Вынужденный прогул и его оплата (Часть 2)

В данном материале рассматриваются следующие вопросы: "Несвоевременная выдача трудовой книжки как причина вынужденного прогула", "Вынужденный прогул вследствие необоснованного отказа в приеме на работу". В предыдущем

В данном материале рассматриваются следующие вопросы: "Несвоевременная выдача трудовой книжки как причина вынужденного прогула", "Вынужденный прогул вследствие необоснованного отказа в приеме на работу".

В предыдущем часте статьи мы привели случаи, когда работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате лишения его возможности трудиться. Кроме того, мы говорили о неправомерном увольнении, об увольнении с нарушением порядка и об исполнении решения суда о восстановлении на работе. Сегодня мы продолжаем тему вынужденного прогула.

Несвоевременная выдача трудовой книжки как причина вынужденного прогула

Причиной возникновения вынужденного прогула могут стать действия работодателя, не выдавшего своевременно трудовую книжку работнику при увольнении. Статья 62 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.

Действительно, не всегда работник в последний рабочий день - день увольнения находится на работе. Например, работник, увольняющийся по собственному желанию, оказался в последний день временно нетрудоспособным. Или работник, находящийся в ежегодном отпуске, подает заявление о расторжении трудового договора по его инициативе; в этом случае последний день предупреждения об увольнении приходится на период ежегодного отпуска. И хотя работодатель может быть уверен, что работник в день увольнения не обратится за получением трудовой книжки по объективным причинам (болеет, находится в отпуске), это не освобождает его от обязанности в день увольнения направить работнику уведомление о необходимости ее получения либо дать согласие на отправление ее по почте.

Выполнение этой обязанности освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Бывают случаи, когда работодатель заключает с работником трудовой договор, работник приступает к выполнению трудовых обязанностей, однако трудовая книжка работодателю не предъявляется. При прекращении трудового договора в последний день работы такой работник обращается к работодателю с требованием о выдаче трудовой книжки. Не всегда работодатель правильно подходит к решению возникшей ситуации, отказывая в ее выдаче и ссылаясь на то, что работником трудовая книжка при заключении трудового договора не предъявлялась и он не является лицом, впервые поступающим на работу. Работодатель нарушил правила приема на работу, не потребовав трудовую книжку.
Поскольку ст. 62 ТК РФ обязывает работодателя в день увольнения выдать работнику трудовую книжку, эта обязанность должна быть им выполнена путем оформления дубликата трудовой книжки и внесения в него соответствующих записей. В противном случае невыполнение требования законодательства повлечет за собой возникновение вынужденного прогула.
Иногда работник отказывается от получения трудовой книжки, ссылаясь на то, что она заполнена ненадлежащим образом, в частности неправильно указаны наименование занимаемой им должности, присвоенный квалификационный разряд. Например, при расторжении трудового договора по инициативе работника он настаивает, чтобы в трудовой книжке было отражено, что увольнение по этому основанию обусловлено нарушением работодателем трудового законодательства (например, задержкой выплаты заработной платы). Рассмотрение замечаний работника не всегда удается осуществить в день его увольнения. В дальнейшем, если замечания работника признаны правильными и в трудовую книжку вносятся соответствующие изменения, работник нередко ставит вопрос о выплате ему среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки, поскольку ее отсутствие не дало ему возможность трудоустроиться.
Можно ли данную ситуацию рассматривать как задержку выдачи работодателем трудовой книжки? Безусловно, правильное заполнение трудовой книжки - это обязанность работодателя. Внесение соответствующих записей основано на приказах (распоряжениях) работодателя. Внесенная запись подлежит изменению, если она не соответствует приказу (распоряжению) работодателя.
Статья 394 ТК РФ признает только то, что неправильная формулировка причины увольнения может препятствовать поступлению на работу. Следовательно, внесение в трудовую книжку записи, содержащей неправильную формулировку причины увольнения, еще не свидетельствует о невозможности трудоустроиться. Со стороны работника должны быть представлены доказательства возникших трудностей поступления на работу при наличии такой формулировки.
В отношении неточных записей в трудовой книжке можно сказать, что их наличие в трудовой книжке еще не создает трудностей и не препятствует трудоустройству. Поэтому отказ по этому основанию от получения трудовой книжки вряд ли можно признать обоснованным.

Работодатель, задерживая выдачу трудовой книжки, не может ссылаться на то, что работник кадровой службы, чью обязанность составляет выдача трудовой книжки, болен или что увольняемый работник не возвратил выданный ему переносной компьютер и т. д.
Работнику предоставляется право в определенных случаях получить дубликат трудовой книжки. Так, при утере работником трудовой книжки работодатель должен выдать ему дубликат не позже 15 дней со дня подачи им заявления. Следовательно, выдача работнику дубликата трудовой книжки за пределами указанного срока может рассматриваться как задержка выдачи дубликата трудовой книжки по вине работодателя, что препятствует трудоустройству работника, и, как следствие, признание у работника вынужденного прогула.
Если в трудовой книжке работника имеется запись об увольнении или переводе на другую работу, признанная недействительной, ему предоставляется возможность получить дубликат. По письменному заявлению работника по последнему месту работы работодателем выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.

Вынужденный прогул вследствие необоснованного отказа в приеме на работу

Закрепляя гарантии при заключении договора, ст. 64 ТК РФ устанавливает, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Если при обращении работника в суд будет установлена незаконность отказа в приеме на работу, суд вынесет решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор.
Статья 391 ТК РФ закрепляет право работника обжаловать необоснованный отказ в приеме на работу в суд. Но положений, непосредственно обязывающих работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного отказа в приеме на работу, эта статья не содержит. Сложившаяся судебная практика подходит к решению этого вопроса так же, как и в отношении оплаты времени вынужденного прогула при незаконном увольнении.
Нет единства в терминологии законодателя, когда речь идет о защите и восстановлении прав работника, признанного совершившим вынужденный прогул. В статье 234 ТК РФ говорится о возмещении работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться, в ст. 391 ТК РФ - об оплате за время вынужденного прогула, в ст. 394 ТК РФ - о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула, который назван компенсацией.
Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11.04.03 № 213. Расчет среднего заработка независимо от режима работы производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Статья 139 ТК РФ установила единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев определения его размера, поэтому, как обращается внимание в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума от 17.03.04), в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).
Работник, уволенный в период временной нетрудоспособности, а затем восстановленный на работе, имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности из Фонда социального страхования.

В настоящее время трудовое законодательство не содержит правила регулирования, которыми можно было бы руководствоваться в данном случае. Правовое положение, относящееся к данной ситуации, закреплено в постановлении Пленума от 17.03.04. Из пункта 62 данного постановления следует, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.
Аналогичное разъяснение предлагается в постановлении Пленума от 17.03.04 и в отношении сумм заработной платы, полученных работником у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, выплаченных истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула. Позиция Пленума Верховного Суда РФ обосновывается тем, что указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Поскольку трудовое законодательство не содержит правил регулирования, определяющих механизм зачета названных выплат, то в настоящее время учитывать их при оплате времени вынужденного прогула неправомерно.
Одновременно Пленум Верховного Суда РФ разъясняет, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Из статьи 394 ТК РФ следует, что взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо в случае незаконного перевода на другую работу не лишает работника права ставить вопрос о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. Размер компенсации определяется судом.
Отметим, что если ст. 394 ТК РФ определяет возможность поставить вопрос о денежной компенсации морального вреда только в указанных выше случаях, то ст. 237 ТК РФ содержит общее правило о возмещении работнику в денежной форме морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. Причем размер определяется соглашением работника и работодателя. В случае возникновения спора между сторонами факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом. Таким образом, работник вправе ставить вопрос о компенсации морального вреда, причиненного ему во всех случаях возникновения у него вынужденного прогула (незаконное отстранение, отказ в приеме на работу, задержка выдачи трудовой книжки или ее дубликата и т. д.).
Оплата времени вынужденного прогула производится за все время без каких-либо ограничений. Полное удовлетворение требований работника об оплате времени вынужденного прогула не отражается на величине денежной компенсации морального вреда, определяемой судом, поскольку предъявляемые работником требования самостоятельны и обусловлены тем, что действиями работодателя ему причинен имущественный ущерб и моральный вред. Критерии, которыми руководствуется суд при определении размера компенсации морального вреда, названы в п. 63 постановления Пленума от 17.03.04. К ним, в частности, относятся: объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий; степень вины работодателя; разумность и справедливость требований и др.
Восстановление прав работника, которому причинен материальный ущерб в результате незаконного лишения его возможности трудиться при незаконном увольнении или отстранении от работы, выражается не только в восстановлении на прежней работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, но и во включении времени вынужденного прогула в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.