Советы руководителю: задавайте вопросы правильно

В отличие от сотрудников отдела персонала, топ-менеджерам не так часто приходится беседовать с кандидатами. Подбирая нового человека, руководитель должен заранее продумать сценарий предстоящего интервью и предусмотреть

В отличие от сотрудников отдела персонала, топ-менеджерам не так часто приходится беседовать с кандидатами. Подбирая нового человека, руководитель должен заранее продумать сценарий предстоящего интервью и предусмотреть возможные ловушки. О том, как и какие вопросы необходимо задавать потенциальному кандидату, чтобы получить максимум информации и при этом соблюсти корректность, - в статье из нового номера журнала HBR-Россия.

Ваша компания подыскивает нового сотрудника на руководящую должность. На нее претендуют несколько кандидатов, и вам предстоит провести собеседование и при­нять окончательное решение. Готовы ли вы к этому? Неудачно про­веденное интервью может стать пят­ном на вашей репутации, если выбранный вами человек окажется неваж­ным работником, а отвергнутый соискатель впоследствии станет звездой. Другая опасность - за некор­ректно проведенное собеседование можно подвергнуться судебному пре­следованию.

В отличие от сотрудников отдела персонала, вам, наверное, не часто прходится беседовать с людьми, ищущими работу, поэтому вряд ли вы обладае­те соответствующими навыками. Претенденты же, наоборот, бывают от­лично подготовлены: их тщательно инструктируют рекрутинговые компании, да и сами соискатели, проведя немало времени в поисках ра­боты, успевают поднатореть в искусст­ве задавать и отвечать на вопросы.

Не забывайте и о собственных лич­ностных особенностях, которые не мо­гут не проявиться во время беседы. Напористость и решительность — ка­чества, которые способствовали вос­хождению на руководящую должность, скорее всего, помешают вам стать хоро­шим интервьюером - научиться зада­вать вопросы, наблюдать за собеседни­ком и внимательно выслушивать его. Авторитарные топ-менеджеры обычно не склонны слушать молча, а это необ­ходимо для успеха собеседования.

Подготовка к собеседованию

Перед собеседованием следует соста­вить список качеств, которыми дол­жен обладать претендент на рассмат­риваемую должность. Например, руководитель отдела про­даж в компании, занимающейся стра­хованием жизни, должен «изучать дан­ные в целях прогнозирования спроса и продаж, давать рекомендации по це­нам и полисам». Это значит, что от кандидата требуются аналитические способности, умение руководить и упорство.

Затем следует углубиться в детали и определить, какие качества необхо­димы для выполнения каждой обязан­ности в отдельности. К примеру, уточ­ним аналитические способности как умение «находить информацию в спе­циализированных журналах и демон­стрировать страховым агентам, как ис­пользовать изменения в налоговом законодательстве при продаже поли­сов страхования жизни».

Естественно, требования для разных должностей в значительной части совпадают. Сотрудники отдела по работе с персоналом помогут вам определить самые важные качества и подготовить­ся к предстоящему собеседованию.

Составив список требований к претенденту, набросайте подробный план проведения интервью. Этим вы не расписываетесь в неумении вести беседу: такое руководство по­может вам более взвешенно оценивать кандидата во время встречи. Необходимо действовать в такой последовательности:

• Изучите резюме соискателя. Особенно обратите внимание на его наиболее важные для рассматриваемой должности достижения.
• Заранее придумайте вопросы, вы­являющие качества, которые вас боль­ше всего интересуют.
• Подготовьтесь к тому, чтобы очень подробно рассказать про должность, на которую претендует кандидат.
• Продумайте также, как вы будете представлять вашу компанию в целом и  департамент.
• Выстройте беседу так, чтобы кандидат рассказал о том, чем ему приходилось заниматься раньше, а не распространялся о своих возможно­стях.

Подобная схема позволит вести бе­седу последовательно и целенаправ­ленно, при этом все кандидаты ока­жутся в равных условиях.

Прошлый опыт

Как определить, справится ли кандидат со своими обя­занностями и впишется ли в коллектив? Нужно понять, соответствуют ли его знания и навыки вашим требованиям, то есть выяснить все про его прошлый опыт. Как строить беседу и какие вопросы задавать, чтобы раскрыть характер и стиль работы кандидата?

1. Что вы хотите выяснить. Очень важно понять мо­тивацию будущего сотрудника. Будет ли он хорошо работать?

Неправильный вопрос. Ваш су­пруг (супруга) работает?

Комментарий. Такой вопрос мо­жет стать началом приятной беседы, но он никак не связан с мотивацией кандидата.

Правильный вопрос. Доводилось ли вам выполнять задание в жестко ограниченные сроки? Как вам удалось закончить работу вовремя?

2. Что вы хотите выяснить. Подхо­дит ли кандидат на данную должность?

Неправильный вопрос. Случа­лось ли вам на вашей прежней работе допускать ошибки и вызывать недо­вольство начальства?

Комментарий. Во-пер­вых, на этот вопрос можно ответить только «да» или «нет», и вы не сумеете выяснить то, что вас интересует. Во-вторых, вы  пытаетесь заставить кандидата расска­зать о своих неудачах, а это всегда не­просто. Наконец, этот вопрос не связан с требованиями, предъявляемы­ми к исполнителю.

Правильный вопрос. Вы знаете, чем вам придется заниматься у нас. До­водилось ли вам выполнять подобную работу на прежнем месте?

3. Что вы хотите выяснить. Сможет ли кандидат легко освоиться в новом для него коллективе?

Неправильный вопрос. На новой работе вам придется активно развивать личные контакты. Умеете ли вы общать­ся с людьми? Чем вы занимаетесь в сво­бодное от работы время?

Комментарий. Даже са­мый опытный специалист не добьется успеха, если не найдет общий язык с другими сотрудниками. Однако вопросы о хобби и интересах бьют мимо цели. Из того, что человек хорошо играет в теннис, вовсе не сле­дует, что у него развиты коммуника­тивные способности.

Правильный вопрос. Расскажите какой-нибудь эпизод из прежней работы, когда у вас возник конфликт с кем-то из менеджеров. Как вы разрешили проблему?

4. Что вы хотите выяснить. Тому, кто займет эту долж­ность, потребуется общаться не только с подчиненными, но и с другими руко­водителями. Поэтому необходимы развитые управленческие навыки.

Неправильный вопрос. Чем вы за­нимаетесь в свободное время, в каких клубах и ассоциациях состоите?

Комментарий. Этот вопрос позволит вам выяснить, что кан­дидат - человек с многооб­разными интересами и широким кругозором, но никак не раскроет его характер.

Правильный вопрос. Всем нам приходится сталкиваться с ситуациями, когда между двумя людьми в процессе работы возникают разногласия. Расска­жите, как вы улаживали такие рабочие конфликты между подчиненными?

Опасные вопросы

Необходимо проявлять максималь­ную осторожность, задавая вопросы кандидатам. Опасные вопросы вовсе не обя­зательно связаны с дискримина­цией. Сторонники соблюдения законности следят за действия­ми, а не намерениями работода­телей.

Работодатель подверга­ет себя опасности, задавая необязательные вопросы или вопросы, с помощью которых пытается снять напряжение (например, спрашивая о семье). Руководители задают вопросы, не имеющие отношения к делу, считая, что полученная информация пригодится, если кандидат поступит на ра­боту. Незаконными могут быть признаны вопросы (о возрасте или семейном положе­нии), которые были бы уместнее после того, как соискатель будет принят.

Например, руково­дитель задает соискательнице на первый взгляд невинный вопрос: «Чем занимается ваш муж?» Он хочет создать атмосферу непринужденности и заодно узнать, как долго она намерена проработать в компании. Но это дает повод обвинить его в дискриминации, потому что мужчин обычно о таких вещах не спрашивают. Более того, та­кие вопросы не имеют отношения к личным качествам кандидата. Избежать обвинений в дискри­минации вам поможет нехитрая тактика: если вопрос напрямую не связан с наймом или должнос­тью, просто не задавайте его.

Как не сбиться с курса

Во время собеседования следует избегать следующих ошибок: 

Не подсказывайте ответ, который хотели бы услышать. Допустим, вам ну­жен человек, способный сотрудничать с отделами, которые ему не подчиняются. Задавая вопрос: «Сможете ли вы добиться сотрудничества со стороны руководи­телей других подразделений?», то кандидат уверенно ответит: «Я могу установить отношения с кем угодно». Лучше поставить вопрос так: «Не доводилось ли вам сотруд­ничать с отделами, которые не находи­лись в вашем непосредственном подчи­нении? Как вам это удавалось?»

Вы ни в коем случае не должны ока­зываться в положении защищающего­ся. Например, выясняя, готова ли соискательница полностью выкладываться на работе, вы интере­суетесь, есть ли у нее маленькие дети. В ответ вы можете услышать: «Согласитесь, у меня доста­точно опыта и образования, чтобы за­нять эту должность. Я не пони­маю, почему вы спрашиваете о детях. Не могли бы вы объяснить?» Таким образом, вам предстоит обороняться. Не исключено даже, что доказывать законность таких вопросов вам придется в суде.

Правильнее было бы спросить: «В нашей компании руководитель обязан быть на месте в восемь часов утра. Кроме того, у нас ежемесячно проходят засе­дания комитета руководителей, на ко­торых вам придется присутствовать. Начинаются они в пять вечера, длятся несколько часов и проводятся не по расписанию. Устроит ли вас такой не­предсказуемый график?»

Не вовлекайте собеседника в словесный поеди­нок. Например, вы хотите узнать, готов ли кандидат работать во внеурочное вре­мя над проектами, требующими строгого соблюдения сроков. На вопрос: «Смо­жете ли вы при необходимости рабо­тать в выходные?», кандидат не­медленно ответит: «Я приспо­соблюсь к любому режим». Соискатель подразумевает, что спра­вится с работой не хуже вас. Едва ли вам такое понравится, так что избегайте прямолинейных вопросов. Лучше сформулировать вопрос так: «Как вы планируете свою работу на неделю? Что вы делаете, ког­да сроки поджимают?»

Наконец, если собеседник ведет себя скованно и настороженно, не подда­вайтесь этому настроению. Ваша обязанность — сде­лать так, чтобы разговор позволил вам получить необхо­димую информацию, а не стал для вашего собеседника пыткой. Не забывайте также, что именно на вас лежит обязанность в выгодном свете пред­ставить вашу организацию. А для этого важно не только убедительно распи­сать достоинства и перспективы долж­ности, но и сде­лать это уверенно и профессионально.

Правиль­ный отбор руководителей - залог ва­шего успеха и эффективности всей компании. Тщательно продумав во­просы, выявляющие деловые и личные качества кандидата, вы увеличиваете свои шансы найти та­лантливого сотрудника, а не просто закрыть вакансию.