Почему тренинги не работают?

Редкой и, к несчастью, фатальной ошибкой является выбор той или иной формы решения задачи. Например, продавцы плохо продают, их направляют на обучение. Результата нет, сотрудники увольняются и в другой компании начинают

Редкой и, к несчастью, фатальной ошибкой является выбор той или иной формы решения задачи. Например, продавцы плохо продают, их направляют на обучение. Результата нет, сотрудники увольняются и в другой компании начинают работать намного эффективнее. Дело в том, что основная проблема была не в недостатке навыков (хотя отчасти и в этом), а в отсутствии мотивации.

Более часто, правда, с менее роковыми последствиями, случается так, что заказчики неудачно выбирают момент или ситуацию для проведения занятий. В этом случае тренинг независимо от темы и качества становится "мусоропроводом".

Ошибки заказчика
Разделяя ответственность за успех между заказчиком, тренером и участниками, сначала обсудим первого. Нередко он руководствуется своим взглядом на проблему, а не изменениями, которые должны произойти. (Например, считается, что руководители отдела плохо мотивируют сотрудников, а на самом деле они не умеют ставить цели). Или, например, стремится всю ответственность переложить на тренера. В итоге никто не контролирует применение полученных навыков и знаний, а результаты обучения "повисают" в воздухе.

Еще одной ошибкой является необоснованное требование полной адаптации программы под специфику бизнеса компании. В итоге участники полностью закапываются в собственных проблемах и решают спорные вопросы вместо того, что бы все свое внимание сосредоточить на усвоении новой информации. Тренинг превращается в психотерапию.

Заказчик (чаще всего линейный менеджер) иногда уделяет больше внимания экспертизе и содержанию программы, способам обучения, управления групповой динамики. В этом случае вместо учебного процесса получается групповая консультация, а участники уходят не с знаниями и навыками, а с представлениями и размышлениями.

Бывает и наоборот - заказчик практически не обращает никакого внимания на содержание. В этом случае, бизнес-тренинг становится психологическим.

Бытует заблуждение, что в двухдневный тренинг необходимо включить как можно больше тем. Это заставляет тренера идти на обман, либо читать лекцию.

Ошибки тренера
Их можно разделить на три крупных блока:
Работа с клиентом. Если тренер, при обработке запроса недостаточно внимания уделяет выяснению потребностей контактного лица, участников тренинга, их непосредственного руководителя и руководства компании, тренинг (процесс и результат) обязательно кого-нибудь не устроит.

Когда ведущий (или продавец, представляющий его услуги) преувеличивает свои возможности и приукрашивает будущие результаты, то даже хорошо проведенный тренинг не соответствует ожиданиям заказчика. А, следовательно, воспринимается как неуспешный.

Тренер может не предупредить о необходимости проведения посттренинговых мероприятий. Тогда не будут выставлены соответствующие требования к сотрудникам, контроля, дополнительной мотивации.

Еще одной ошибкой тренера, не привыкшего продавать свои услуги, является плохая презентация результатов своей деятельности. Отсутствие отчета или встречи с заказчиком после занятий, приводит тому, что последний получает всю информацию только из уст участников. Даже если это позитивные отклики, их явно недостаточно, чтобы сформировать верное впечатление о проделанной работе.

Работа с участниками. Безусловно, грамотно взаимодействовать нужно не только с заказчиком, но и с участниками. Так, если стиль тренера не соответствует их ожиданиям, понимания не будет, несмотря на хорошую программу. Люди откажутся воспринимать материал от "чужака", не будут в должной мере доверять ему и полученной от него информации.

Несколько слов о так называемых "маятниковых" ошибках (это когда тренера заносит либо в одну крайность, либо в другую). Например, он излишне строго следует сценарию, невнимателен к потребностям группы, не учитывает их интересы участников, пропускает важные моменты. Или, наоборот, часто отклоняется от программы, уделяет много времени мелочам.

Еще один "маятник" возникает в результате чрезмерного увлечения игрушками, "ледоколами", стремления создать позитивный настрой в группе, возбудить в людях активность. В результате, содержание занятий в восприятии участников отходит на второй план. И наоборот - пренебрежение "разогревами", передышками, встрясками. В этом случае участники устают раньше времени и перестают воспринимать информацию.

Неопытный или тревожный тренер, тренер с низкой самооценкой излишне много внимания уделяет проблематизирующим (мотивирующим) играм. В результате, у участников на выходе остается больше вопросов, чем ответов и конкретных инструментов. Это хорошо для общего развития и маловато для бизнес-результата.

Тренер с большим опытом преподавательской или академической работы часто предлагает участникам нужную информацию и полезные навыки, но при этом не привязывает их к профессиональной деятельности участников. Таким ведущим свойственно уделять много внимания (и времени) теории, истории и недостаточно много внимания практике и собственно отработке навыков.

Тренер с психотерапевтическим опытом часто очень много внимания уделяет душе, разным психологическим факторам. Это почти всегда интересно и полезно участникам, но абсолютно не приближает заказчика к нужным результатам. Процессный тренер (по аналогии с процессным консультантом) чересчур увлекается групповой динамикой и фасилитацией. Тренинг проходит ярко и быстро, "сухой остаток" - практический выход минимален.

Тренер "от практики", без психологического или педагогического образования не справляется с групповой динамикой. Например, отказывается от глубокой проработки тем, которые вызывают явное сопротивление и неприятие участников, или воспринимает противодействие как личный вызов. Результат - тренинг ведет группа.

Дизайн программы. Он может быть составлен только с учетом логики содержания, без учета логики групповой динамики. Это свойственно как "академикам-теоретикам", так и практикам. Такая программа хороша сама по себе, но отнюдь не как руководство для проведения тренинга.
Тренер часто хочет "все и сразу" и перегружает программу: за ограниченное время - изучается избыточное количество тем. Много знаний и технологий, но все изложено и изучено очень поверхностно.

Ошибкой является и плохо структурированная с точки зрения сложности материала программа. Сложные и легкие для восприятия темы расположены случайным или неправильным образом. От этого участники сильно устают и раньше времени теряют работоспособность.

Ошибки участника
Три главных ошибки участника:
Участник ждет готовых решений, учитывающих его индивидуальные особенности и потребности. На самом деле все подобные решения - универсальны и "среднестатистичны", а для получения индивидуального решения необходимо потрудится самому.

Многие участники не отделяют личность тренера от программы обучения и от задач поставленных руководством. В результате если тренер не понравился - программа тоже считается плохой. Если занятия проводились несвоевременно, то и тренер - не профессионал. Если участники не желают учиться тому, чему их решило обучить руководство, то программа - глупая, тренер - плохой.

И, наконец, последняя перечисляемая здесь, ошибка - это "Ожидание чуда". Участник, ждет, что с ним что-то "сделают", после чего его поведение волшебным образом изменится, а заказчик планирует увидеть "на выходе" идеальных сотрудников… Со своей стороны тренер надеется, что после проведенного упражнения, с участниками "что-то произойдет" и они осознаю, поймут и станут делать по другому.

Надо признать - все же чудеса бывают, но все они являются результатом совместного труда всех трех перечисленных в статье партнеров по тренингу!