Экспансия талантов в финансовый сектор
Источник: The Career Forum
Как бы ни менялась ситуация на рынке труда, специалистам по подбору персонала еще очень долго не будет давать покоя аксиома Парето: 80% прибыли приносят 20% лояльных потребителей, а 80% полезной работы делают 20% преданных сотрудников и т.д. Остальные 80% работников — просто хорошие исполнители, деятельность которых направлена на повышение эффективности работы преданных сотрудников.
Как бы ни менялась ситуация на рынке труда, специалистам по подбору персонала еще очень долго не будет давать покоя аксиома Парето: 80% прибыли приносят 20% лояльных потребителей, а 80% полезной работы делают 20% преданных сотрудников и т.д. Остальные 80% работников — просто хорошие исполнители, деятельность которых направлена на повышение эффективности работы преданных сотрудников.
Сегодня как никогда конкурентоспособность компании определяется универсальными личностными качествами работающих в ней сотрудников. Успех компании зависит от способности найти, нанять и удержать талант. Очень важно нанять подходящих людей на подходящие должности, развивать их профессиональные качества и максимально задействовать их потенциал.
Интерес к талантам среди молодежи подогревает и демографическая ситуация в стране: по прогнозам экспертов, население России будет сокращаться до 2050 года — чуть ли не вполовину. Работодателей ждет острый дефицит трудовых ресурсов.
Убыль трудоспособного контингента начнется уже с 2007 года: на пенсию начнут выходить те, кто родился, когда рождаемость была высокой, в то время как в трудоспособный возраст вступит малочисленная молодежь. Эта молодежь и станет главным объектом нелегкой борьбы работодателей за квалифицированные кадры.
Тема борьбы за таланты стала ключевой для большинства прошлогодних конференций и семинаров, посвященных управлению персоналом. Похоже, эта тенденция сохранится и в этом году. 29−30 января компания Marcus Evans провела в Москве конференцию «Борьба за таланты в финансовом секторе России и СНГ». На повестке этих двух дней перед участниками конференции стояли вопросы: Какой должна быть компания, чтобы в ней работали талантливые сотрудники? Как найти, привлечь и удержать талант? Как аккумулировать таланты в одно целое? Как повысить эффективность использования талантов сотрудников? Как защитить ценные кадры от хэдхантеров и конкурентов? Восхищенные клиенты, довольные акционеры и налаженная работа бизнес−процессов — три верных признака того, что в компании работает команда талантливых профессионалов.
Если одаренным сотрудникам сегодня можно только позавидовать, то работодателям приходится очень нелегко в этой не всегда равной «войне за таланты».
Эпоху, когда решение о найме того или иного претендента оставалось лишь за владельцем компании, сменила эпоха кандидатов — теперь именно они выбирают работодателей и диктуют свои правила. Особенно тяжело в этом бою банковским структурам, топ−менеджмент которых обладает излишне консервативным взглядом на работу с талантами, — чтобы привлечь и сохранить у себя лучшие таланты, им придется становиться более либеральными.
Ведя борьбу за таланты, нельзя забывать о важной особенности талантливых дарований. Талант — явление, которое не может долго находиться в резерве, ему необходимо постоянно развиваться, проявлять себя здесь и сейчас, иметь возможность принимать решения.
Но в условиях жесткой банковской иерархии одаренный сотрудник зачастую получает доступ к принятию решений через довольно большой промежуток времени, когда его талант находится в несколько «потухшем» состоянии.
Звезды−профессионалы приходят на работу в компанию со своими ожиданиями: прочное положение организации на рынке, прозрачность внутренних бизнес−процессов и перспективы самореализации (наличие которых, к слову говоря, оказывается важнее финансовых условий). Однако далеко не все финансовые структуры, работающие на российском рынке, могут соответствовать таким ожиданиям.
Победа в войне за таланты начинается с талантливого управления персоналом. При этом попытка возложить решение этой задачи на одного HR−директора в любом случае обречена на провал, просто потому, что он попадет в совершенно не готовое для этого окружение. На практике же в России банковские HR−специалисты зачастую играют незначительную роль во взаимодействии работодателя и работника. В результате возникает треугольник недопонимания: акционер — менеджер по персоналу — талантливый сотрудник.
Главная задача HR’а — обеспечение эффективного взаимодействия двух сторон и пропаганда значимости HR−политики в банке. Успех компании зависит не только от способности HR−менеджера найти талант — куда сложнее его удержать. Очень важно развивать профессиональные качества и максимально задействовать потенциал работающих в компании перспективных сотрудников. Требуя от них незамедлительного результата, нельзя забывать и о других составляющих, без которых его успех невозможен. Например, если взять на работу «звездного» маркетолога и поставить его в жесткие рамки бюджета, равного месячной зарплате специалиста, ему вряд ли удастся сдвинуть с места важный для вас проект.
В финансовых структурах были отмечены три основные тенденции в подборе персонала:
1. Привлечение МВА-выпускников. Мода на выпускников бизнес−школ в финансовом секторе была заложена компаний Enron.
2. Использование внутренних сотрудников для реализации проектов в других городах.
3. Внутренний карьерный рост, который является прекрасным способом удержания талантливых сотрудников. Самым успешным в этом направлении за всю мировую практику считается Банк Сосьете Женераль.
Прогнозы развития в банковской рознице:
Автокредит — 35–40%
Кредитные карты — 50%
Ипотека — 100%
Потребительские кредиты — 70%
Есть в банковском секторе направления, для которых таланты не являются ресурсом первой необходимости, — например, автокредитование, кредитные карты. Для работы в таких отраслях вполне достаточно хорошо подготовленных технических специалистов. Наиболее востребованы талантливые специалисты в ипотеке и потребительском кредите — при продвижении таких услуг не обойтись без умелого подхода к клиенту и умения убеждать.
|
