Точечное бомбометание

Тренинги подобны "точечному бомбометанию" или работе снайпера, когда цели поражаются чрезвычайно точно, а ресурсы расходуются весьма ограниченно. Менеджер с идеей готов платить за тренинг В настоящее время на рынке

Тренинги подобны "точечному бомбометанию" или работе снайпера, когда цели поражаются чрезвычайно точно, а ресурсы расходуются весьма ограниченно.

Менеджер с идеей готов платить за тренинг

В настоящее время на рынке тренингов работают несколько типов компаний: крупные западные и российские тренинговые компании, средние и маленькие, компании агентского типа и частные тренеры.

Различий между российскими и западными тренинговыми компаниями практически нет, поскольку иностранных тренеров в России почти не осталось, а тренинговые программы либо разрабатывались для нашей действительности, либо адаптировались.

Главная цель действующих компаний - захват рынка за счет собственного брэнда, в настоящий момент им принадлежит около 75% рынка тренинговых услуг. Конкуренцию таким компаниям составляют компании агентского типа. Их бизнес заключается в продаже известных тренеров, которые уже успели заработать имя и репутацию, им принадлежит около 20% рынка тренингов. Оставшиеся 5% рынка принадлежат частным тренерам - "фрилансерам".

В современных компаниях 70-80% всего, что делается людьми, создается при помощи их интеллекта. Сотрудники компаний объединяют технологии и капиталы с идеями и знаниями, превращая все это в конкурентоспособный рыночный продукт. Один из наиболее эффективных способов превратить знания в умения и навыки - это тренинг. Тренинг - форма активного обучения, целью которого является обогащение знаниями, развитие конкретных умений и навыков.

Бизнес-тренинг. История

Как особая форма делового обучения тренинги возникли на Западе относительно недавно - в 40-х годах ХХ века. В России тренинги появились в начале 90-х годов с приходом крупных западных корпораций, которые и являлись единственными заказчиками на рынке тренингов, привыкнув к такому стилю работы компании. Основной этап роста рынка пришелся на 1999 год. После августовского кризиса началось оживление в экономике, более активно повели себя отечественные производители.

Сейчас рынок тренингов в России переживает стадию умеренного роста, начинает формироваться его четкая структура, на первый план выходят долгосрочные отношения и качество. Во всем мире компании тратят на тренинги около $100 млрд в год. Только в США за 2000 год на тренинги было потрачено около $20 млрд. По экспертным оценкам, за этот год на тренинги в России было потрачено немногим больше $10 млн.

Классификация

Почти все тренинги можно классифицировать по четырем группам. Первая группа - тренинги, направленные на повышение эффективности работы команды и организации в целом: построение команды; эффективные коммуникации. Вторая группа - тренинги по развитию навыков, связанных с конкретными бизнес-процессами: управление проектами; навыки продаж; продажи по телефону; маркетинг; финансы; подбор персонала.

Тренинги, направленные на повышение личной эффективности менеджеров и сотрудников: навыки личной эффективности; управление временем, стрессом, командой, мотивацией, конфликтами; лидерство; навыки проведения эффективных собраний; навыки публичного выступления.

Тренинги по развитию персонала: тренинг для тренеров; наставничество (коучинг); навыки передачи полномочий (делегирование).

Оценка потребителей в обучении

В большинстве компаний, использующих тренинг, чаще всего эта форма обучения организуется для отделов продаж, поскольку отдел продаж -- главная сила компании, приносящая деньги и взаимодействующая с внешней средой. Это объясняет рост спроса на тренинги по продажам, переговорам и презентациям.

Другая значительная группа обучаемых - это средний и высший менеджмент, которым необходимы навыки для более эффективного управления бизнесом и персоналом. Наибольший интерес представляют тренинги по управлению, формированию команды и развитию личных навыков. Цели оценки потребностей: выявить организационные проблемы; проанализировать и проранжировать потребности; определить, какие знания, навыки и отношения требуются для решения проблем; выявить показатели того, что проблемы существуют. Оценку потребностей в обучении необходимо проводить, чтобы знать, какие проблемы, стоящие перед организацией, могут быть решены посредством обучения и в каком направлении это обучение стоит проводить.

В условиях ограниченности ресурсов не представляется целесообразным учить "всех и всему", поэтому необходимо четко определить, кому и в какой момент времени нужны те или иные знания и навыки. Оценка потребностей своей целью имеет максимально полное удовлетворение потребностей в обучении членов организации при минимальных затратах.

Проведение оценки потребностей - одна из характерных черт, отличающих обучение взрослых от традиционного обучения, например, в школе. Если обучение в школе можно сравнить c "ковровой бомбардировкой", когда все школьники изучают одну и ту же программу, содержащую все основные достижения той или иной науки, то обучение в организации, скорее, подобно "точечному бомбометанию" или работе снайпера, когда цели поражаются чрезвычайно точно, а ресурсы расходуются весьма ограниченно. Экономия ресурсов, используемых для обучения сотрудников, - одна из важнейших функций оценки потребностей в обучении.

Для проведения оценки потребности в обучении можно воспользоваться внутренними силами либо пригласить внешнего консультанта из тренинговой компании. И в том и в другом случае есть свои недостатки и преимущества. Чтобы добиться максимальной эффективности, можно провести первый этап диагностики самостоятельно. Выяснив, какие знания и навыки необходимы, можно привлечь тренинговую компанию или частного тренера, который на основе предоставленных ему данных проведет диагностику в целях разработки или адаптации тренинга под потребности именно вашей организации.

Как выбрать тренинг?

Способы проведения оценки потребностей в обучении: анкетирование; профессиональное тестирование; аттестация; деловые игры (case studies); использование вторичной информации; интервью с руководителем; интервью с потенциальными участниками обучения; опрос коллег; опрос внешних клиентов; работа с группой.

В настоящее время осмысленный и эффективный выбор тренинга компаниями встречается не часто, даже если менеджер по персоналу хорошо знаком с рынком тренингов. Это связано с тем, что в России сейчас работают около 150 тренинговых компаний, из которых в Москве - около 80. Тренинги в большинстве случаев носят не только одинаковое название, но и имеют одинаковое содержание (если посмотреть на их краткое описание). Поэтому при выборе тренинга приходится руководствоваться всей имеющейся информацией: репутацией компании, опытом тренера, содержанием тренинга и многим другим.