Татьяна ВАРГИНА,
специалист по персоналу ООО «Механотроника» (разработка и производство аналого-цифровой релейной защиты):

– Хотя мы и указываем уровень предлагаемой зарплаты в объявлении о вакансии, однако это, как правило, тот минимум, который предприятие готово платить. Но в любом случае, когда речь идет об инженерно-технических кадрах, реальная оплата труда определяется на собеседовании. Если мы заинтересованы в сотруднике, она может быть выше, чем указывалось в объявлении, но никогда – ниже. Мы не идем по пути тех компаний, которые сразу называют максимум, а потом выясняется, что до него еще расти и расти. Конечно, это рынок, так что соискатель всегда хочет больше, но у нас есть определенная граница, через которую переступать мы не можем.

Что касается представителей рабочих специальностей, для них у нас предусмотрены фиксированные оклады.

Светлана ПРУССКАЯ,
заместитель генерального директора по персоналу завода художественных красок «Невская Палитра»:

– Существуют параметры должности – список обязанностей, условия работы, в которых трудится человек, уровень его ответственности, задач, которые он решает, и количество подчиненных. Этот набор параметров на рынке труда в каждой отрасли стоит определенных денег. Мы ищем человека, который по своим профессиональным навыкам и личностным качествам способен все это выполнить, и сразу предлагаем ему эти деньги. Причем на период обучения или адаптации мы не требуем от него результатов, но и не платим бонус. Таким образом, не под конкретного человека мы планируем деньги, а под должность. Можем платить за потенциальные возможности, но даем ему конкретные сроки и задачи по обучению, а по результатам повышается зарплата, так как изменяются параметры должности. Можем платить меньше, если сегодня кандидат недотягивает до требуемого уровня, но готов в короткий срок достичь нужных параметров. В это время он учится, выполняет определенные обязанности, но работает с подстраховкой и не отвечает за результаты труда в полном объеме. Но как только он готов за них отвечать, у него меняются обязанности и уровень зарплаты.

Если соискатель приходит из области, где оплата труда выше по сравнению со среднерыночной, то здесь два варианта. Либо мы сразу после собеседования расстаемся, поскольку считаем, что ему переплачивали, а сам он такие деньги получал и на них же претендует, либо соискатель убеждает начальника, что стоит таких денег. Скорее всего, это будут ошибочные ожидания руководителя, и все равно предстоит расставание.

Я обычно честно говорю таким соискателям, что ради повышения профессионализма или по другим причинам ему, скорее всего, придется согласиться на меньшие деньги, разве что позже он сможет достичь прежнего уровня оплаты, если проявит себя. Но необоснованных надежд я не подаю.

Конечно, мы проводим и мониторинг зарплат в нашей отрасли. Хотя на одних и тех же должностях люди могут получать совершенно разные деньги даже в рамках одного предприятия.

Людмила ШКАХОВА,
директор муниципального унитарного предприятия «Форт» (капитальный ремонт, реконструкция, реставрация):

– Уровень зарплаты наших сотрудников зависит от двух факторов. В связи с тем что мы работаем с госзаказом, у нас есть определенный фонд оплаты труда на каждый объект, в рамках которого мы и работаем. И еще многое определяется приоритетностью видов работ, в зависимости от чего и определяются расценки, которые по основным профессиям укладываются в среднегородские. По всем профессиям в рамках госзаказа трудно платить. Так что в определенной степени у нас плавающая зарплата. Вот сейчас у меня на объекте идет чистовая отделка, самое сложное в которой – полы. Понятно, что на эту работу я найму суперпрофессионалов и заплачу им соответственно. А если люди работают у нас постоянно, они знают, что на чем-то могут проиграть, а на чем-то выиграть, то есть в итоге дисбаланс в оплате будет выровнен.

Считаю важным, чтобы современный рабочий мог делать многое. Скажем, если он работает на подвесных потолках – хорошо бы иметь еще допуск на электромонтажные работы, тогда цена ему как специалисту значительно возрастет. Не надо лениться обучаться смежным профессиям, особенно зимой, когда идет спад строительной активности.

Виктория ДРОЗД,
руководитель отдела кадрового консалтинга компании «Ажур-Консалт» (консалтинговые услуги):

– При определении уровня заработной платы конкретного соискателя работодатель учитывает следующие моменты: уровень его заработной платы на последнем месте работы, пожелания кандидата относительно уровня заработной платы, соответствие профессиональных навыков кандидата предполагаемой зарплате и, конечно, бюджет компании по зарплате, за который она не может выйти, какой бы специалист ни был. Для оценки кандидата кадровик использует стандартные методы – проведение интервью и сбор рекомендаций на кандидата с предыдущих мест работы.