Ольга ИЛЬИНА,
руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец»:

– Чем больше стаж работы кандидата на прежнем месте, тем выше интерес к причинам его увольнения. Пять или десять лет работал, что заставило сняться с места? Мы стараемся понять мотивы соискателя: например, речь идет об отсутствии возможностей для профессионального роста – да, это причина уважительная. Или если человек прежде везде работал подолгу, а в последней фирме не прижился, это тоже можно понять: ну промахнулся, ошибся, не понравилось.

Советую только не говорить, что «там» все было плохо и все плохие. Это свидетельствует о том, что человек не имеет позитивного настроя, а с мрачным человеком всегда некомфортно.

Когда причина увольнения в неосуществившемся желании получать большую зарплату, я спрашиваю, а за что вы хотели получать больше? Увеличение круга обязанностей, большие объемы работы или просто желание индексации? Чаще всего кандидат теряется, не может ответить на такие вопросы, хотя любую причину увольнения нужно уметь объяснить. Аргументация своих действий воспринимается всегда положительно.

Наталья ХРОМОВА,
менеджер по подбору персонала Санкт-Петербургского филиала ОАО «Лебедянский» (производство соков и детского питания):

– Очень осторожно относимся к соискателю, который описывает прошлую работу как сплошной негатив. Даже если он имел место, можно обо всем рассказать уравновешенно и объективно, найти корректные слова, использовать бизнес-лексику, которая будет выглядеть вполне достойно и понятно. Например, можно сказать, что прежний руководитель был чересчур авторитарен, а вот говорить, что «начальник дурак» – себе же в ущерб. Такая характеристика свидетельствует в первую очередь о неуживчивости самого кандидата.

Вполне убедительны личные причины увольнения: переезд в другой район города, необходимость ухода за больным членом семьи. Доводилось сталкиваться и с тем, что начальник оказывал повышенное внимание подчиненной, что стало для нее причиной смены работы.

Наталья КОМИССАРЕНКО,
начальник отдела персонала Компании «ГАРАНТ ИНТЕРНЭШНЛ» (разработка и продажа Справочной правовой системы «ГАРАНТ»):

– Большинство увольняется по собственному желанию, но что за этим стоит? Мы проявляем интерес к причинам увольнения соискателя, чтобы понять, сможем ли мы соответствовать тем его ожиданиям, которые не реализовались на прежнем месте работы. Скажем, если человека не устраивал уровень зарплаты, мы должны знать, какая зарплата для него приемлема и сможем ли мы столько платить. Если причина в том, что работа была неинтересной, важно знать почему, какая работа для него интересна. Бывает, что причина ухода заключается в отсутствии перспектив карьерного роста – мы смотрим, есть ли такие возможности у нас и как скоро они могут реализоваться. То есть наш интерес к причинам увольнения обусловлен тем, что необходимо выяснить, подходим ли мы друг другу, не обманемся ли обоюдно в своих ожиданиях – важно, чтобы они совпадали.

Если человек говорит, что был плохой коллектив, понятно, что он не нашел там поддержки. Почему? Из-за возраста, разницы в образовании? Бывает, что говорят «я устал работать в женском коллективе» или «хочу работать в более молодой и активной команде». Конфликты обычно скрывают, потому что виноваты всегда обе стороны. Но лучше донести до нас причину конфликта и дать свое объяснение – почему себя так повел, почему не был понят другой стороной.

Екатерина КУБАЧЕВА,
менеджер по персоналу ООО «Ира» (розничная торговля, гостиничный бизнес, производство отопительного оборудования):

– Почему человек уволился, мы спрашиваем практически во всех случаях. Если из-за зарплаты – понятно. Недавно пришел соискатель, которому пришлось уволиться из-за того, что он не прошел медкомиссию: месяц проработал, а потом выплыла такая неприятность. Конечно, мы смотрим, подойдет ли он нам по здоровью, но настроены при этом к человеку благожелательно. Другое дело – конфликтная ситуация. Из рассказа о ней лучше узнаешь личностные качества соискателя, особенности характера. Причем если речь идет о конфликте с руководителем, хочется отказать кандидату. Ведь начальник – первое лицо, к нему нужно прислушиваться и выполнять его указания. Вместе с тем, всегда можно позвонить и уточнить у предыдущего работодателя, в чем проблема, либо попросить предоставить рекомендации. Когда кандидат готов указать рекомендателей – хорошо, ну если нет – стоит задуматься. Однако хорошие специалисты сегодня большая редкость, так что если соискатель имеет высокую квалификацию и нашел общий язык с руководителем отдела, скорее всего, он будет принят: кадрами сегодня не разбрасываются.

Ярослава ЗАРУЕВА,
начальник отдела персонала ООО «ОРИОН» (официальный представитель Издательского дома «Бурда» в Санкт-Петербурге и Северо-Западном регионе):

– Я обязательно интересуюсь причинами увольнения соискателя с прежнего места работы. Например, если причиной оказывается невыплата зарплаты или выдача ее в «конверте», отсутствие официального оформления либо негарантированный или укороченный отпуск, нам есть что противопоставить, поскольку мы абсолютно «белая» компания и гордимся этим, а зарплату у нас платят день в день.

Если причиной увольнения был конфликт, естественно, относимся к этому настороженно, но стараемся выяснить, из чего этот конфликт вырос. Согласны и готовы понять, что такое может произойти при смене руководства, ну а если просто «все плохие»…

Мы всегда настаиваем, что врать о причинах увольнения бессмысленно, все равно истина выяснится, только тогда персональщики будут более жестки. Конфликты, тем более по личным мотивам, не приветствуются. На работу мы приходим не жить, а работать, так что все личные проблемы стоит оставлять за дверью.