Роли, которые играют HR-ы

Для многих российских компаний фигура HR-а до сих пор остается загадочной. То, какую роль сыграет он в организации, насколько его деятельность "придется ко двору" и будет ли соответствовать потребностям компании, в

Для многих российских компаний фигура HR-а до сих пор остается загадочной. То, какую роль сыграет он в организации, насколько его деятельность "придется ко двору" и будет ли соответствовать потребностям компании, в очень большой степени зависит от личности самого HR-а и его деловых компетенций.

Об этом наш разговор с Марком Розиным, исполнительным директором компании RHR International Ecopsy.

- Не могли бы Вы для начала дать определение понятия компетенции?

- Компетенции - это те качества, которые необходимы человеку, чтобы быть успешным в какой-либо профессии или на какой-либо позиции. К ним можно отнести и лидерский потенциал, и личностную мотивацию, и умение влиять на других людей. Обладание определенным набором качеств делает человека компетентным в конкретной профессиональной сфере. Компетенции НR-а также напрямую связаны с тем, какую роль в организации он играет.

- Как формируется эта роль?

- Существует мнение, что HR-ы должны выполнять стандартный набор функций. В реальности дело обстоит не совсем так. "Содержание" позиций (и не только HR-ов) в каждой организации трактуется по-своему. И если более-менее понятно, что должны делать sales-директор и директор по логистике, то в отношении ряда позиций, например, директор по маркетингу и директор по персоналу представления руководителей иногда сильно расходятся. То, какие функции возлагаются на HR-а, зависит, прежде всего, от ожиданий первого лица компании.

Но, в то же время, здесь более чем на какой-либо другой должности, значима личность самого специалиста в области человеческих ресурсов. Сегодня много говорят о проблеме делегирования HRу части управленческих полномочий. Но делегирование является процессом обоюдным - директор по персоналу должен сам выразить готовность принять полномочия. Кроме того, многое определяют реальные потребности организации. "Выстраивание" роли HR-а - дело не только самого HR-а, но и топ-команды. Это взаимный поиск пользы, которую может принести данный человек организации.

- Видимо, HR должен быть творческим человеком, чтобы суметь "сориентироваться на местности"?

- Главное, он должен быть личностью, чутко прислушивающейся к тому, что нужно организации и окружающим его людям. Бывает, что HR имеет уже сформировавшееся представление о том, что и как он должен делать. Однако, вполне возможно, данной организации нужен совсем иной подход. Поэтому думаю, в первую очередь HR-у необходимо не столько "творчество", сколько понимание нужд компании. Роли, которые играют менеджеры по персоналу, должны соответствовать потребностям организации.

- Пожалуйста, расскажите об этом подробнее.

- Иногда деятельность HR-а, как ни странно, становится сродни деятельности чиновника, своего рода штабного офицера. Он разрабатывает разнообразные регламенты, процедуры, руководства, инструкции и прочее, занимаясь в основном административной работой.

- Чем же эта роль отличается от роли начальника отдела кадров?

- Руководитель отдела кадров занимается только кадровым делопроизводством. А в ведении HR-а - все процессы в области человеческих ресурсов. Например, он прописывает политику в области мотивации сотрудников, разрабатывает систему аттестации.

Эта роль может быть как неконструктивной - бюрократической, так и конструктивной, если за ней стоят реальные потребности компании. Последнее характерно, скорее, для крупных российских структур, в которых часто еще не существует базовых понятий и положений в области человеческих ресурсов.

- Значит, роль HR-а обусловливается этапом развития, на котором находится компания?

- Безусловно. Так необходимость в "штабном офицере", возникает обычно в достаточно развитой организации, которая ощутила недостаток в бюрократических процедурах и регламентации бизнес-процессов. В результате подобной деятельности HR-а руководитель компании может пересмотреть, например, существовавший ранее подход к выплате премий, размер которых будет впредь устанавливаться им не произвольно как было раньше, а на основании определенных правил и положений, в рамках которых ему предписано действовать. Такая роль HR-а особенно важна для крупных организаций, имеющих большое количество региональных ответвлений.

Совсем другой может быть роль менеджера по персоналу, если от него ждут, прежде всего, помощи в решении сложных проблем, связанных с взаимодействием людей в коллективе, в частности, в топ-команде. Эту роль можно условно назвать ролью психолога, хотя она не исчерпывается решением межличностных психологических проблем.

- Но ведь "писанина" все равно входит в обязанности менеджера по персоналу?

- В некоторых организациях - в минимальной степени. Многие компании не готовы к введению каких-то сложных процедур в области работы с человеческими ресурсами. В этом случае деятельность HR-а скорее "устная" и связана именно с психологической помощью в команде. Хорошо, если HR выступает не просто "сборником" слез и эмоций, а старается воздействовать на сотрудников и, зная потенциал каждого, развивать и оптимально использовать их возможности. В противном случае, проще было бы взять в организацию штатного психолога.

Консультант директора, советник первого лица, - еще одна довольно любопытная роль HR-а. По мере того, как руководитель российской компании осознает необходимость регулярного менеджмента, часто именно HR становится для него своеобразным источником знаний, помогает понять, как должна быть выстроена организация. Имея опыт работы в западных компаниях, HR может стать носителем западного подхода к менеджменту, помочь развитию компании. Но, если цель HR-консультанта - привязать к себе первое лицо и добиться того, чтобы ни одно серьезное решение руководителя компании не принималось без его участия, то его роль неконструктивна.

Иногда HR-менеджер становится для организации агентом изменений. Например: компания строила информационные или аналитические сети, а теперь переходит к их обслуживанию. И если вся прежняя бизнес-культура была "строительной", то теперь ее необходимо сделать сервисной, клиентоориентированной. Не изменив корпоративную культуру, организация не будет успешной в новом амплуа. Эта "перестройка" в наибольшей степени зависит от HR-а, который в качестве агента изменений, приводит в компанию людей, обладающих необходимой системой взглядов, и так организует обучение сотрудников и внутреннюю коммуникацию, что их психология начинает меняться.

- От чего зависит, конструктивную роль играет HR или нет?

- Мало что определяется каким-либо одним фактором. Неконструктивность позиции HR-a связана не только с его личностными характеристиками, но и с тем, насколько организация позволяет ему играть такую роль. Компании с сильной организационной культурой либо выталкивают, либо "переделывают" человека, который пытается действовать подобным образом. Но есть и такие компании, где неконструктивные роли "процветают" и люди годами существуют, делая то, что организации не очень-то и полезно, силой своей личности "заставляя" ее идти в том направлении, которое ей не выгодно. Так иногда топ-менеджеры сражаются друг с другом за сферы влияния вместо того, чтобы обеспечивать достижение стратегических целей компании. Существуют и менее "драматичные" варианты развития событий. Например, когда все планы HR-а остаются в основном на бумаге, и на них не обращают никакого внимания. В этом случае менеджер вроде бы активно функционирует, но не приносит реальной пользы компании.

Надо сказать, что за счет размытости ожиданий руководителей в отношении HR-ов, их чаще, чем других топ-менеджеров, "заносит" в неконструктивное русло.

- Влияет ли на эффективность работы HR-а знание отрасли деятельности компании? А также его образование?

- Лишь в определенной степени. Мне известны примеры успешного перехода людей из промышленности в совершенно другие сферы. Без сомнения, знание конкретного бизнеса помогает HR-у понимать специфику той или иной позиции, что особенно важно при подборе людей.

Что касается образования, то на сегодня у специалистов по человеческим ресурсам оно самое разное: филологическое, техническое, менеджерское. Нельзя сказать, что человек, не получивший диплом специалиста в этой области, не может быть успешным HR-ом.

Я считаю, что такое образование, безусловно, полезно, но оно не является решающим. Эта позиция относится к классу "топовых". А значит, основная часть профессиональной "нагрузки" требует от HR-а в первую очередь развития менеджерских компетенций. Все чаще встречаются случаи, когда HR-директор становится партнером первого лица компании, его задачи "мыслятся" шире, чем только набор и обучение сотрудников - он призван подготовить организацию к решению новых бизнес-задач. А ведь чем выше стоит человек в иерархии, тем меньшее значение для его успешной деятельности имеют узкопрофессиональные знания и навыки и тем большую ценность приобретает именно то, что мы называем компетенциями: способность быть лидером, умение общаться с людьми, перспективное мышление.

                                                                                              Беседу вела Людмила БУРКИНА