Оформление отношений

Почему в одном случае заключается срочный трудовой договор, а в другом – договор подряда?

Выбор формы договора имеет важное практическое значение для субъектов рынка труда. Если работник и работодатель заключают трудовой договор, их отношения регулируются трудовым законодательством, и работнику предоставляются существенные социальные гарантии. В случае же оформления гражданско-правового договора лицо, зачастую выполняющее те же трудовые функции, оказывается лишенным социальной защиты. В связи с этим все большее число работодателей, желающих снизить издержки на рабочую силу, предпочитают заключать с работниками договоры гражданско-правового характера.
От чего же зависит выбор той или иной формы договора, как определить, какая форма договора соответствует отношениям субъектов рынка труда? В комментарии к статье 56 Трудового кодекса РФ в качестве основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, юристы называют следующие признаки: 

1) специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, то есть обусловленной соглашением сторон трудовой функции;
2) выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;
3) обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату1.

В расшифровке первого признака трудового договора поясняется, что трудовой договор с работником заключается для осуществления им определенной трудовой функции, в то время как гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение конкретного конечного результата. При достижении этого результата действие договора прекращается. Таким образом, выходит, что выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору – это способ достижения результата, оговоренного в договоре, а «трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата»2.
Подобный критерий разграничения трудовых и подрядных отношений представляется не очень убедительным. Во-первых, любой труд как целесообразная деятельность человека всегда направлен на достижение какого-либо результата, и проблема в том, что не всегда этот результат можно измерить или в этом имеется необходимость (смысл). Во-вторых, в соответствии со статьей 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для проведения срочных работ по предотвращению аварий, катастроф, эпидемий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств, для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), то есть работ, как раз и предполагающих достижение конкретных конечных результатов. Почему тогда в одном случае заключается срочный трудовой договор, а в другом – договор подряда, неясно.