Казнить нельзя - помиловать. Увольнение: «грязная» работа или перспектива роста?

Так ли страшно увольнение, как кажется работникам? Так ли неприятно большинству руководителей и эйчарам? Часто случается, что источник негативных эмоций впоследствии оказывается первым шагом в нужном направлении.

По официальной статистике, каждый год примерно 15 – 20% россиян меняют место работы. Вроде цифры нестрашные, но все дело в том, что опросы безработных граждан показывают, что самой распространенной причиной увольнения является отнюдь не поиск более выгодных условий, а именно конфликт с руководством. И не факт, что в большинстве случаев виноват руководитель. Настолько ли увольнение страшно, как кажется работникам, насколько кажется неприятным большинству руководителей и эйчарам? Часто случается так, что источник негативных эмоций впоследствии оказывается первым шагом в нужном направлении. 

Многие руководители и каждый эйчар сталкивался с необходимостью увольнения сотрудника. Этот процесс считается болезненным для обеих сторон, особенно когда возникала необходимость увольнения ценного специалиста или сотрудника, который отработал в компании много времени. В большинстве случаев проблемы возникают именно при увольнении высококвалифицированного персонала или сотрудника, давно работающего в компании. В связи с этим особо актуальна необходимость бесконфликтного увольнения, одновременно представляющего безопасность для компании. Тут важно позаботиться не только о психологическом комфорте для обеих сторон, но и сохранить благоприятный психологический климат в коллективе.

Почему «грязная»?

Инна Дьяченко, директор рекрутингового агентства ООО «Maxima»:

– Увольнение часто называют грязной работой по разным причинам, это связано с тем, что сама процедура вызывает отрицательные эмоции не только у работника, но и у эйчара.

Сотрудник может быть замечательным человеком, душой коллектива, и при этом плохим работником, который не справляется со своими обязанностями. Расставание с ним неизбежно, и увольнение будет болезненным для обеих сторон. Зачастую руководство, инициируя увольнение, в пылу эмоций не всегда заботится о сохранении положительных отношений с сотрудником, а HR-менеджеру приходится «вытаскивать» эту ситуацию из минусов, выслушивая все недовольства увольняемого, успокаивая его и выстраивая отношения заново. Если сотрудник ушел с обидой (а когда тебя увольняют – это всегда обидно), это может серьезно повлиять на имидж компании на рынке труда.

Наталья Перепелица, кандидат психологических наук:

– HR-менеджер, говоря человеку, что его увольняют, берет на себя весь тот негатив, который человек вынес из отношений с компанией. Увольнение вопреки желанию работника – это жесткое административное решение. Естественно, в момент увольнения будет виноват палач, то есть тот, кто сообщил об этом. В этот негативный момент эмоции обычно (у тех, которые живут эмоциями) направлены на ближайшее окружение, на конкретный источник, то есть на эйчара. И это неприятно для эйчара в большей степени, чем для увольняемого. Здесь надо быть человеком, который к своей работе относится как к работе. Трудно жить, считая себя плохим из-за того, что приходится часто увольнять людей. Ведь не для всякого человека увольнение будет ступенькой роста, из кризиса не всегда быстро выходят. Хотя, с другой стороны, уволенному работнику, действительно, может представиться более перспективная возможность на новом месте.

Татьяна Ендовицкая, директор КЦ «Профессионал сервис»:

– Каким будет увольнение, зависит от самого руководителя. Если коллектив ему достается «по наследству», то, как правило, руководитель делает свой анализ и, скорее всего, получает отрицательный результат. Для таких руководителей процедура увольнения сотрудников – одно удовольствие, и начинается оно именно с того момента, когда они узнали, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, предвкушая это увольнение. И мне приходилось это наблюдать. По представлениям таких руководителей, они делают чистку компании. Между тем есть и такие работодатели, которым, наоборот, трудно сказать «нет». У меня есть одна клиентка, которая совершенно не умеет увольнять людей с работы, и для нее, действительно, увольнение – это большая проблема. Люди от нее уходят сами. Она очень мягкий человек, но работник увольняется из-за отсутствия карьерного и профессионального роста или просто из-за того, что надоело. Хотя она и руководитель, но ей трудно своему работнику сделать вообще какое-либо замечание. Конечно, в моей практике нередко встречаются руководители, которые увольняют грамотно и только в случае существенных причин.

Игорь Зотов, менеджер по персоналу сети магазинов «Поиск»:

– С любой стороны, увольнение работников – дело неприятное. Изначально увольнение по инициативе работодателя предполагает некую конфликтность в отношениях работодателя и работника. Работник в любом случае не готов к такому развитию событий, и его оценка ситуации наверняка разнится с мнением работодателя. Его оценка самого себя, как правило, гораздо выше, чем его же оценка коллег по работе. Кроме того, работник не готов оказаться именно сейчас безработным. У него построены планы, он рассчитывает на тот заработок, который имеет, и поэтому сообщение об увольнении по тем или иным причинам вызывает у него шок. К сожалению, сообщить об этом должен именно HR-менеджер. Ему же достается и первый эмоциональный всплеск со стороны работника. Первое решение, возникающее у работника, – это оправдаться или доказать, что он еще нужен фирме. Второе решение – это немедленно жаловаться в любые органы, так как он считает, что его права нарушаются. И то и другое достаточно неприятно как для фирмы, так и для HR-менеджера, потому что работник подвергает сомнению справедливость принятого в отношении его решения.

Не многим лучше и увольнение по инициативе работника. Заведомо понятно, что работник уходит из организации по причине того, что он не ужился в фирме, не понравился график работы и оплата труда, или по другим причинам, имеющим для работника приоритетное значение и не получившим удовлетворение в данной организации. Уходя из организации, этот работник несет негативную информацию о предыдущем месте работы, и тем более важно грамотно провести с ним заключительное собеседование, чтобы сменить его настрой и оставить, несмотря ни на что, благоприятное впечатление от фирмы. Исключение, пожалуй, составляет только случай ухода работника в другую организацию на повышение.

Таким образом, перед HR-менеджером стоит задача наиболее правильно и компетентно подготовить увольнение работника, провести с ним собеседование и убедить его, что все в отношении него сделано правильно.

Чтобы убедить работника, необходимо прежде всего быть самому убежденным в правильности принятого решения. Трудовое законодательство на сегодняшний момент дает возможность расставаться с работником различными способами. Если говорить о наиболее безболезненных способах увольнения, то их существует по крайней мере два:

• увольнение работника по статье 78 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора. Эта статья предусматривает именно договоренность сторон, то есть работодатель и работник пытаются расстаться «полюбовно», договорившись об условиях расторжения трудового договора, удовлетворяющих обе стороны. Если такая договоренность состоялась, то и работодатель, и работник расстаются мирно, не испытывая друг к другу негативных эмоций. Как правило, это требует дополнительных затрат со стороны организации, но оно того стоит. К сожалению, этот метод не очень распространен и не очень часто используется;
• увольнение работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В данном случае и работник, и работодатель достаточно честны друг перед другом. Работодатель, налагая на работника предыдущие взыскания, ориентировал работника на исправление, а работник осознанно не исправил ситуацию и, соответственно, в процессе совершения какого-либо проступка понимал, чем это может закончиться.

По мнению директора компании по подбору персонала «АНКОР» Ирины Швец, само по себе увольнение работника, как процедура, не может быть «грязной» работой, если оно осуществляется по всем законным нормам. Кроме того, основание увольнения должно быть справедливым, а причины – официально обоснованными и доказанными. Другой вопрос, что не все основания можно легко доказать. Так, из числа трудно подтверждаемой причины увольнения можно выделить нелояльность к компании, которая выражается в неподчинении руководителю. Неподчинение подтверждается и протоколируется. Если неподчинение становится систематическим, то бывает лучше принять решение об увольнении с целью предотвратить проблему, дабы потом не пришлось исправлять недостатки.

Редкий HR сможет припомнить, чтобы в бизнесе руководитель увольнял ценного сотрудника по личной причине. В то же время хороший профессионал без лояльного отношения к компании и к руководителю фирмы будет больше вредить бизнесу, чем приносить прибыль. Поэтому многие руководители считают, что лояльность – это один из факторов (после профессионализма), который определяет ценность сотрудника. Лояльный работник – тот, который не допускает критики начальства публично. Нарушение этических норм компании, как и публичная или необоснованная критика начальства, является достаточным основанием для увольнения сотрудника, если подобные действия оформлены в соответствии с процедурами. Такой же веской причиной увольнения является систематическое невыполнение плана продаж или оказания услуг (в зависимости от вида деятельности компании). Но и здесь все должно быть четко и грамотно доказано. Решительный дисциплинарный шаг, регламентируемый законом, должен быть проведен и подготовлен тщательно, без малейших нарушений прав работника. Поэтому нормами и правилами увольнения предусматриваются, например, следующие мероприятия:

• перед окончательным решением об увольнении работника должно быть проведено предварительное устное предупреждение, где работнику будут указаны все неисполняемые им требования;
• при наличии решения об увольнении работнику должен быть предъявлен список собственности компании, которую он должен вернуть до последней дискеты;
• для соблюдения безопасности следует заменить все коды доступа в компьютере (если увольняемый имел к нему доступ), поменять замки, если увольняемый имел к ним ключи;
• если увольнение происходит по инициативе руководства или по не зависящим от работника причинам, следует в его присутствии донести их до сведения коллектива, собрав сотрудников именно с этой целью. 

Причины увольнения

Инна Дьяченко:

– Увольнение ценного сотрудника всегда болезненно для предприятия. Если руководитель принимает такое решение, скорее всего, он сам осознает все возможные последствия: стоимость поиска, подбора, обучения и адаптации нового сотрудника, простоя в это время. Объясняется такое увольнение, как правило, личностными разногласиями, которые на деле являются объяснением поступка, а не причиной его. HR-менеджер должен проанализировать ситуацию, выявить истинные причины, почему руководитель увольняет ценного сотрудника, и попытаться совместно найти другой выход по устранению выявленных причин. Если увольнение неизбежно, то с руководителем обсуждаются меры для избежания подобных ситуаций. Анализ каждого увольнения обязательно должен быть введен в практику, это поможет сократить потери, неизбежные при увольнении любого сотрудника.

 Татьяна Ендовицкая:

– Как руководитель, я считаю, что работника можно уволить только по двум причинам: за обман и за воровство. Но, по моим наблюдениям, основной причиной увольнения является обоюдное непонимание работодателя и сотрудника. Так, при авторитарном стиле управления не принято хвалить работника за хорошую работу. Но если человек допускает ошибку, то ее могут раздуть до целой проблемы. Как правило, при таком руководстве и система мотивации монетарная. Такую ситуацию HR-менеджер изменить не может, но улучшить психологический климат в компании в его силах. Выполняя роль амортизатора в отношениях между авторитарным руководителем и сотрудниками, эйчар может и должен работать с обеими сторонами. В результате работник сможет изменить свое отношение к похвале и проще воспринимать замечания и придирки руководства. В свою очередь, при общении с работодателем эйчару желательно незаметно проводить коучинг, ненавязчиво и на примерах объяснять руководителю чувствительность психики сотрудников и т.д.

В компаниях с большой текучкой кадров для «персональщика» большую проблему составляет ситуация, когда ценный работник заявляет о своем увольнении. Всегда плохо, когда компания не может сделать достойное предложение ценным кадрам. И в данном случае ответственность больше ложится на эйчара. Ему легче грамотно уволить работника, чем подобрать нужного грамотного сотрудника.

Увольнять или нет?

Инна Дьяченко:

– Увольнение не должно быть спонтанным, важно осознавать все последствия, которые может повлечь за собой увольнение любого сотрудника. Решит ли увольнение сотрудника возникшую проблему? Можно ли решить ее другим способом? Сопоставьте все плюсы и минусы такого решения. И если плюсы перевешивают, стоит найти способ так провести переговоры с сотрудником, чтобы сохранить позитивное отношение у него к организации. Здесь следует сформулировать цели и причины увольнения, аргументировать их в доступной для сотрудника форме, с учетом его ценностей и мотивов поведения. Надо обязательно работать с чувствами и эмоциями, возникающими у сотрудника, и у того, кто увольняет. Так же очень важно объяснить другим сотрудникам увольнение их коллеги, дабы избежать резонанса в виде слухов и сплетен. В моей практике был случай, когда сотрудник, оставшийся недовольным своим увольнением, стал искать работу у конкурентов, а пока искал, на собеседованиях рассказывал, как нехорошо обращаются с персоналом на его предыдущем месте работы. Таким образом, у сотрудников всех предприятий, работающих на этом, достаточно узком и специфичном, рынке, сложилось мнение, что в компании N работать плохо, и когда там стали подбирать персонал, то кандидаты отказывались от работы, узнав название компании. А работа в этом бизнесе требует специальных знаний, обучить новичка – не менее 5 месяцев, дальше считайте сами. При этом прошу заметить, что конфликта в этой ситуации не было.

Ирина Кравченко, директор рекрутинговой компании «Арсенал»:

– У каждой компании есть свои цели, которые она ставит перед собой и, соответственно, перед каждым сотрудником. Если сотрудник компании компетентен их решать, то вопрос о его увольнении вряд ли будет подниматься руководством. Если ситуация противоположна, то вполне справедливо рассматривать радикальные варианты решения, в том числе и замену такого сотрудника. И в этом случае инициатором увольнения может выступать и сам HR-менеджер.

Способы увольнения

Когда принято решение об увольнении, руководителю остается выбрать способ донесения этой неприятной информации до сотрудника. Существует несколько способов. Можно провести переговоры с сотрудником, аргументировать свое решение, достичь с ним определенных договоренностей. Другой способ – можно поставить сотрудника перед фактом увольнения. Здесь возникает множество проблем: велика вероятность возникновения открытого конфликта, который может привести к судебному разбирательству в случаях, когда у работодателя недостаточно оснований для увольнения или процедура увольнения проведена с нарушением нормативных актов. Кроме того, у сотрудника почти в ста процентах случаев останется обида, ощущение, что с ним поступили несправедливо. Также некоторые работодатели используют способ выживания сотрудника, когда создают вокруг него информационный вакуум, лишают его возможности эффективно выполнять должностные обязанности, игнорируют сотрудника, создают гнетущую психологическую атмосферу. Данный способ является наименее эффективным, если руководитель желает сохранить рабочую обстановку в коллективе, поскольку он вызывает демотивацию к работе не только у сотрудника, но и у остальных членов коллектива.

Выгадать на увольнении?

Это возможно как для увольняемого, так и для увольняющей стороны. В журнале «Служба кадров и персонал», № 3, 2005 г. приводится мнение кандидата экономических наук А. Звягина, который указывает работодателю на эту возможность, считая, что из этого «неприятного для предприятия момента руководство может и должно извлечь выгоду. Начать с того, что сотрудника, особенно занимающего значимую должность, к увольнению нужно готовить, постепенно «оттесняя» его от информации, содержащей коммерческую тайну. А в заключение – провести с ним приватную беседу. Он, как человек, уже не зависящий от предприятия, в момент откровенности может поведать очень много интересного, сообщив сведения и наблюдения, о которых руководство могло и не подозревать».

Наталья Перепелица: 

– Увольнение не по желанию работника – это кризис, но любой кризис нас чему-то учит. Более того, в повседневной размеренной жизни мы вряд ли научимся быстро находить нужное решение, как после кризиса. В связи с личностной мобилизацией, которая появляется у многих уволенных, появляется возможность эффективного решения проблемы, поскольку мотивация уволенных работников чаще бывает более высокой, чем в ситуации стабильной работы. Кроме того, у человека появляется своеобразная уникальная возможность – начать все сначала: есть время подумать, заняться собой, навестить родственников. Любая смена работы заставляет жить активнее и в конце концов омолаживает, потому что человек чему-то учится, изменяет себя и свою жизнь. 

В тех случаях, когда увольнение нескольких сотрудников может являться способом сохранения компании, нужно корректно донести эту мысль до персонала.

Ирина Кравченко:

– Хотя здесь задача эмоционально более сложная, но необходимая как оптимальный способ сокращения издержек на предприятии, то HR-менеджер, с одной стороны, должен сохранить положительный имидж компании, показав специалистам объективные причины, с другой стороны, сделать все возможное, чтобы помочь специалисту найти другую работу. Например, это могут быть просто консультации, как лучше организовать поиск новой работы – составить резюме, обозначить ресурсы СМИ, которыми следует воспользоваться (списки специализированных газет, сайтов). Это могут быть совместные проекты с кадровыми агентствами по трудоустройству уволенных сотрудников или прямые рекомендации, обращение к коллегам, например, через профессиональное сообщество – HR-клуб. В результате группа уволенных сотрудников не станет распространять о предприятии негативные слухи.

Эффективное поведение

Наталья Перепелица:

– Сначала увольняемому сотруднику следует изложить факт: «Я вижу, что меня сегодня уволили». Потом следует сказать, что он испытывает по этому поводу какие-то чувства, и эти чувства его не могут оставить в покое: «Я очень расстроился по этому поводу». Затем он говорит почему: «Потому что я не ожидал» или «Я это воспринял как несправедливость» (как «удар», жестокость и т.д.). А дальше – говорит свои пожелания: «Я хотел бы, чтобы меня восстановили на работе». Когда претензия излагается таким образом, как бы «по кусочкам», у оппонента остается возможность что-то сказать в ответ. Как правило, неприятные вещи никто не любит говорить. Есть такой эффект, называется «об этом тебе не скажет даже самый лучший друг». Даже если вас что-то не устраивает в постороннем человеке, вы вряд ли ему скажете об этом. Надо помочь сказать. Поэтому, чтобы не копить обиду, увольняемый может высказать руководителю свое предположение: «Наверное, вы поступили со мной так, потому что вы считаете, что я такой и такой?»

Подобная модель поведения может использоваться и когда работника официально не увольняют, но намеренно создают ему неблагоприятные условия работы, понижают оплату труда, придираются и т.д. Страх работника потерять работу не может оправдывать терпение недостойных условий труда и неприемлемого отношения к себе. Ему также следует вовремя пресечь созданный негатив, чтобы не потерять достоинство и не заработать себе невроз. Хотя поиск подходящей работы представляет некоторую проблему, но в негативных условиях продолжать работать уже небезопасно и для здоровья. Надо отстаивать свои права и параллельно искать что-то другое. Таким образом, с одной стороны, работник не страдает от созданного негатива, а с другой – пытается решить проблему с руководством. Ведь нерешенная проблема, как правило, следует за увольняемым из одного коллектива в другой, и на новом месте он столкнется с такой же ситуацией.

Уходить надо хорошо. Если вы уходите, хлопнув дверью, то у вас будет желание вернуться и эту дверь открыть. Незавершенное действие всегда запоминается. Эта особенность остается в памяти (чаще бессознательно) – человек потом притягивает к себе подобные ситуации. Поэтому, покидая коллектив, надо решить все проблемы там. Если работник, например, не мог сказать «нет» руководителю корректно и так, чтобы тот его понял, то лучше пока остаться и «потренироваться» на нем, а потом уже уходить в другую организацию. Если уходить от прежнего руководителя с ощущением, что «все начальники сволочи», тогда и следующий руководитель попадется такой же. Но если научиться говорить с первым начальником, тогда можно и с любым другим справиться. подолжаем видеть в людях совсем не то, чем они являются на самом деле.а работу. не могут оставить в покое

Выход есть

Резюмируя все сказанное, обнаруживается, что основание увольнения хорошего специалиста заключается в отсутствии понимания в отношениях работника и работодателя. В то же время профессия менеджера по персоналу в том и состоит, чтобы устранить непонимание, дабы предупредить возможные конфликты и тем самым сократить возможные потери компании. Более того, «персональщик» должен способствовать созданию благоприятного рабочего климата в организации, чтобы каждый сотрудник мог максимально раскрыть собственный потенциал и в результате – принести ей наибольшую прибыль. 

Ирина Кравченко:

– В случае, когда руководитель решает уволить сотрудника, а это не совпадает с мнением HR-а, то последнему целесообразно предложить объективные методики и технологии оценки деятельности специалиста. Такой технологией оценки может стать Ассессмент центр. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Метод позволяет наблюдать и оценивать уровень профессионального соответствия для решения конкретных задач. Оценивается реальное поведение, выявляются особенности индивидуального стиля, что позволяет оценить не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в различных областях профессиональной деятельности.

Однако если все-таки дело дошло до увольнения, из этого неприятного момента в жизни как уволенного, так и менеджера по персоналу, да и самого работодателя, стоит попытаться максимально извлечь выгоду. Для руководителя она будет заключаться в том, чтобы не только сохранить хорошее отношение с уволенным специалистом, но и привлекать его периодически в качестве внештатного сотрудника в тех вопросах, где собственный персонал не справляется или делает работу хуже. Уволенный профессионал в большинстве случаев остается в большем выигрыше, чем уволивший его по личным мотивам руководитель. Кроме указанного психологом процесса омоложения, человек получает дополнительный стимул, особенно когда его увольняют незаконно. В этом случае мотивация его увеличивается тем больше, чем больше места занимала работа в жизни уволенного – когда он имеет призвание к данному делу, и работа для него была смыслом жизни. Как известно, в борьбе за возможность самореализации и попросту за выживание человек мобилизует все силы, что способствует актуализации скрытого потенциала личности. Поэтому увольнение для такого сотрудника может послужить толчком для более полного и всестороннего самосовершенствования, включая изменение неблагоприятной ситуации всеми законными способами в свою пользу. И порой трудно представить, какие результаты последуют после такого скачка, спровоцированного обидным увольнением. Правда, такие случаи в бизнесе нечасто встречаются. Чаще это происходит в государственных учреждениях с довлеющей над работниками неписаной субординацией, где за профессионализмом обращаются только в кризисных ситуациях. Там руководитель может сказать увольняемому, что кафедре (или отделу) он не понравился, поэтому «ломать коллектив» (то есть продлевать контракт с данным сотрудником) руководитель не может. Что и говорить, ведь должность HR-ра или конфликтолога в государственном секторе пока не предусмотрена.

Бесконфликтное увольнение

Один из возможных способов увольнения без конфликтов – когда руководитель проводит переговоры с сотрудником об его увольнении. По мнению многих эйчаров, это наиболее эффективный способ увольнения в большинстве ситуаций. При проведении переговоров можно выделить следующие этапы1:

I этап – подготовка к проведению переговоров с сотрудником об увольнении. Часто руководители упускают данный этап, оставаясь неподготовленными к реакциям сотрудника, не могут противостоять его манипуляциям. На этом этапе необходимо сформулировать четкие цели и причины увольнения данного сотрудника. Перевести данные причины увольнения в аргументы, понятные сотруднику, и сформулировать те договоренности, которые хотелось бы достичь с сотрудником (например, неразглашение информации, отработку определенного срока и т.п.).

II этап – проведение переговоров. Здесь придется работать с эмоциональным состоянием увольняемого. Наилучший метод работы на данном этапе – способствовать трансформации эмоционального состояния в рациональный план, приведение объективной аргументации.

III этап – необходимо подвести сотрудника к заключению с ним договоренностей (например, о неразглашении им конфиденциальной информации, о частичной компенсации сотруднику за увольнение и т.п.). То, что будет итогом всех переговоров, вы должны определить на начальном этапе подготовки, так как в ходе проведения беседы некоторые моменты могут быть упущены.

VI этап – здесь необходимо правильно оформить документы по увольнению сотрудника. К перечню обязательных документов и мероприятий, проводимых при увольнении, можно отнести: формулировку приказа об увольнении сотрудника, ознакомление сотрудника под роспись с приказом об его увольнении, проведение инвентаризации материальных ценностей (для материально ответственных лиц), подписание сотрудником обходного листа, внесение в трудовую книжку сотрудника записи об увольнении (основание увольнения должно соответствовать основанию, указанному в приказе), расчет сотрудника (выдача причитающихся сотруднику денежных средств). Самое важное при увольнении сотрудника – учитывать его мотивы поведения, его ценности и цели. И тогда аргументы руководителя смогут стать убедительными, что будет способствовать сохранению позитивных отношений с сотрудником.