«Продается финансовый аналитик, 36 лет, приятной наружности, обучен иностранным языкам и светским манерам»

Представим себе такую картинку из будущего. Генеральный директор вызывает к себе эйчара компании и между ними происходит следующий разговор:
- Чего изволите, барин?
- Расширяемся мы, братец, так что надо бы нам прикупить у Ивана Ивановича парочку хороших сейлз-менеджеров. Ты побеспокойся на этот счет.
- Слушаюсь, ваше ст-во! Помнится, у Кирилла Петровича тоже был выставлен на продажу сейлз Михеев. Не человек – машина! Одного оброку в год приносил на 100 тыс. баксов! Надо проверить, не продан ли еще. Сегодня же займусь.
И рысью из кабинета – заниматься…

Принимаете описанную выше сценку за дешевенькую антиутопию? Между тем практически все в ней, кроме, разумеется, крепостнического антуража, который, конечно, вряд ли повторится один к одному, – это вполне возможный вариант развития человеческого общества в XXI веке. Для этого есть, прямо скажем, очень серьезные предпосылки. Не обязательно заглядывать на столетия вперед, достаточно проанализировать то, что происходит уже сейчас. Ну, в самом деле, разве все сегодня не твердят, что главный актив компаний – люди? Кое для кого это только красивые слова, но для многих – уже самая буквальная и, увы, печальная правда. Деньги на обучение сотрудников приходится тратить огромные, информацией некоторые из них владеют такой, что уйди она к конкурентам – компании конец. Плюс уникальные социальные связи, иногда целые сети клиентов, завязанные на одном менеджере, – и все это работодатель может потерять в любой момент, как только сотрудника переманят, или он сам соберется уходить.

При этом, как все знают, в бизнесе принято жесткое правило: когда предприниматель вкладывает деньги в какой-то актив, он получает на него права и гарантии собственности. Беда в том, что с активом нематериальным, сотрудниками, ничего подобного не происходит! То, что сотрудник – это человек, а не актив, разумеется, никого не волнует. Итак, все вложенное, потраченное, доверенное де-факто или де-юре сразу же превращается в собственность самого сотрудника, на которую работодатель не имеет никаких прав. Или, вернее, если права и есть, то нет реальной возможности их отстоять. Совершенно невозможно, например, доказать в суде, какая часть информации, знаний, навыков и связей сотрудника принадлежит прежнему работодателю, а что было приобретено работником самостоятельно. Отделить все это от личности человека невозможно, разве что сделав предувольнительную лоботомию за счет работодателя. Однако и получить гарантии в обмен на вложенные деньги хочется. Поэтому остается только один выход – установить определенный контроль над самой личностью сотрудника.

Вот мы и произнесли самое важное: над личностью! Естественно, не стоит ужасаться и готовиться к немедленному возвращению крепостничества или рабовладения. Определенная степень контроля вполне допустима и при нынешних гуманных законах. Константин Бочарский, обозреватель «Секрета фирмы», предложил, к примеру, организовать куплю-продажу наемных работников по образцу торговли футболистами. Не надо будет переманивать сотрудника, можно спокойно перекупить его у нынешнего работодателя (если, конечно, тот захочет продать!).

Затем можно будет создать некую Российскую Человеческую Биржу, где каждый сможет купить себе персонал, предлагает Бочарский. Дополнительный бонус для работодателя от такой системы – возможность заложить сотрудников банку, если у предприятия не осталось других активов (что, кстати, открывает простор для новых видов мошенничества: ну как тут не вспомнить Павла Ивановича Чичикова, пытавшегося заложить мертвые души в опекунском совете). В конце колонки обозреватель СФ предлагает рассмотреть возможные юридические механизмы введения такого порядка найма.

Тут нет необходимости долго гадать. В принципе, направление действий понятно. В футболе возможность купли-продажи игроков обеспечивается системой контрактов и соблюдаемыми всеми неписаными законами. Правда, несмотря на это, футболистов все равно переманивают. Но ясно, что такая система должна импонировать работодателю больше, чем нынешний хаос.

 
Обоюдоострый контракт

Надо сказать, что в этом направлении мировая эйчар-мысль и развивается. Мы уже довольно много писали о появлении целой генерации сотрудников, предпочитающих работу по контракту полноценному зачислению в штат. Но не надо забывать, что та же контактная система может использоваться и для прикрепления персонала к компании. Достаточно сделать договоры долгосрочными и прописать в них жесткие финансовые санкции при одностороннем разрыве отношений (а лучше, именно при уходе по инициативе сотрудника, оставив в неприкосновенности «священное право» работодателя на увольнение).

Кстати, закрепощение европейских крестьян и римских колонов тоже начиналось с временного контракта. Примерно так было и в России, где крепостное право вначале распространялось на обычных крестьян-арендаторов (если переводить эти отношения на европейский правовой язык), имеющих право «поменять работодателя» раз в году, в Юрьев день. Потом, правда, этот день отменили, откуда и пошла известная поговорка: «Вот тебе, бабушка, и Юрьев день».

 
Внеэкономическое принуждение – последний довод работодателя?

Вообще, попытки выстроить «офисное закрепощение», вроде той, что была предложена Бочарским, совершенно неизбежны. Никаких оснований считать, что в будущем борьба за человеческие ресурсы станет менее жесткой, нет. С одной стороны, требования, предъявляемые к персоналу, и его значимость возрастают во всех отраслях. С другой – демографический кризис, старение населения, у нас еще и упадок образования. А главное, и у нас, и на Западе становится все меньше здоровых, по-настоящему жадных до потребительских благ и готовых «выкладываться» людей. Современные сотрудники прекрасно чувствуют свою силу и становятся все более требовательными. А как быть работодателю, если рыночная конъюнктура в принципе не на его стороне?

Тут-то и остается прибегнуть к старым добрым «методам внеэкономического принуждения». Ну, опять-таки, не следует сразу думать, что директора скоро начнут делать сотрудникам «отеческие внушения» на конюшне. Современные методы внеэкономического принуждения – это, в сущности, всякие психотехнологии вроде корпоративного промывания мозгов, тимбилдингов и внутриорганизационного пиара. Возможно, в будущем появятся и более эффективные способы. А там, глядишь, дойдет и до «конюшни», но только в качестве ностальгического культурного аксессуара.

 
Действие равно противодействию

Рассматриваемая нами возможная тенденция прекрасно согласуется с более ранними статьями о внутриофисной демократии, свободных агентах и прочих элементах светлого будущего. «Как?» – спросите вы. А очень просто. Будущее не может быть светлым для всех. Действие всегда рождает противодействие. Чем больше сотрудники будут отстаивать свою независимость от работодателей, тем больше последние будут пытаться ограничивать их свободу уже новыми, нерыночными методами (раз рыночные не действуют).

Еще из учебников истории мне запомнилось любопытное совпадение: в том самом 1649 году, когда народ в Англии казнил короля и впервые в новой европейской истории официально провозгласил республику, в России было введено крепостное право. Примерно в это же время по всей Восточной Европе началось «второе издание крепостничества». Итак, для одних – переход к демократии, для других – закабаление. И все это – часть единого исторического процесса (многие считают, кстати, что само возникновение крепостного права в России или Польше было связано с растущим в то время общеевропейским рынком зерна).

Разумеется, закрепощение сотрудников в нынешнюю эпоху невозможно без определенных шагов со стороны государства навстречу работодателю, без изменения юридического режима труда. На Западе такое вряд ли произойдет. А вот у нас… Исторический опыт показывает, что у нас возможно многое. Так что как бы не пришлось вспоминать старую пословицу: «Вот тебе, бабушка, и Юрьев день».