Эффективное обучение руководителей – шаг к успеху процесса слияния и поглощения компаний

В течение последних пяти лет, которые характеризуются жесткой экономической ситуацией, мы наблюдали непредвиденно большое число компаний, вовлеченных в процесс слияния и поглощения. Однако, согласно данным,

В течение последних пяти лет, которые характеризуются жесткой экономической ситуацией, мы наблюдали непредвиденно большое число компаний, вовлеченных в процесс слияния и поглощения. Однако, согласно данным, представленным Робертом Дж. Томасом в одном из уважаемых изданий, 50-80% компаний, переживших слияния, не смогли достичь уровня своей прежней продуктивности и качества работы.

Во многих случаях причиной такого провала послужило противоречие культур объединенных компаний.

В журнале Outlook Томас выражает свою точку зрения на неудачные слияния компаний в последние годы. Он считает, что провал слияний таких компаний как Daimler-Benz и Chrysler или Citicorp и Travelers Group произошел именно по причине культурной несовместимости.

В общем-то, противоречие культур должно быть преодолено в период процесса слияния или поглощения, но для того, чтобы решить эту проблему, требуется жесткое управление сверху и постоянное сотрудничество с HR-подразделением. При этом должен быть создан общий перечень целей, в рамках которого сотрудники всех объединенных компаний смогут работать вместе.

Управление изменением культур в процессе слияния или поглощения компаний – довольно трудная задача, требующая подход с разных точек зрения. Жесткое управление со стороны высшего руководящего состава в этом процессе абсолютно необходимо.

В ходе исследования, проведенного The Change Partnership в феврале 2004 года, больше трети руководителей высшего звена в британских компаниях сказали, что «закладка культурного фундамента» является самой трудной задачей, с которой они сталкиваются, а половина опрошенных заявили, что умение «изменить мировоззрение и модели поведения сотрудников» на сегодняшний день – их основная проблема.

Тем не менее, многие компании не уделяют должного внимания обучению своих руководителей, в итоге многие руководители, в том числе и руководители высшего звена, не имеют навыков, необходимых для управления и мотивирования своих сотрудников, поэтому процесс слияния и поглощения компаний происходит без надлежащего контроля и руководства.

Согласно опросу, проведенному компанией Adecco и Дипломированным Институтом Менеджмента (Business Energy Survey) в октябре 2004 года и охватившему полторы тысячи руководителей, каждый третий респондент признался, что не посещал ни один тренинговый курс в течение последнего года. Кроме того, 53% участников опроса сказали, что они знали о существовании бюджета, отведенного под нужды обучения и развития. Другими словами, руководители высшего звена британских компаний решительно нуждаются в обучении, которое позволит им развить свои лидерские навыки. Без них успешность процесса слияния и поглощения и управление новой компанией в сегодняшнем мире не представляется возможным.

Но, похоже, что этот призыв к «заточенному» под конкретные потребности обучению никто не слышит. Британские компании продолжают сокращать свой бюджет, отведенный на обучение и развитие руководителей высшего звена, причем уже сейчас они тратят на обучение меньше, чем их коллеги в других странах Европы.

Согласно исследованию Дипломированного Института Менеджмента, Лондонского Университета и компании DTI, проведенному в июне 2004 года, среднестатистическая британская компания тратит на обучение и развитие одного человека из руководящего состава J1085, что составляет меньше половины той суммы, которую тратят немецкие компании.

Это ставит британские компании в довольно рискованное положение, так как для того, чтобы обеспечить длительное успешное функционирование бизнеса, высшее руководство компаний должно иметь необходимый набор навыков, особенно, если компания вовлечена в такой проблемный процесс как слияние или поглощение.

У HR-профессионалов появилась возможность вступить в игру и привлечь внимание к необходимости предоставить руководящему составу специальные программы обучения. HR-профессионалы должны проследить за тем, чтобы эта потребность в обучении была удовлетворена, иначе будущая продуктивность компании ставится под сомнение.

Кроме того, HR-профессионалы должны проследить, чтобы все сотрудники могли почувствовать себя частью новой корпоративной культуры, которая последует за процессом слияния. Идеальным способом решения проблемы является индивидуализированная программа по обучению, которая будет поддерживать бизнес цели компании и ее стратегии.

Такой подход даст стабильность в «неуверенный» период, который следует за процессом слияния компаний. Работа всех сотрудников компании в рамках одной общей цели обеспечит единение коллектива. Кроме того, это позволит сотрудниками почувствовать себя оцененными.

В процессе слияния или поглощения компании часто игнорируют такой важный аспект как потребности своих сотрудников. Если это действительно так, то многие талантливые и квалифицированные сотрудники перепрыгнут на корабль ваших конкурентов.

Согласно исследованию компании Reed Consulting, проведенному в октябре 2004 года, «вхождение» в новую корпоративную культуру компании для многих работников оказалось более значимым, чем повышение заработной платы. Опрос также показал, что у 40% опрошенных работников есть опыт, когда их личная культура расходилась с корпоративной культурой компании, где они работали.

В то время как чуть больше половины этих работников приняли решение остаться в компании, попытаться приспособиться к новой культуре и сделать карьеру, не смотря на несовпадение в системе культурных ценностей, остальные 40% решили покинуть компанию. Последняя модель поведения сотрудников в период слияния компаний может встретиться гораздо чаще, чем первая, так как люди могут чувствовать себя неуверенно относительно своего профессионального будущего и будущего самой компании.

В процессах слияния и поглощения HR-профессионалам отводится очень значимая роль. Обеспечивая обучение сотрудников на всех уровнях компании от высшего руководящего состава до рядового сотрудника, они способны сделать огромный вклад в успех компании.

Именно HR-профессионалы должны следить за тем, чтобы руководители всегда были вооружены соответствующим набором навыков, необходимых им для успешной деятельности в период изменений, и чтобы управление сотрудниками осуществлялось на соответствующем уровне.

От того, сумеют ли они установить равновесие между этими двумя задачами, зависят шансы на успех процесса слияния или поглощения компаний.