Продал больше – получи меньше

"Дела в компании, где я работаю, идут отлично. И вдруг руководство решило …понизить бонус за продажи вдвое, потому что «наши сейлз-менеджеры стали получать слишком много». Мы с коллегами просто в шоке. Какой смысл «пахать», если процент от продажи, на основе которого рассчитывается бонус, опять понизят? Некоторые мои сослуживцы уже подыскивают себе новую работу, кто-то колеблется: зарплата неплохая, да и направление перспективное…" Виктор, менеджер автомобильного концерна

Комментируют 
Галина ПОХМЕЛКИНА и Ольга КЕТОВА,
эксперты Службы медиации и конфликт-менеджмента:

Для понимания сути конфликта не хватает информации от второй стороны
- руководства Виктора. Что стоит за решением топ-менеджмента? Какие аргументы выдвигают они за снижение бонуса? Как руководитель оценивает прибыль и ущерб от возможных последствий? Ведь, если дело так пойдет и дальше, большая часть сейлз-менеджеров могут "разбежаться" или перейти к конкурентам. Пока этой информации нет, ситуация напоминает "черный ящик".
 Конечно, можно поменять работу. Но где гарантия, что на новом месте не повторится то же самое? Если все-таки придется уйти, уж лучше сделать это, понимая, почему так произошло, чтобы опять не наступить на те же грабли. Поэтому мы бы предложили спокойно, без обвинений и претензий, поговорить с руководством и прояснить ситуацию. Например, могут выясниться следующие мотивы руководства:
1. Вырученные средства, полученные от снижения оплаты за бонусы, можно
потратить на поиск новых сейлз-менеджеров, которые будут работать с
той же эффективностью, что и старые;
2. Данный состав менеджеров по продаже не устраивает предприятие - их
слишком много, очень хлопотно организовать их рабочие места;
3. Рост процентов от продаж не соответствует стратегии продаж: на первом этапе продвижения товара на рынке требовалась интенсивная и кропотливая работа менеджеров, сегодня - товар уже узнаваем, продажа его становится рутинной работой, возможно, спрос на него стал превышать предложение.
     Вполне вероятно, что руководство не видит потенциальной  опасности, которую таит в себе нововведение. В этом случае стоит выяснить, возможны ли конструктивные переговоры сторон. В ходе встречи есть шанс довести до топ-менеджмента понимание "объема" возможных последствий. Причем, финансы - лишь одна из тем. Взаимовыгодное решение можно найти, если смотреть в разные стороны - не только на размер бонуса, но и шире - имея в виду условия труда в целом. Можно договориться о более свободном графике работы, расширении круга должностных обязанностей (например, обучение новых "сейлзов" и руководство ими). Важно при этом учитывать опыт разрешения внутренних конфликтов в вашей компании. Если руководство способно сомневаться в правильности своих шагов - это потенциал, который можно использовать для  поиска компромисса. Если же нет - не расстраивайтесь. В любом случае, прояснение ситуации поможет вам не только определиться с настоящим местом работы, но и более
грамотно спланировать свою карьеру.

Литература по теме:
Жесткая игра.
М.: HIPPO, 2004/Сток Д., Лайхенауэр Р.
Психологические аспекты ведения переговоров.
М.: ГроссМедиа,  2005/Прокофьева Н.