Как провести собеседование эффективно

Зачастую руководителю приходится на время становится эйчаром – беседовать с потенциальным кандидатом на вакансии компании. Как построить интервью с успешным соискателем и принять правильное решение? Британский деловой

Зачастую руководителю приходится на время становится эйчаром – беседовать с потенциальным кандидатом на вакансии компании. Как построить интервью с успешным соискателем и принять правильное решение? Британский деловой журнал PeopleManagement предлагает советы по проведению интервью.

Плохое интервьюирование приводит к неудачным решениям и назначениям. Вы можете как пропустить «звезду», так и принять на работу человека, не подходящего вашей организации. О последствиях непрофессионального подхода к кадровым вопросам догадаться несложно.

Искусство интервьюирования – навык, который нужно тренировать и развивать. Профессиональные менеджеры по персоналу в течение всей жизни постоянно накапливают и совершенствуют свои знания. И только используя их каждый день и изучая новые технологии, они становятся эффективными и успешными специалистами.

Большинство руководителей время от времени оказываются в роли HR-менеджера. Предлагаем вашему вниманию девять советов, которые пригодятся при подготовке к интервью с кандидатом.

1. Подготовка, подготовка и еще раз подготовка

Сначала нужно определить навыки, знания и опыт, которые требуются от кандидата на данную вакансию. Выберите самый подходящий на ваш взгляд способ оценки каждого пункта, разработайте пример «идеального кандидата». Добросовестная подготовка к встрече с самого начала минимизирует рекрутинговые риски.

2. Интервью должно быть логичным

Начните с небольшого вступления. Необходимо, чтобы кандидат расслабился, и вы смогли установить с ним контакт, а также контролировать ход беседы. Затем начинайте собирать информацию. Здесь важно применять активное слушание – кандидат должен говорить не менее 80% встречи.

Предоставьте соискателю информацию о компании и вакансии и ответьте на все его вопросы. Хорошо выглядеть должен не только кандидат, но и вы – ведь оценивают и выбирают обе стороны.

3. Разнообразие

Большинство вопросов должны быть открытыми, чтобы кандидат не мог ответить односложно – да или нет. Во время собеседования необходимо варьировать вопросы для поддержания интереса. К тому же эта методика поможет получить вам более полную картину о соискателе.

4. Только по делу

Не задавайте вопросов, связанных с полом кандидата, этническим происхождением, личными или семейными обстоятельствами, сексуальной ориентацией, возрастом, политическими или религиозными аспектами. Эти довольно щекотливые темы, как правило, не имеют никакого отношения к должностным обязанностям и компании.

5. Обстановка имеет значение

Задумайтесь над тем, какое впечатление может произвести компания? Необходимо, чтобы интервью проходило в спокойной и комфортной обстановке. Решите, нужен ли вам стол? Где будете сидеть вы и кандидат?

6. Палка о двух концах

Во время интервью достаточно легко увлечься процессом и забыть о том, что не только вы оцениваете кандидата, но и он вас. Дайте ему возможность задать интересующие вопросы, а также честно расскажите о вашей компании – может быть, стоит даже представить его потенциальным коллегам.

7. Как еще можно оценить?

Однако даже хорошо структурированного и управляемого интервью зачастую бывает недостаточно для объективной оценки специалиста. Блестяще прошедший собеседование кандидат не всегда может оказаться хорошим работником. Для получения дополнительной информации подходят изучение портфолио, психологическое тестирование, а также письменные задания.

8. Произведите хорошее впечатление

Нужно понимать, что большинство соискателей будут неуспешными. Даже в этом случае важно сохранить положительное впечатление о вашей компании. Обиженный кандидат станет ходячей антирекламой и в дальнейшем отрицательно повлиять на нынешних и будущих клиентов.

9. Обучайте

Для того, чтобы постоянно быть «в форме», менеджеры по персоналу должны регулярно проходить специализированные тренинги. Также можно ввести систему аттестации эйчаров, которая позволит контролировать ход обучения и уровень знаний специалистов.

Три вопроса, на которые интервьюер должен найти ответ:

- Подходит ли он для этой работы? Достаточно ли у него для этого качеств и возможностей?

- Подходит ли эта работа для него? Правильно ли он понимает значение собственной роли? Достаточно ли он будет мотивирован работой и компанией?

- Подходит ли он вашей компании? Какие его качества и профессиональные знания могут стать частью вашего бизнеса?