Эйчару безработица не грозит

Среди новых профессий, получивших прописку в России в последние десять лет, специалист по управлению персоналом - HR (от англ. human resources - человеческие ресурсы) - одна из самых перспективных и дефицитных. Чем

Среди новых профессий, получивших прописку в России в последние десять лет, специалист по управлению персоналом - HR (от англ. human resources - человеческие ресурсы) - одна из самых перспективных и дефицитных. Чем привлекает профессия, кто и как становится эйчаром?

Ура первопроходцам!

Первые эйчары появились в России в начале 90-х. Тогда, в период перехода к рыночным отношениям, был реанимирован лозунг "Кадры решают все". На фоне всеобщей непредсказуемости человеческий капитал (human capital) оказался, пожалуй, самым стабильным и надежным. Рабочий класс вкупе с трудовой интеллигенцией и не почувствовали, как в один прекрасный день превратились в единый конгломерат с громким названием "человеческие ресурсы".

С капитала принято получать дивиденды, а ресурсами надо управлять. Ну, и кто же будет управлять? Парткомы, месткомы и иже с ними - канули в лету. Менеджмент занят бизнесом. Между тем, human capital требовал к себе внимания.

Помните те смутные времена? Многие тогда остались не у дел: люди бросали прежние профессии, срывались с насиженных мест, искали новые возможности, иное применение своим знаниям и навыкам. В то время даже не все западные компании, активно осваивавшие российский рынок, могли похвастаться собственным HR-директором. А российские и подавно, хотя уже тогда было ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Рынок есть рынок: появился спрос, значит, будет и предложение. Оказалось, что личностный потенциал и опыт работы с людьми могут быть востребованы в полной мере.

Марина Олешек, заместитель генерального директора, директор по организационному развитию и управлению персоналом ОАО "Ростелеком":

- В начале девяностых я работала в Московском Кадровом Центре. Стандартная проблема: ты подбираешь в компанию сотрудника на горящие вакансии, а компания с ним почему-то расстается через два-три месяца, хотя в профессионализме кандидата сомнений нет. Ты как честный рекрутер пытаешься разобраться в проблеме и начинаешь заниматься, по сути дела, консалтингом, адаптацией новых сотрудников, т.е. выполнять функции менеджера по персоналу. И постепенно понимаешь, что должен быть в компании человек, который занимался бы не кадровой работой, а управлением персоналом. Одна из основных ценностей любой организации - это люди, значит, их нужно подбирать, учить, оценивать, заниматься ротацией и т.д. Это было особенно актуально в период перехода к рыночной экономике.

Перспективы профессии HRа были понятны уже тогда. Кто-то учился у американцев, кто-то устраивался на работу в западные компании, но все, как правило, начинали с подбора персонала.

Что привлекало в новой профессии? Все эйчары, с которыми нам довелось беседовать, отмечали, что это необычайно творческая работа.

"Феноменально интересная вещь, - говорит директор по персоналу компании IBS Леонид Забежинский, - найти такие способы воздействия, чтобы люди стали более эффективными". По мнению Марины Олешек, работа HR-а - на 60% творческий процесс: он должен не только понимать бизнес компании, разбираться в людях, но и воспринимать компанию как живой организм, мгновенно проводить диагностику, принимать решения, подчас, к сожалению, противоречащие теоретическим постулатам - в противном случае он превращается в рядового исполнителя.

Какими судьбами?

"Нынешние эйчары - самые заповедные люди по происхождению и образованию, - говорит Леонид Забежинский. - Почему и как они становятся эйчарами - достойнейший повод для аналитического обзора".

Мы провели небольшой опрос - попросили знакомых эйчаров рассказать, кем они были "в прошлой жизни". Интереснейшие получились результаты: инженеры всех мастей (да здравствует МГТУ им.Баумана!), связист, электронщик, системотехник, лингвист, педагог, социолог, юрист, экономист, журналист, физик, психолог, нейрофизиолог, и даже один кандидат физико-математических наук! Но все рекорды побил Московский авиационный институт, руководство которого, видимо, уверено, что готовит авиастроителей...

Елена Виноградова, директор по персоналу PRP Weber Shandwik:

- Я лингвист, окончила МГЛУ. В начале 1995 г. начала работать координатором по внешним связям в крупной американской нефтяной компании и неожиданно для себя открыла новую возможность применить и свои профессиональные навыки, и личностные качества одновременно. Я увидела, что работа с персоналом - не только и не столько воплощение трудового законодательства. Это активная, творческая работа, общение с людьми, возможность видеть результаты своего труда. С удовольствием участвовала в программах, инициированных HR, и вскоре получила приглашение HR-менеджера перейти в этот отдел.

До недавнего времени в HR часто приходили люди из администрации. Бывает, что офис-менеджер, помощник или ассистент генерального директора занимается "по совместительству" заполнением трудовых книжек и постепенно обрастает эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет HR-координатор, затем HR-специалист, HR-менеджер и т.д. По-прежнему много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество - большой опыт в рекрутменте и реальное знание бизнеса. В западных компаниях работа отдела персонала более четко простроена, есть устоявшаяся система, HR в западной компании отличается большей технологичностью. Поэтому, если вы поработали в западной фирме - пусть даже в качестве HR-менеджера - у вас есть все шансы стать HR-директором в российской компании.

Можно ли говорить о том, что в России постепенно складывается рынок труда эйчаров?

Ольга Овчинникова, менеджер по работе с клиентами компании Kelly Services: - Если под рынком труда мы понимаем совокупность вакансий и возможности найти работу в сфере HR, то рынок, безусловно, есть. Правда, рынок нестабильный и каких-то определенных закономерностей я пока не вижу, поскольку частота появления вакансий крайне неравномерна. HR-позиции, наверное, как никакие другие, идут волнами: где-то освобождается вакансия, и начинается движение эйчаров из одной компании в другую. Потом все на какое-то время стихает, люди сидят на своих местах до следующей передвижки. Я говорю, естественно, о высоких позициях.

Кого предпочитают видеть работодатели на позиции эйчара? По сравнению с опытом работы образование (базовое или специальное) здесь играет, пожалуй, минимальную роль. Когда специальное или дополнительное образование есть - это всегда плюс, но не обязательное требование. Самое главное - опыт работы.

Большой багаж - большие возможности

Когда речь заходит об опыте работы, естественно встает вопрос - нужна ли эйчарам специализация (по отраслям, сегментам рынка)? Многие считают, что технологии HR одни и те же, и профессионал сможет работать где угодно. Другое дело, что адаптационный период несколько затягивается.

Для человека, который занимается кадровым администрированием, отвечает за документооборот, действительно, не столь важно, в какой отрасли он работает. Другое дело - HR-директор. По мнению Ольги Овчинниковой, здесь все зависит от того, насколько его позиция привязана к бизнесу компании. В идеале, он должен знать бизнес на уровне топ-менеджмента, знать свой сегмент рынка, основных игроков. От этого напрямую будет зависеть business knowledge - понимание того, куда двигается компания, и уже исходя из этого - как строить политику в отношении персонала.

Когда освобождается вакансия в раскрученной компании, где все процедуры простроены, ищут квалифицированного специалиста, владеющего HR-технологиями, задача которого - поддерживать отлаженную систему. И здесь не столь важно, знает ли он бизнес. Если задача - постановка кадровой политики, разработка процедур, если в компании что-то не так с персоналом и от HR-директора ждут, что он кардинально поменяет ситуацию - тогда он становится ключевой фигурой. И здесь знание рынка является одним из основных требований и серьезным конкурентным преимуществом.

Есть несколько областей, где работодатели хотят видеть на должности эйчара человека с опытом работы в аналогичном бизнесе - это банки, IT- и hi-tech-компании. Банковский эйчар по природе своей более консервативен и должен хорошо знать банковскую специфику. Эйчару IT- и hi-tech-компании необходимо иметь либо техническое образование, либо опыт работы в этой отрасли, иначе могут возникнуть серьезные проблемы с адаптацией.

Все у нас впереди!

По мнению Леонида Забежинского, дело управления персоналом в России находится в зачаточном состоянии. И все-таки прогресс налицо. Много ли вы знаете профессий, где было бы столько профессиональных клубов, как у эйчаров? Люди ищут друг друга и общими усилиями пытаются создать нечто новое.

Леонид Забежинский: - Мы много знаем о том, как это сделано "там", но с этой системы трудно снять кальку, потому что она сделана "для них". Это некая версия, предназначенная для внешнего использования. Когда пару лет назад мы в IBS начали размышлять на тему построения системы управления персоналом, то просто не на что было опереться. И мы построили ее фактически сами.

HR - это прежде всего технологии. Их нужно знать, с ними надо работать. Есть компании, которые позволяют своим сотрудникам учиться, но таких немного. Как правило, работодатель хочет получить готового специалиста.

Московский рынок последипломного образования предлагает более 10 программ изучения HR-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров и т.д. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ, МИРБИСе, АНХ, ИБДА.

Условия приема - высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения - от полугода до двух лет. Профессия активно развивается, и очень скоро на смену первому поколению эйчаров придут дипломированные специалисты. Смогут ли они потеснить "стариков"? Марина Олешек: - Я буду очень рада, если молодые потеснят "реликтовые" фигуры. Это правильно, логично, нормально. Они обязаны быть сильнее и профессиональнее. Наша сила - в нашем опыте: нас учили владельцы компаний, мы росли вместе с бизнесом, знаем его background, его историю. Молодые ребята придут на сформированную "клеточку", а клеточка не дает развернуться. Сначала придется расчистить ее до состояния полянки, провести реструктуризацию HR-работы, а потом начинать строить что-то более правильное, чем сделали мы. Но для этого надо уметь видеть и понимать компанию, обладать гибкостью, мудростью и глубокими знаниями, широким кругозором, а не узкими профессиональными навыками, ведь перестраивать значительно тяжелее, чем строить. Поэтому некоторое время нам придется двигаться рядом, а потом им надо вырываться вперед, а нам - начинать писать мемуары…

Прошли те времена, когда обладатели вузовского диплома всю жизнь оставались верны однажды выбранной профессии. Время и обстоятельства заставляют нас искать новые пути, новые возможности. Хотите изменить плавное течение своей жизни - оказаться "на гребне волны"? Так, может быть, стоит податься в эйчары? Пока на них есть спрос...

                                                                                                                        Лариса САМОХИНА

Средняя зарплата сотрудников HR-отделов иностранных компаний в Москве:

HR Assistant - $800

HR Specialist - $1300

HR Manager - $3000

HR Director - $4500

Сколько зарабатывают HRы в российских компаниях

Компании численностью до 400-500 человек:

менеджер по подбору персонала - $600-800

директор по персоналу - от $1000, $1200-1500

Компании численностью более 500 человек:

директор - от $1800, $2000 и выше (в холдингах зарплаты HR-директоров, как правило, от $2500 и выше)

менеджер - приблизительно столько же тренинг-менеджер - от $800