Наталья ЗУБКО,
директор по персоналу ЗАО «Золотой ключик» (бисквитная фабрика):

– Мы обязательно обращаемся на прежнее место работы соискателя, когда принимаем на работу инженерно-технические и руководящие кадры. Это наш принцип – получение характеристики от предыдущего работодателя. Тем более если соискатель сам проговорился, что у него были проблемы на работе. Вместе с тем мы помним, что такая информация может носить преднамеренно негативный характер (или крайне позитивный), так что понимаем, что нам могут дать необъективную характеристику – в зависимости от целей. Именно поэтому стараемся получить данные из разных источников – из отдела кадров, от руководства, администрации. Критерием истины становится совокупность личного восприятия кандидата и полученной о нем информации. Причем соискатель проходит собеседование и в отделе кадров, и в службе режима, и с руководителем подразделения.

Что касается рабочих профессий, то и здесь, если речь идет о профилирующих специальностях, тоже обращаемся на прежнее место работы соискателя. В этом случае нас в первую очередь интересуют личностные и профессиональные характеристики. Очень существенно также, насколько близко соотносится то, что человек рассказал сам о себе, с тем, что о нем поведали на его предыдущей работе.

Наталья БРУСНИКИНА,
начальник отдела кадров ОАО «Хлебный завод «Арнаут»:

– Существует прямая зависимость нашего решения о приеме на работу кандидата от тех рекомендаций, которые даст ему прежний работодатель. Если за ним числится хоть малейший криминал – он однозначно получит отказ.

Когда человек идет на руководящую должность, а на прежнем месте он был рядовым сотрудником, здесь мы берем ответственность на себя, но нам важно знать, каковы его профессиональные качества. Личностные характеристики не так важны, ведь человек меняется, ему свойственно подстраиваться под среду, мало кто готов оставаться «белой вороной». Так что в одном коллективе он может показать себя с одной стороны, а в другом раскрыться по-новому. Поэтому в данном случае больше думаешь, как ему помочь утвердиться в коллективе.

Обращаться на прежнее место работы соискателя заставляет и сомнение в причинах его увольнения, а если версии работодателя и нашего кандидата не совпадают – хорошего мало. Бывает и так, что чисто интуитивно ощущаешь необходимость поговорить с бывшим руководителем соискателя, чтобы получить дополнительную информацию. Причем интуиция срабатывает (и, как правило, не подводит) не только у кадровиков, но и у руководителей подразделений, ведь собеседование проходит на нескольких уровнях.

Екатерина КУБАЧЕВА,
менеджер по персоналу ООО «Ира» (розничная торговля, гостиничный бизнес, производство отопительного оборудования):

– Обычно мы соблюдаем баланс собственных впечатлений о кандидате с тем, что узнали о нем на прежнем месте работы. Правда, информацию об уволившемся сотруднике кадровики давать не любят, ссылаясь на защиту персональных данных работников, или говорят только плохое. Здесь есть нюансы. Когда должность подразумевает материальную ответственность, просим самого соискателя представить письменную характеристику и дать координаты того человека, кто может что-то о нем сказать. Так что нелишне заранее запастись характеристикой, причем не обязательно руководства компании, вполне достаточно непосредственного начальника. Конечно, скорее всего, эта характеристика будет положительной. Однако о некоторых деталях можно судить даже в этом случае. Скажем, если автор не назвал среди «доблестей» подчиненного трудолюбие или ответственность, дисциплинированность или инициативность.

Если соискатель не готов назвать того, кто может его характеризовать, это уже вызывает сомнения и даже может стать поводом для того, чтобы дальше не рассматривать его кандидатуру.

Анжела ПОЗДНЯКОВА,
начальник службы управления персоналом ООО «Теремок – Русские блины» (сеть быстрого питания):

– Практически во всех случаях, когда речь идет, условно говоря, об офисных сотрудниках – специалистах, руководителях – мы обращаемся за рекомендациями на прежние два места работы соискателя. Даже при наличии у кандидата письменных характеристики и рекомендации (что, конечно, не лишнее), у нас принято обращаться непосредственно к предыдущему работодателю. Выясняем, насколько причина увольнения в его интерпретации совпадает с версией нашего кандидата. Прежде всего, интересуемся, как складывались взаимоотношения сотрудника в коллективе, насколько работодатель был в нем заинтересован, жалко ли было расставаться. Приходилось слышать в ответ, что расставались чуть не со слезами, хотя понимали, что человек перерос свою должность, а ему не могут предложить карьерный рост и платить больше, хотя он как специалист стоит дороже. Узнаем причины увольнения, стараемся получить психологическую характеристику человека, задаем традиционный вопрос: взяли бы этого сотрудника обратно, если бы он вернулся.

В определенных ситуациях мнение бывшего руководителя может оказаться очень весомым.

Мария СУХОВА,
консультант по персоналу ООО «Ажур-Консалт» (консалтинговые услуги):

– Работодатель может обратиться за рекомендациями на кандидата по нескольким причинам: когда сбор рекомендаций – это норма работы компании, для сотрудников отдела кадров обязательно получение рекомендации на потенциальных работников; для проверки предоставленных кандидатом данных. Работодатель, собирая рекомендации, хочет получить подтверждение полученной от соискателя информации, а также узнать о профессиональных навыках и личностных качествах кандидата. Рекомендации с прежнего места работы могут повлиять на принятие решения о приеме на работу, а также на предлагаемую должность (работодатель может предложить другую должность и другую зарплату).