- руководство не информирует об изменениях;

- руководство демонстрирует недоверие сотрудникам.

Взаимодействие и восприятие - субстанции тонкие и отношения требуют особого. Может быть поэтому тема внутреннего PR все больше нас занимает.

В любом учебнике по менеджменту сказано, что PR - связь с общественностью, а в нашем случае общественность суживается до сотрудников одной компании, и PR трансформируется в отношения с персоналом. И связь эта должна базироваться на миссии компании. Хотя нам куда ближе и роднее понятия смысла, индивидуальности, ценности. Можно что угодно написать в миссии, но важно понять, чем "мы" отличаемся от "других". Что в нашей компании, людях, бизнесе есть особенное, не похожее на других. Не в обыденном разделении на "свои" и "чужие", а исключительно в традициях гуманистической концепции: ценность индивидуальности - бизнеса, компании, человека.

Основная задача внутреннего PR - понять именно это и культивировать. А основная проблема - не сузить PR до пропаганды нужного образа мыслей в отдельно взятой компании.

А когда есть понимание главного - можно планировать мероприятия прямо или косвенно имеющие отношения к PR. Косвенное отношение к PR имеет буквально все - как утром приветствуют друг друга, как выглядят переговорные и рабочие места, какой запах и цвет стен в офисе. Мелочи, собственно, и определяют жизнь, а специальные мероприятия могут только кристаллизовать главное.

Как правило, с этого начинается и часто этим и ограничивается корпоративная жизнь. Но чтобы корпоративный праздник стал действительно PR-мероприятием, не надо его сводить к банальному банкету. Думаю, что чаще всего к корпоративным относят два праздника в году - День рождения компании и Новый год. И тот, и другой день - прекрасная возможность для подведения итогов и строительства планов на будущее. Сценарий и форма проведения во многом зависят от корпоративной культуры - в одной компании на "ура" пройдет капустник, в другой - это может вызвать досаду: праздник же для нас, но почему нашими силами?

Пусть будут сюрпризы, но не надо принуждения. И надо помнить, что это не просто развлекательное мероприятие (хотя и это тоже, и здесь много подводных камней - разные интересы, вкусы сотрудников бывает подчас трудно учесть и всем угодить). Первое, о чем стоит позаботиться - основная идея праздника. Она должна отвечать целям компании, объединять и вдохновлять. Лучше устроить тендер и пригласить профессионалов, которые вместе с вами разработают сценарий и проведут праздник.

Второе - логистика праздника. Ничто так не портит впечатление, как плохая организация - не вовремя поданный автобус, нехватка места, недостаток призов, плохо работающие микрофоны.

Корпоративные праздники, если они хорошо подготовлены и грамотно проведены, приподнимают всех над обыденностью жизни, заряжают энергией, позволяют преодолевать неурядицы и недопонимание.

Задачи службы персонала - планирование, организация, координация. Совместно с руководством определение целей и задач праздника, например, внедрение новой стратегии, преодоление разногласий между новыми и старыми сотрудниками, объединение московского и регионального офиса в единую команду и прочее.

Менеджер по персоналу планирует бюджет, выбирает провайдера, готовит сценарий, привлекая других сотрудников компании.

Современное, оперативное, интерактивное средство связи и информации. Хорошо подходит для высокотехнологичных компаний, где компьютерные сети - сама жизнь, а корпоративная культура позволяет вести диалог с сотрудниками в свободном режиме. Правда, часть сотрудников, не имеющая доступа к Сети или не так свободно владеющая ПК, будет выключена из этой части корпоративной жизни.

Основная задача службы персонала - сделать сайт реально работающим, а не просто номинально существующим. Материалы должны быть привлекательными и актуальными, иначе единственными посетителями станут сотрудники службы персонала - по долгу службы - и руководство в редкие часы досуга.

На менеджера по персоналу ложится разработка самой идеи, руководство коллективом по созданию сайта и его наполнению, организация PR-кампании по продвижению сайта внутри компании. Требует особых усилий, времени и запаса терпения, прежде чем войдет в привычку.

Не так современно как сайт, но доступно всем сотрудникам. Объединяет и вызывает доверие, требует бюджета и ресурсов. Имеет смысл издавать, когда компания разрослась, появились филиалы, региональные отделения, уже не все сотрудники знакомы друг с другом и начинают ощущаться проблемы с информационными потоками. Решение об издании корпоративной газеты - шаг серьезный. Надо не только придумать название и разработать рубрики, но и понять, как будет выглядеть макет, кто будет верстать издание, кто писать статьи, где издавать. Это не стенгазета: как смогли, так и выпустили. Это лицо и стиль компании. Важно все - и дизайн, и темы, и тексты. Сколько раз издавать? Зависит от целей, бюджета, ресурсов. Если писать только о главном и фундаментальном - можно раз в квартал, если издание должно быть более живое и динамичное - один раз в два месяца.

Можно и чаще, только надо точно понимать зачем, не превращать это в самоцель, оттягивая у компании средства. Рубрики могут быть самые разные - "Наши новости", "Наши победы", "Наши новые продукты", "Наши новые сотрудники", "Наша консультация" (это рубрика, в которой главный бухгалтер может выступить с разъяснениями по поводу начисления заработной платы на карточку, и в которой можно напечатать советы лучшего менеджера - как отвечать на трудные вопросы клиентов, и как будет проходить предстоящая аттестация), "Наши поздравления" и даже "Наши недоразумения". Мы в свое время ввели рубрику "Один день из жизни", в которой сотрудники разных отделов рассказывали, как - буквально по минутам - проходит их день, какие вопросы приходится решать, с какими ситуациями сталкиваться. Материалы имели большой успех, и недопонимание между отделами немного развеялось.

Какие бы темы не поднимались, но кажется важным, чтобы была колонка директора компании - то, что он считает важным сказать сотрудникам. Не обязательно о вечном и пафосном, но насущном и волнующем - компанию, людей, его самого.

Задачи службы персонала - планирование и организация выпуска издания. Если издание поставлено на "широкую ногу" и есть редакция издания, то функции главного редактора (идеология издания) все равно остаются за директором по персоналу.

Корпоративное обучение непременно должно стать частью PR-программы. Как любая совместная деятельность, особенно связанная с созиданием, преодолением, создает прекрасную платформу "мы". Остаются не только новые знания, навыки, но и общие переживания, воспоминания, шутки.

Есть тренинги специальные, их задача - сплотить команду, преодолеть разногласия, научиться понимать друг друга, они так и называются - тренинги командообразования. Появляются тренинги, которые очень тесно связаны с внешним PR, я имею ввиду тренинги по работе на выставке, общению со СМИ, то есть как мы, как компания, выступаем по отношению к внешней среде.

Но даже обычный тренинг продаж может работать на цели внутреннего PR. Задача менеджера по персоналу - поставить соответствующую проблему перед тренером. Например, есть трудности с внедрением нового продукта и надо изменить отношение сотрудников к нему, вводится новая система оценки работы менеджеров по продажам, хотелось бы внедрить ее без особых потерь. И если тренеры не решат задачу на 100%, то помогут обнаружить основные "болевые точки" и подскажут возможные выходы.

Тренинг вообще дает уникальные возможности для выявления проблем между сотрудниками и компанией. А поняв их , можно уже искать точки сближения, главное, чтобы было желание понимать, а не закрывать глаза и не отмахиваться от сотрудников.

Задачи службы персонала - найти тренинговые компании, тренеров, которые смогли бы стать партнерами компании, в том числе по решению задач внутреннего PR.

К ним можно отнести участие в турнирах, матчах, конкурсах. Поражения и победы, успехи и неудачи - это сильные эмоции, которые дают импульс жизни и делают компанию чем-то большим, чем просто место работы.

Отрывок из книги "HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле", издательство "Питер", апрель 2005 г.