На грани разумного

Сегодня в свободном доступе можно найти массу информации, помогающей правильно отвечать на те или иные вопросы на собеседовании. Но профессиональные специалисты, занимающиеся подбором персонала, сразу видят подготовленных кандидатов, которые на любой вопрос дают разумные ответы, но — немного «не от себя». Как интервьюеру за тридцать минут получить максимально полную достоверную информацию о соискателе и понять его истинную мотивацию, если на все вопросы он слышит шаблонные ответы? Изощряться.

Зачастую простые, традиционные для рекрутера вопросы вызывают у кандидатов массу эмоций. Например, за вопросом «Сколько вы сейчас зарабатываете?» может последовать — «А почему вас это интересует?», «Я не хотела бы об этом говорить», «Не думаю, что это имеет какое-то значение», «Это конфиденциальная информация» и так далее. Простой вопрос — ответ «на грани разумного». Для специалиста по подбору персонала это первый тревожный звоночек о неадекватности кандидата.

Некоторые из западных компаний на определенные позиции выставляют непременным требованием замужество женщины и наличие детей после определенного возраста. Быть может в чем-то это требование оправдано: успешные люди должны быть успешны во всем и дома, и на работе. Но как же не просто женщине в возрасте около 40 задать на интервью вопрос: «А вы замужем? Нет? У вас есть дети? Тоже нет?». И делать вывод для себя, что на эту позицию она не подходит и что-то врать вслух. Знаю, что во многих странах подобные вопросы недопустимы. Так почему у нас никто не возмущается?

Одним из самых показательных вопросов считаю следующий: «Почему вы думаете, что можете заработать именно эту сумму?». Здесь никто не может быть готов заранее. Что бы ни было сказано человеком, это может повлечь за собой еще ряд вопросов. 50% кандидатов начинают перечислять бытовые статьи расходов. При этом они, конечно же, не отвечают на вопрос, говоря о своих потребностях, а не о возможностях. Ответ же прост: «То, что я умею и могу делать в рамках той или иной компании, стоит именно столько». У этого вопроса есть масса вариантов формулировок.

Каждая компания имеет свой корпоративный дух, об этом написано очень много статей. При этом практически никто не может точно сказать, что это и как выглядит, но большинство чувствует, что это что-то очень важное для работы людей в одной команде. На интервью менеджеры по персоналу, рекрутеры пытаются понять, подходит ли человек данной корпоративной культуре или нет, соответствуют ли профессиональные и личностные компетенции этой позиции.

Один из самых любимых примеров — обычный вопрос, но обстоятельства, при которых он звучал, были «на грани разумного» — вопрос, заданный когда-то менеджером по персоналу крупнейшей западной FMCG компании кандидатам на позицию Senior Accountant. «Почему вы хотите работать у нас на этой позиции?». Этот вопрос она задала раз семь с разными интонациями от спокойной до агрессивной в течение десяти минут. Трое из четырех кандидатов ушли практически в истерике и позвонили мне сразу после интервью (редкий случай) и долго взахлеб рассказывали мне о своих чувствах. Четвертый кандидат на втором вопросе остановил менеджера и сказал, что не готов продолжать разговор в подобном тоне. В течение дня он прошел еще трех линейных менеджеров и получил предложение о работе. Впоследствии стало ясно, что ставку они делали на перспективного менеджера и «бойца», который может отстоять себя и свою позицию.

Достаточно показательный случай был с западной инвестиционной компанией, в которой велся поиск человека на позицию Head of Budgeting Department. Встреча была согласована заранее, и когда кандидат приехал на встречу, его не пропустила охрана. Не был заказан пропуск. Секретарь компании также не смогла ничем помочь. Кандидат пытался договориться со всеми в течение 30 минут и затем уехал. Финансовый директор, с которым была запланирована встреча, очень удивился, узнав, что забыл заказать пропуск. Затем сказал, что не готов повторно договариваться с кандидатом о встрече, потому что «нужен очень сильный менеджер и человек, способный быстро и эффективно решать проблемы в условиях стресса. Здесь же человек не смог пробиться всего лишь через охрану и секретариат. Отказ».

Когда я вела поиск профессионального главного бухгалтера для стремительно развивающейся российской FMCG компании, было дано задание найти не просто человека, обладающего определенной необходимой квалификацией для данной позиции, но и человека «мыслящего», способного анализировать и принимать решения самостоятельно в зависимости от обстоятельств. Тогда возникли вопросы о стоимости самолета и специфики амортизации скрипки Страдивари. Ни один из кандидатов не имел опыта работы с контрактами на покупку или продажу предметов, хотя бы отдаленно напоминающих самолет.

Важно было понять, как будет мыслить человек, а не то — назовет или нет точную стоимость. Ответ «Я не знаю» — сводил участие кандидата в конкурсе к нулю. Что касается скрипки Страдивари, то мало кто знал, что есть регрессивная амортизация, при которой с течением времени стоимость основного средства увеличивалась, а не уменьшалась. Но все имели возможность поразмышлять на эту тему. Только двое воспользовались этой возможностью. Один из них стал успешным финалистом. Интервью необходимо для знакомства и понимания «подходит — не подходит» человек на ту или иную позицию. Вопросы на интервью перестают быть тривиальными. Наверное, главное, чтобы они были интересными, близкими для человека и важными для вас, и все — в рамках разумного.