Такие разные собеседования

Проводя собеседование при приеме на работу, увольнении и аттестации, работодатель делает главный PR своей компании. Нечасто в жизни случаются ситуации, когда за короткий срок люди должны оценить и понять друг друга и

Проводя собеседование при приеме на работу, увольнении и аттестации, работодатель делает главный PR своей компании. Нечасто в жизни случаются ситуации, когда за короткий срок люди должны оценить и понять друг друга и принять какое-то очень важное решение.

На собеседовании работодатель поставлен как раз в такое положение.  И если советов по правилам поведения на собеседовании кандидатам сегодня более чем достаточно, то потенциальные работодатели нередко оказываются в достаточно сложной ситуации - выбирая работника, приходится довольствоваться лишь собственными глазами, ушами и жизненным опытом. Хотя некоторые правила проведения собеседования все же существуют.

"Чаще всего о собеседовании говорят именно в том случае, когда человек устраивается на работу. На самом деле собеседование проводят и при других обстоятельствах. Например, при увольнении или проведении аттестации, - рассказала директор кадрового агентства "Успех" Елена РАУД. - Виды собеседований различаются технологиями, целью, смыслом и т.д. Объединяет их только одно - направление перемещения информации: при собеседовании она передается от субъекта к объекту управления.

Самый жесткий вид делового общения - это собеседование при приеме на работу. Например, норма зрительного контакта здесь может доходить до 100%.

Допускаются и провокативные приемы (правда, потом человеку необходимо сообщить, что это была проверка на стрессоустойчивость).

При проведении собеседования с потенциальным кандидатом работодатель должен помнить правило "трех П" - повторить, перефразировать, приказать. Ведь люди на интервью очень часто уходят от ответов и на вопросы отвечают уклончиво.

Например, работодатель спрашивает: "Какой у вас управленческий опыт?".

Ответ: "Я был старшим проектировщиком".

В этом месте работодатель должен слышать, что ответ не дан. Поэтому он повторяет: "Каким количеством людей вы управляли?".

Ответ: "Я был старшим проектировщиком, а у нас было еще 5 простых проектировщиков". И снова ответ не получен, поэтому вопрос необходимо перефразировать: "Что именно вы делали, управляя этими людьми?".

Ответ "У нас не надо было никем управлять, такой был замечательный коллектив" снова "уводит" от вопроса.

Поэтому в третий раз, задавая этот же вопрос, необходимо приказать: "Люди в структуре организации административно подчинялись вам или нет?" И после применения правила "трех П" слышишь ответ: "Ну, официально - нет".

Настоящая культура интервью состоит в том, чтобы слышать, что ответ не дан. Очень важно при этом "ценить паузу": задали вопрос и не спешите подсказывать задумавшемуся соискателю ответ. И все же в противовес всему сказанному нужно добавить: работодатель не должен забывать, что зачастую именно через собеседование при приеме на работу делает главный PR своей фирме.

Поэтому одна из задач такого собеседования - создать у кандидата благоприятное впечатление о компании, независимо от того, будет он принят впоследствии на работу или нет.

Собеседование при увольнении отличается от предыдущего вида коммуникации прежде всего своей целью. В этом случае работодателю важно получить от увольняющегося сотрудника максимум информации: почему он уходит из компании, с каким настроением, что он будет говорить о вас в "большом мире", можно ли ждать от него опасности.

Очень важно при расставании с сотрудником поблагодарить его за вложенный в компанию труд. По какой бы причине вы не расставались (пусть даже за виновные действия), какое-то время его работа вас устраивала, а это значит, что человек приносил пользу. Основное правило этого вида собеседования - расставаться нужно всегда хорошо.

Особенность аттестационного собеседования заключается в "обратной связи", которую подчиненный должен получить от руководителя. При аттестации до сотрудника должна быть доведена информация о результатах его работы, а также намечен план личного развития.

При этом, на мой взгляд, руководителю не стоит спешить включать в план личного развития пункты, требующие инвестиций компании (обучение, стажировки и т.п.). Для начала всегда рекомендуются мероприятия по саморазвитию (изменения поведения, самообучение, наставничество и т.п.). Итак, цель этого вида коммуникации - создать условия для более плодотворной дальнейшей работы сотрудника".