Гендерность управления

Данные исследований свидетельствуют о том, что успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским... В России сила гендерных

Данные исследований свидетельствуют о том, что успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским...

В России сила гендерных стереотипов продолжает быть доминирующей, однако это не означает, что в перспективе они не будут смягчаться. Это возможно не только по экономическим, но и по психологическим основаниям. Имеется в виду большая психологическая эффективность типов лидирования, демонстрируемая женщинами по сравнению с мужчинами, и большая психологическая гибкость, которая позволяет не только начать собственное дело, но и удерживаться в нем, несмотря на агрессивность внешней среды.

Данные исследований свидетельствуют, что успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков.

Ставя вопрос об особенностях мужского и женского лидерства, мы склонны разделить позицию, согласно которой принципиальных отличий в мужском и женском менеджменте нет, хотя есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин.

Различная ориентация у руководителей разного пола была выявлена в работе Ф.Н. Портнова и Э.С. Чугуновой: мужчины, по сравнению с женщинами, более высоко ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения.

Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

В отечественной социальной психологии изучение стилей лидерства и их специфики проводилось в работах А.Л. Журавлева, В.А. Хащенко и Н.Н. Хащенко.


А.Л. Журавлев предложил выделять директивный, коллегиальный и попустительский стили руководства. Выводы, сделанные исследователями, состоят в том, что фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства.

Были выявлены различия в способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами: у женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили. Комбинированный стиль руководства, сочетающий в себе директивный, коллегиальный и попустительский компоненты, обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективность.

К формированию директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности; высокий уровень развития этих качеств определяет развитие коллегиального компонента стиля лидерства.

Несмотря на то что приведенные результаты исследований относятся к "дорыночному периоду", они подтверждены в исследованиях О. Самарцевой и Т. Фоминой 1998 года и в наших исследованиях 2000 года с использованием аналогичных методик, но на более широкой выборке.

Исследования самарских социологов базировались на концептуальной идее, предложенной В. Радаевым. Согласно его подходу, для анализа отношений между руководителями и подчиненными используются четыре концептуальные переменные: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство. Для построения основных стратегий выделяются следующие переменные:

· определение дистанции с подчиненными;

· характер принятия решений, технология проведения принятых решений;

· организация текущего контроля за ходом исполнения решений;

· способ организации труда;

· форма ответственности за принятые решения;

· степень формальности отношений, вовлеченность в проблемы подчиненных.

В этой схеме основой взаимодействия в рамках бюрократизма является административная иерархия. Для каждого работника четко определены функциональные обязанности.

Отлаженная процедура текущих проверок призвана осуществлять контроль за работой. В силу четкого разделения сфер ответственности за провалы отвечает конкретный исполнитель. Контакты между руководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамки служебных вопросов.

Продолжение следует...