Охота на охотников. Как увеличить отдачу от работы с хэдхантинговыми компаниями

Российский рынок услуг по подбору персонала оценивается в $100 млн. Из этой суммы $15 млн - $20 млн приходится на поиск менеджеров высшего звена, то есть на хэдхантинг. Пока российские компании с опаской относятся к

Российский рынок услуг по подбору персонала оценивается в $100 млн. Из этой суммы $15 млн - $20 млн приходится на поиск менеджеров высшего звена, то есть на хэдхантинг. Пока российские компании с опаской относятся к «охотникам за головами»: услуги их недешевы, а успех гарантирован далеко не всегда. Более того, иногда хэдхантеры могут даже навредить делу.

От менеджера высшего звена напрямую зависит успех компании на рынке. В некоторых случаях привлечение специалиста, обладающего необходимым набором профессиональных и личностных характеристик, – единственная возможность выжить. И тогда даже тем компаниям, которые ранее заполняли вакантные менеджерские позиции традиционными методами (продвижение уже имеющихся сотрудников, приглашение специалистов из числа друзей и знакомых), приходится привлекать профессиональных «охотников за головами».

История мирового хэдхантинга насчитывает порядка пятидесяти лет, российского – не более десяти. Возможно, поэтому многие отечественные компании пока еще относятся к хэдхантерам настороженно. Менеджеры рассказывают страшные истории о собственном опыте работы с «охотниками за головами».

Так, например, бывший финансовый директор крупной телекоммуникационной фирмы вспоминает, как из частного разговора с коллегой-конкурентом узнал о предложении, поступившем тому от одной из executive search-компаний: коллеге предлагали занять его должность.

А генеральный директор маркетингового агентства Proximity Russia Инна Романьоли жалуется, что, посвятив хэдхантера в кадровые проблемы своего агентства и познакомив его с уже работающими высококлассными менеджерами, она позднее узнала о поступивших им предложениях сменить место работы.

Президент рекламного агентства Art-Com Алексей Пугачев, тоже пользовавшийся услугами executive search-компаний, говорит, что ничем хорошим это не заканчивалось. «Я плохо отношусь к хэдхантерам, - не скрывает Пугачев. - Непорядочные, продажные, тщеславные люди встречаются в любом бизнесе, но в хэдхантинге их концентрация слишком велика».

Среди прочего хэдхантеров часто обвиняют в нежелании понять особенности компании-заказчика, специфику его деятельности. «Охотники за головами» обычно хорошо разбираются в крупных рынках (нефтегазовом, банковском и инвестиционном), - говорит президент «Столичного страхового общества» Павел Логинов. – Поэтому, когда к ним приходит клиент из сравнительно небольшого бизнеса – такого, например, как страхование, - хэдхантеры просто предлагают ему кандидатов из своих баз данных, не предполагая, что всех, кого они называют, хорошо знают и без них».

О том же говорит и Галина Киперварг, заместитель генерального директора R-Style Softlab (банковское программное обеспечение) – компании, с некоторых пор принципиально не работающей с кадровыми агентствами. Инна Романьоли из Proximity считает, что хэдхантеры не всегда понимают, какие характеристики помимо профессиональных требуются от кандидатов на ту или иную должность.

Другая претензия к executive search-агентствам – слишком высокая стоимость их услуг. По словам директора по кадрам «ИКЕА Россия» Лейфа Бойстрема, именно из-за этого его компания обращается к хэдхантерам только «в особых случаях» - когда нужен специалист с очень редкой специальностью. Один из последних примеров – поиск кандидата на вакантную должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). Соискатель должен был быть не только хорошим специалистом, но и владеть тремя языками (русским, финским, шведским), а также согласиться на переезд в Иркутск. Справедливости ради следует сказать, что хэдхантеры с этой непростой задачей справились.

Услуги компаний, занимающихся executive search, действительно стоят немало. Компании, подбирающие менеджеров с годовыми зарплатами от $100 000 в год и выше, обычно оценивают свои услуги в 30% от годовой зарплаты кандидата, то есть минимальная стоимость заказа составляет около $30 000.

Отношение заказчиков к агентствам по-прежнему лучше всего определяет нелицеприятный термин «охотники за головами». Заместитель генерального директора по кадровой политике «ОКБ Сухого» Сергей Ряковский, обобщая претензии клиентов к хэдхантерам, приводит целый список: отсутствие надежных гарантий со стороны хэдхантеров - найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу; медлительность при выполнении заказа – поиск специалиста длится полгода и дольше; нарушение деловой этики - работа с конкурентами, раскрытие конфиденциальной информации; предложение «удобных» кандидатов, не всегда отличающихся компетентностью.

Между тем и у хэдхантеров немало претензий к заказчикам. «Хэдхантеры упрекают клиентов в нежелании платить деньги, полагающиеся по договору; в неумении формулировать заказ; в занижении зарплаты для квалифицированных кадров; в нарушении этических норм (например, в использовании рекрутинговых компаний в качестве агентуры)», - говорит Ряковский.

В ответ на недовольство клиентов хэдхантеры замечают, что рынок executive search только формируется, а ведь «право на ошибку» имеют даже специалисты, работающие на гораздо более развитых рынках. И тем не менее, по словам партнера компании по подбору персонала высшего звена Amrop Hever Group Антона Стороженко, агентства, дорожащие своей репутацией, всегда стараются минимизировать риски, связанные с поиском и приемом кандидата на должность топ-менеджера, соблюдают этический кодекс (например, в течение двух лет после завершения работы с компанией-заказчиком, сотрудники этой компании не могут становиться кандидатами на работу в других структурах), не говоря уже о «гарантийном сроке»: если найденный сотрудник был уволен из компании в течение полугода, замену ему подыщут бесплатно.

Как выбрать executive search-компанию?

По словам директора по международным связям и профессиональному развитию Ассоциации менеджеров России Михаила Корсакова, спрос на менеджеров высшего и среднего звена по-прежнему удовлетворяется за счет «корпоративных рекрутеров» - кадровых служб компаний. «Наши исследования показывают, что к рекрутинговым агентствам обращаются скорее под давлением обстоятельств или исходя из имиджевых соображений. При этом выбор агентства - поставщика «голов» определяется опытом предыдущих обращений к такого рода услугам и рекомендациями коллег и партнеров», - говорит Корсаков.

Хэдхантеры признают, что для изменения ситуации необходимо выработать некие критерии потребительского качества и периодически оценивать ключевых игроков рынка с точки зрения компаний-заказчиков. Пока подобные критерии не выработаны официально, можно исходить из общих рекомендаций:

1. Оцените, сколько времени у вас есть на подбор кандидата – качественный поиск менеджера высшего звена в среднем занимает от двух до четырех месяцев.

2. Проведите тендер между агентствами – только получив несколько коммерческих предложений, вы сможете найти оптимальное соотношение цена-качество-сроки.

3. Составьте представление о выбранной компании:

- Когда компания начала работу на российском рынке?

- Имеет ли она опыт работы по вашей специализации?

- Есть ли у нее опыт реализации проектов на позиции, подобные открытой в вашей компании?

- Какой гарантийный срок предоставляет компания? (Как правило, не менее шести месяцев.)

- Заканчивается ли работа компании на этапе выхода сотрудника на работу? (В крупных компаниях предусмотрены технологии адаптации нового сотрудника, и в течение первых трех-четырех месяцев хэдхантеры должны постоянно взаимодействовать с кандидатом и клиентом.)

4. Соберите мнения о компании бывших клиентов и бывших кандидатов (именно хэдхантер будет звонить потенциальным кандидатам, поэтому важно, чтобы его имидж на рынке был положительным).

5. Оцените (при личной встрече) консультанта компании, который будет непосредственно работать с вами (его опыт работы вообще и по вашей специализации в частности, личные качества).

Екатерина Винокурцева